□ 長沙 劉家偉 王柏榕

為解決組織效率低下問題，管理學(xué)家提出了一種全新的管理戰(zhàn)略——組織結(jié)構(gòu)扁平化。但在企業(yè)組織扁平化戰(zhàn)略解決上述問題的同時(shí)，又產(chǎn)生了新的問題，如職位晉升機(jī)會(huì)減少、員工工作積極性降低等，于是寬帶薪酬這種新型的、與組織結(jié)構(gòu)扁平化戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬就是把原來比較多的薪酬等級(jí)盡可能地壓縮成比較少的幾個(gè)等級(jí)，并擴(kuò)大同一薪酬等級(jí)內(nèi)的浮動(dòng)區(qū)間，從而形成一種新的薪酬結(jié)構(gòu)。

一、寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)

1.有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成。傳統(tǒng)的薪酬體系下，企業(yè)內(nèi)部信息傳遞大多是自上而下進(jìn)行的。因此，基層的信息想要向上傳遞，就必須要經(jīng)過層層匯報(bào)。在這個(gè)“漫長”的過程中，許多信息早已失去了時(shí)效，有的經(jīng)過層層過濾后，甚至出現(xiàn)失真和扭曲的情況，這將嚴(yán)重影響組織對(duì)外部環(huán)境做出及時(shí)反映。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)，就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所固有的層級(jí)觀念，營造了一種民主的、輕松的企業(yè)文化氛圍，從而使信息在企業(yè)內(nèi)及時(shí)、有效地傳遞。

2.有利于引導(dǎo)員工不斷提高自身能力。在傳統(tǒng)薪酬體系中，員工的薪酬水平一般取決于其職位高低，而與其工作能力關(guān)系并不大。企業(yè)如果沒有出現(xiàn)職位空缺，員工工作能力即使已達(dá)到較高的水平，也無法獲得與之相稱的薪酬水平，這將對(duì)員工主動(dòng)提高工作能力的積極性產(chǎn)生比較大的打擊。而在寬帶薪酬體系下，員工即使職位沒有提升，也可以因能力、技能、績效等方面的提升而提高薪酬水平。如此，員工就可以不用為了提高薪酬水平去過多關(guān)注職位提升，只要把時(shí)間和精力放到提高企業(yè)所需要的能力和技能上即可。

3.有利于員工職位輪換的順利進(jìn)行。傳統(tǒng)的薪酬體系中，職位輪換意味著員工的薪酬水平將發(fā)生變化。如果職位輪換后職位等級(jí)有所提升，員工還比較容易接受，但如果是降職，員工就會(huì)很難接受，因?yàn)榻德氁馕吨敌健?shí)際上，即便是平級(jí)調(diào)動(dòng)也比較困難，因?yàn)檫@并未給員工帶來薪酬增加，反倒是需要員工學(xué)習(xí)新的知識(shí)、技能適應(yīng)新的崗位。實(shí)施寬帶薪酬后，企業(yè)付酬要素更多地是注重績效、能力、技能，而非職位等級(jí)。因此，即便是降職也并不一定意味著降低薪酬水平，同級(jí)的職位輪換也是基于員工自身發(fā)展，還有可能會(huì)帶來薪酬增加，而職位輪換推行起來也會(huì)相對(duì)比較容易。

4.有利于提升工作績效和塑造企業(yè)文化。企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬后，員工薪酬水平與其工作績效密切相關(guān)，員工只要工作績效突出，就可以獲得薪酬水平的提高，這將促使員工更加注重自身業(yè)績，進(jìn)而推動(dòng)組織績效和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。另外，寬帶薪酬體系不僅能通過弱化等級(jí)觀念和單向的流動(dòng)方式向員工傳遞一種注重個(gè)體績效的文化，而且還可以通過弱化員工之間的職位晉升競(jìng)爭(zhēng)、更多強(qiáng)調(diào)協(xié)作共享，幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)協(xié)作文化，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

二、 實(shí)施寬帶薪酬所需的企業(yè)環(huán)境

1.公平有效的績效評(píng)估體系。在寬帶薪酬體系中，員工薪酬主要取決于其工作績效，因此公平有效的績效評(píng)估體系就顯得十分重要。同時(shí)，各部門經(jīng)理及績效評(píng)估參與者必須對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和工作目標(biāo)有足夠深入的了解，才能對(duì)員工工作表現(xiàn)作出客觀公正的評(píng)價(jià)。

