劉麗萍

（烏蘭浩特市人民醫(yī)院，內(nèi)蒙古 烏蘭浩特 137400）

0 引言

本文主要對衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)在醫(yī)院績效工資改革中的應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)的闡述。首先說明績效工資改革成敗直接制約醫(yī)院的發(fā)展，其次詳細(xì)闡述衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)這一方法在醫(yī)院績效工資改革中的作用，最后提出對醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的未來展望。經(jīng)過這三個方面的詳細(xì)分析和闡述來說明醫(yī)療改革的重要性并且能為未來的醫(yī)療事業(yè)的改革和發(fā)展提供一些參考意見。

1 績效工資改革成敗直接制約醫(yī)院的發(fā)展

我國從改革開放初期就開始深化醫(yī)療改革方案，但是直到現(xiàn)在改革的效果并沒有達(dá)到預(yù)期，其中主要的原因就是當(dāng)今社會發(fā)展速度較快導(dǎo)致了政策的制定趕不上醫(yī)療體制和社會變化的腳步，所以存在了很多隱患和很多待解決的問題、待優(yōu)化的方案制度等。因此我們現(xiàn)在最重要的工作就是要進(jìn)行全新的醫(yī)療改革，根據(jù)當(dāng)前的社會形勢進(jìn)行有針對性的改革，只有這樣才能讓醫(yī)療資源得到更好的分配。而醫(yī)院中績效工資的改革就是醫(yī)療改革中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，國務(wù)院“醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革十二五規(guī)劃”提出開展績效考核，衛(wèi)計(jì)委九不準(zhǔn)規(guī)定不允許工資獎金和收入掛鉤，等級醫(yī)院評審不允許工資獎金與收入掛鉤，國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革實(shí)施意見（國辦發(fā)，＜2015＞33 號），要求完善醫(yī)務(wù)人員評價制度，新的醫(yī)院財(cái)務(wù)制度要求醫(yī)院開展績效考核，以上政策要求醫(yī)院績效工資改革勢在必行。以往的績效工資分配方案導(dǎo)致醫(yī)護(hù)工作人員吃大鍋飯干多干少一個樣，干好干賴一個樣從而產(chǎn)生消極怠工的情緒影響了工作[1]。如果醫(yī)院能夠制訂一套科學(xué)績效工資改革方案，將各個科室的工作量和對患者的服務(wù)質(zhì)量作為主要的考核指標(biāo)，并采取平衡記分卡和關(guān)鍵指標(biāo)法等相關(guān)的衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法來完善醫(yī)護(hù)人員的績效工資制度，調(diào)動相關(guān)工作人員的積極性同時還能保證醫(yī)院內(nèi)的工作環(huán)境充滿競爭性，一些考核優(yōu)秀績效工資較高的醫(yī)護(hù)人員還能成為院內(nèi)相互學(xué)習(xí)的榜樣，有利于提升醫(yī)院文化。此外，采取這種手段還能提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率和工作質(zhì)量這有利于帶動醫(yī)院的整體水平發(fā)展。相反如果我們未采取科學(xué)的改革制度，勢必造成績效工資與工作質(zhì)量的不平衡，醫(yī)護(hù)人員將會喪失工作的熱情和信心從而導(dǎo)致工作效率和服務(wù)質(zhì)量下降，有可能會造成人才流失、出現(xiàn)醫(yī)療事故甚至還會對醫(yī)院的口碑會造成極大的影響，因此績效工資改革的成敗直接制約了醫(yī)院的發(fā)展。