2.高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍。推行寬帶薪酬體系，需要企業(yè)具有良好的企業(yè)文化及與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的管理人員隊(duì)伍。由于部門經(jīng)理有對(duì)下屬員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)判斷的權(quán)力，其判斷采用的標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果的正誤會(huì)直接引導(dǎo)員工的行為，因此企業(yè)的部門經(jīng)理不僅要具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)也要具備人力資源管理方面的能力。

3.順暢有效的溝通渠道。實(shí)施寬帶薪酬，需要管理層和員工能夠及時(shí)有效地溝通，讓員工能夠清晰地理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和付酬要素，引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展融入到企業(yè)共同成長之中，同時(shí)還要及時(shí)對(duì)薪酬政策進(jìn)行解釋說明。因此，順暢有效的溝通渠道是企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬應(yīng)當(dāng)具備的環(huán)境條件。

4.完善的員工發(fā)展通道。寬帶薪酬的實(shí)施，使得員工發(fā)展及其職業(yè)生涯更加富有彈性。由于減少了職位晉升的激勵(lì)，企業(yè)在滿足員工個(gè)人發(fā)展需要中，要有更多積極的員工發(fā)展工具，幫助員工充分利用寬帶薪酬提供的發(fā)展空間，讓員工對(duì)其職業(yè)生涯有更加清晰的認(rèn)識(shí)，以激勵(lì)員工不斷提高工作能力和技能水平，同時(shí)也可以使企業(yè)始終保持更加具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

三、實(shí)施寬帶薪酬可能出現(xiàn)的問題

1.增加企業(yè)績效管理的壓力。如前文所述，實(shí)施寬帶薪酬后，員工的薪酬水平，主要取決于其工作業(yè)績，因此公平有效的績效管理對(duì)于企業(yè)而言變得更加重要。企業(yè)如果無法科學(xué)有效、公平合理地對(duì)員工工作績效進(jìn)行考核評(píng)估，將對(duì)其工作積極性產(chǎn)生巨大打擊，久而久之，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度也會(huì)逐漸打折扣，這些都將對(duì)企業(yè)績效管理工作提出前所未有的挑戰(zhàn)。

2.減少員工的晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)一旦實(shí)施寬帶薪酬，其內(nèi)部的職位等級(jí)將會(huì)大幅度減少，現(xiàn)有的很多崗位將被“合并同類項(xiàng)”。如此一來，員工晉升的機(jī)會(huì)也會(huì)相應(yīng)減少，這可能會(huì)導(dǎo)致一些員工一生都只在一兩個(gè)職級(jí)內(nèi)變動(dòng)，無法晉升到更高的職級(jí)。從激勵(lì)理論來看，職位晉升對(duì)于員工來說，是比較有效的激勵(lì)因素，無法獲得職位晉升可能會(huì)使那些成就需要強(qiáng)烈的員工因失望而失去積極工作的動(dòng)力。

3.提高企業(yè)的管理成本。傳統(tǒng)的薪酬體系中，某個(gè)崗位薪酬水平的確定只需要拿薪酬區(qū)間中值與勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平進(jìn)行比較就可以了。而在寬帶薪酬體系中，由于一個(gè)薪酬等級(jí)包括很多的工作崗位，對(duì)于企業(yè)而言，確定基準(zhǔn)崗位就變得非常困難，這也無形中增加了確定起薪點(diǎn)的難度。因此，企業(yè)要想獲得準(zhǔn)確的薪酬信息，只有通過加大市場(chǎng)薪酬調(diào)查的力度才能實(shí)現(xiàn)，這勢(shì)必會(huì)增加企業(yè)的管理成本。