2 衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)在醫(yī)院績效工資改革中的作用

隨著目前科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的大力發(fā)展，任何企業(yè)和崗位都需要采用專業(yè)的管理制度和科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法。目前可供我們使用的衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法有很多，其中包括關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）、層次分析法（AHP）、平衡記分卡（BSC）等方法。在醫(yī)院績效工資的審核和考察中我們應(yīng)該通過這些衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)的方法選擇合理的醫(yī)學(xué)指標(biāo)，在一定的時間里根據(jù)這些指標(biāo)對醫(yī)務(wù)人員的工作成果進(jìn)行評價。但是醫(yī)院內(nèi)的每個科室都有獨(dú)特的屬性因此在選擇評價的醫(yī)療指標(biāo)中，我們還應(yīng)該分別對兒科、內(nèi)外科等不同科室設(shè)定多維度的相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行評價。為了更好地將衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法運(yùn)用于醫(yī)院績效工資的改革中，醫(yī)院應(yīng)該聘請專業(yè)的從事統(tǒng)計(jì)方面的工作人員，針對醫(yī)院的具體情況制定一套合適的改革方案[2]。另外，醫(yī)院的信息系統(tǒng)管理人員應(yīng)該加強(qiáng)自身的專業(yè)素養(yǎng)，做到與時俱進(jìn)并且在合適的情況下向其他的醫(yī)院或?qū)I(yè)人員請教關(guān)于衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方面的知識。醫(yī)院績效工資的改革更有利于提高醫(yī)務(wù)人員的科研和業(yè)務(wù)水平，改善服務(wù)質(zhì)量和治療效果，是一項(xiàng)對醫(yī)院發(fā)展有推動性的事業(yè)。最后，醫(yī)院要向所有職工公開績效改革的具體措施，并且評選出各項(xiàng)指標(biāo)最優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)工作人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和表彰，讓工作人員有競爭意識，能夠更加認(rèn)真和努力的全身心投入到工作之中[3]。最后評選出來的績效工資較高的醫(yī)護(hù)人員也會成為一個優(yōu)秀的榜樣，帶動醫(yī)院整體的工作效率，使資源得到最大化的分配。具體實(shí)施的方法和指標(biāo)如下。

3 使用衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)法的具體方案（以BSC 序列績效核算法為例）

3.1 BSC 序列績效核算方法?？剖铱冃?系數(shù)單位價值×科室崗位系數(shù)×BSC 考核得分+單項(xiàng)獎勵。

系數(shù)單位價值=臨床總績效÷Σ（各科室系數(shù)×各科室BSC 得分）

3.2 由于績效薪酬方案覆蓋全院所有人員，崗位眾多、操作復(fù)雜、影響面廣，一種新的醫(yī)院分配方法需要一個實(shí)踐、驗(yàn)證、修訂、完善的過程。因此，新的分配方案需分兩階段實(shí)施。

第一階段：方案通過后進(jìn)入試運(yùn)行階段，科室依據(jù)工作量統(tǒng)計(jì)、考核結(jié)果、發(fā)放金額對方案提出修改建議，范圍包括指標(biāo)設(shè)置、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)計(jì)分規(guī)則及目標(biāo)值設(shè)定。醫(yī)院績效小組聽取意見及建議，組織專項(xiàng)討論，對績效考核方案進(jìn)行修改和完善，必要時進(jìn)行測算[4]。第二階段：修訂后的績效考核方案經(jīng)討論通過后，在全院范圍運(yùn)行。每年度依據(jù)業(yè)務(wù)增長、人員變動、發(fā)展目標(biāo)、收入預(yù)算等情況對方案中的各項(xiàng)設(shè)定進(jìn)行一次調(diào)整。

3.3 實(shí)施時間。此方案經(jīng)績效管理委員會討論通過后開始執(zhí)行。一套好的績效分配方案離不開衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)，如何應(yīng)用衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)方法對于科學(xué)地制定績效改革方案至關(guān)重要[5]。

表1 崗位系數(shù)=職系系數(shù)+職稱系數(shù)+職務(wù)系數(shù)+科室系數(shù)。BSC 序列：（利用各科室崗位系數(shù)進(jìn)行績效核算）

4 對醫(yī)療事業(yè)的未來展望

近十年來我國雖然在醫(yī)療改革方面加大了改革的力度，但是隨著環(huán)境和資源的不斷發(fā)展和改變，醫(yī)院的改革體系中仍然存在著很多的問題沒有解決，因此我們還要面臨巨大的挑戰(zhàn)。此次在醫(yī)院中采取衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)的方法對醫(yī)院的績效工資進(jìn)行改革是一個重大的里程碑，能夠幫助醫(yī)生和患者都解決很多的問題。今后在我國的醫(yī)療事業(yè)改革中，醫(yī)院需要引進(jìn)大量的專業(yè)型人才，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部的具體情況來幫助醫(yī)院制定具有針對性的改革方案，不斷地提升專業(yè)素質(zhì)吸收新興理念并運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)生活中去，只有這樣我們的醫(yī)院內(nèi)部體制才會更加的完善，最終讓醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)資源達(dá)到理想的分配率，減少患者家庭和社會的負(fù)擔(dān)[6-7]。