4.并不適用于所有類型企業(yè)。研究發(fā)現(xiàn)，寬帶薪酬只適用于創(chuàng)新型、技術(shù)型、知識(shí)型企業(yè)，而并不適用于勞動(dòng)密集型企業(yè)，因?yàn)閯?chuàng)新型、技術(shù)型、知識(shí)型企業(yè)不僅要保持勞動(dòng)生產(chǎn)率，還要進(jìn)行組織變革，并通過變革保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。所以，這些企業(yè)需要通過一種合適的方法將薪酬與能力、技能及績效關(guān)聯(lián)起來，同時(shí)還要對(duì)員工發(fā)展及職業(yè)生涯有利，而寬帶薪酬剛好能夠很好地滿足企業(yè)的這些需求。

四、 解決實(shí)施寬帶薪酬問題的策略

1.要制定清晰的人力資源戰(zhàn)略。與其他薪酬體系一樣，寬帶薪酬的最終目標(biāo)也是為了推動(dòng)人力資源管理工作的改進(jìn)及人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要實(shí)施寬帶薪酬，首先應(yīng)該明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)制定清晰的人力資源戰(zhàn)略?；谶@個(gè)前提建立的薪酬體系，才能通過薪酬激勵(lì)，引導(dǎo)員工行為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.要對(duì)行業(yè)性質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局，行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)又主要體現(xiàn)在產(chǎn)品和服務(wù)這兩種形態(tài)，顯而易見，兩種形態(tài)對(duì)薪酬體系的要求必然各不相同。企業(yè)之所以對(duì)薪酬體系進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，主要目的就是提供更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪優(yōu)秀的人才。知己知彼方能百戰(zhàn)不殆，企業(yè)在制定薪酬體系之前，只有把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況都搞清楚，才能制定出既符合企業(yè)發(fā)展需要又具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。

3.要與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型相適應(yīng)。理論上說，金字塔形的組織結(jié)構(gòu)一般采用傳統(tǒng)的職位薪酬體系，而對(duì)于扁平化組織結(jié)構(gòu)來說，因?yàn)槠涔芾韺蛹?jí)大幅壓縮，同時(shí)又強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，更適合寬帶薪酬這種薪酬等級(jí)較少、薪酬等級(jí)內(nèi)區(qū)間變動(dòng)范圍較大的薪酬模式。因此，企業(yè)如果要實(shí)施寬帶薪酬，就需要有針對(duì)性地對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，為寬帶薪酬的順利實(shí)施準(zhǔn)備相對(duì)事宜的環(huán)境。

4.要合理確定薪酬等級(jí)和薪酬區(qū)間。薪酬等級(jí)的確定，要充分考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略等因素，不能盲目地設(shè)置薪酬等級(jí)。每一個(gè)薪酬等級(jí)，都要對(duì)員工的技能、能力、業(yè)績等付酬要素進(jìn)行比較量化的體現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)薪酬調(diào)查所得數(shù)據(jù)，并結(jié)合工作分析結(jié)果合理確定各個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬區(qū)間范圍，以使不同的薪酬等級(jí)能夠客觀體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)差別。

5.要進(jìn)一步擴(kuò)大員工的參與度。企業(yè)不管采用什么樣的薪酬體系，都必須符合企業(yè)實(shí)際，才能最大程度地發(fā)揮薪酬體系的作用。在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)要廣泛征求各個(gè)層級(jí)員工的意見，讓員工更大程度地參與到薪酬體系設(shè)計(jì)中去。另外，在推行薪酬體系時(shí)，有必要設(shè)置一定時(shí)間的試運(yùn)行期和過渡期，并根據(jù)試運(yùn)行期和過渡期員工反饋的問題，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善，這樣才能取得員工的廣泛支持，新的薪酬體系才能順利地在企業(yè)得以真正推行。

6.要建立任職資格體系及薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)。寬帶薪酬體系一個(gè)比較明顯的不足就是會(huì)使企業(yè)人力成本在短期內(nèi)大幅上升。因此，企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬時(shí)，應(yīng)建立一套與之相適應(yīng)的任職資格體系，明確薪酬水平確定的標(biāo)準(zhǔn)和辦法，既鼓勵(lì)員工提高能力、技能和績效，同時(shí)限制表現(xiàn)不好的員工增加薪酬。另外，企業(yè)也可以制定懲罰性措施，對(duì)于工作業(yè)績比差的員工，相應(yīng)扣減其薪酬，以從整體上控制人力成本。