摘 要：隨著科技以及社會的發(fā)展，以移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算為代表的信息技術(shù)蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)的人力資源管理也亟須變革，人力資源管理不應(yīng)當(dāng)作為專業(yè)化行政管理的一個簡單模塊，除了進(jìn)行員工的行政管理，更應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)運營管理的有機(jī)組成部分，從組織整體運營策略出發(fā)對員工的招聘、培訓(xùn)、使用和激勵進(jìn)行整體規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;優(yōu)化配置

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）10-0114-02

引言

在目前國有企業(yè)的發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為社會、科技還有經(jīng)濟(jì)的支撐點，我們?yōu)榱四軌蛟鰪?qiáng)企業(yè)的社會競爭力以及激烈的國際競爭壓力，必須從自身做起，不斷完善自己，振興具有社會主義特色的國有企業(yè)。但是在現(xiàn)如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，國企在人力資源管理方面還有轉(zhuǎn)型發(fā)展中還存在著一定的行政資源管理問題。本文主要研究的重點是對目前國企人力資源存在的一些問題進(jìn)行總結(jié)分析，然后提出適合現(xiàn)代中國特色社會主義改革的建議。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理水平不高。國有企業(yè)在人力資源管理方面存在較大的一個問題，就是在人才的競爭中呈現(xiàn)出不斷退步的趨勢。而造成這個問題的原因主要有以下幾種：首先，體制相對落后。因為國有企業(yè)的成立時間很早，因此在部門的設(shè)置方面也就繼承了傳統(tǒng)，但是一個很明顯的缺陷就是國有企業(yè)并沒有真正意義上的人力資源部門，這樣就會造成人才的大量流失。其次，國有企業(yè)的管理水平不高。雖然人們都稱國有企業(yè)是一個“金飯碗”，但是現(xiàn)在隨著新一代的年輕人走向職場，他們的思想觀念以及做事方式都有了很大的改變，他們不再局限于一成不變的工作方式。再次，管理水平不高導(dǎo)致很多工作有很多漏洞，企業(yè)文化的建設(shè)也不夠強(qiáng)，并且最重要的是國有企業(yè)的工作程序十分煩瑣，再加上福利條件也不夠吸引人，與相關(guān)的資源配置存在很大的差距，難以高度匹配就會造成工作效率低下，優(yōu)秀人才缺少，這也是一種資源浪費。

2.缺乏有效的激勵機(jī)制，影響員工的工作積極性?？梢园l(fā)現(xiàn)，在企業(yè)越成功，員工的福利越好，這也是一種能夠留住人才的好辦法。但是目前國有企業(yè)的人力資源難以優(yōu)化，還有一個重要原因就是國有企業(yè)不重視對員工的激勵機(jī)制。在很長一段時間之內(nèi)，國有企業(yè)的獎勵機(jī)制都非常的單一，無非就是對員工進(jìn)行獎金鼓勵，而在精神方面則是以榮譽(yù)證書為主，但是這種獎勵機(jī)制只是停留在單純的物質(zhì)層面而已，忽略了現(xiàn)代人才對精神方面的重視，國有企業(yè)的人力資源管理并沒有把各位員工日常的工作狀態(tài)和最終的獎勵結(jié)合在一起，不夠全面，還有很多國有企業(yè)還是沿襲傳統(tǒng)的激勵機(jī)制，創(chuàng)新意識不足，分配機(jī)制也不夠合理，這些都打消了員工的工作積極性，從而導(dǎo)致工作效率低下，很多工作的完成度不高。

3.員工的專業(yè)性不強(qiáng)。對人力資源進(jìn)行優(yōu)化最重要的一點就是要按照員工的工作量的多少進(jìn)行一定的獎勵與懲罰，但是現(xiàn)在國有企業(yè)在招聘新的員工的時候，還有一定的落后思想，一些人進(jìn)入國企工作，他們并沒有經(jīng)過嚴(yán)格的考核過程，對于工作的重心也不夠了解。也就是說，他們沒有完善的專業(yè)知識，正是因為他們的自身素質(zhì)和專業(yè)性不強(qiáng)導(dǎo)致很多工作都沒辦法及時并且合格的完成，他們的能力不足導(dǎo)致他們沒辦法參與到人力資源管理的決策中去，他們只是盲目地從事相關(guān)的工作任務(wù)，這樣就會導(dǎo)致人力資源的管理盲目，沒有辦法去吸取別人優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，人力資源沒辦法進(jìn)行優(yōu)化配置，國有企業(yè)的發(fā)展也會受到很大的阻礙。

二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的相關(guān)建議

1.明確各個管理部門的職責(zé)。國有企業(yè)要想對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，首先要做的就是明確各個管理部門的職責(zé)，也就是人力資源管理部門首先要轉(zhuǎn)變自己管理的理念，然后負(fù)責(zé)其相關(guān)的工作。在人力資源管理方面，人力資源主要的職責(zé)就是負(fù)責(zé)引進(jìn)相關(guān)的人才，我們都知道人才是一個企業(yè)發(fā)展的重點，只有不斷引進(jìn)新的人才才能夠為企業(yè)注入更多的新鮮血液，同樣也會帶來更多發(fā)展的新思路，在人員引進(jìn)之后就要按照不同員工的特點以及擅長的領(lǐng)域合理地安排工作，將他們分配到不同的部門。但是，目前我國國有企業(yè)的發(fā)展形勢決定了人力資源部門不僅僅是掌握并且分配權(quán)力的部門，他們工作的重心正向著服務(wù)部門的方向轉(zhuǎn)變，他們主要負(fù)責(zé)的是員工的職業(yè)生涯，并且?guī)椭鷨T工規(guī)劃好自己的未來以及在工作中的努力方向，讓他們知道如何工作以及如何配合部門一同推進(jìn)國有企業(yè)更好的發(fā)展，提高國有企業(yè)的社會競爭力。

2.科學(xué)地制定人力資源管理制度。人力資源這份工作要想真正的實現(xiàn)優(yōu)化配置，最重要也是最迫切的任務(wù)就是做好規(guī)劃，讓每名員工都明確自己的努力目標(biāo)，這份規(guī)劃并不像我們想像的那么簡單，也不是單純的將員工分配到不同崗位，而是根據(jù)工作的需要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，一定要避免出現(xiàn)崗位與員工不匹配，甚至某個崗位人力資源缺乏的現(xiàn)象出現(xiàn)，這些都會嚴(yán)重阻礙國有企業(yè)的發(fā)展，對于人力資源管理制度的制定，如果制定的不夠合理就會出現(xiàn)人力資源過剩，這會導(dǎo)致企業(yè)在出現(xiàn)突發(fā)狀況的時候不同部門的員工相互推卸責(zé)任，其實這也提醒了人力資源在進(jìn)行優(yōu)化配置設(shè)置崗位和安排人力的時候充分考慮到這種情況出現(xiàn)的概率，不能按照自己以前所擁有的經(jīng)驗做出判斷。

3.提高工作人員的素質(zhì)。在國有企業(yè)工作的忙碌期可能會出現(xiàn)人手不足的現(xiàn)象，但是短時間之內(nèi)又沒辦法招聘到合適的員工，最有效的辦法就是在企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行調(diào)用，但是在某些工作上需要使用到尖端人才，員工的素質(zhì)卻不夠，這時候需要做的就是采用相關(guān)的措施提高工作人員的素質(zhì)，國有企業(yè)可以安排組織員工參加相關(guān)的工作培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變他們的一些思想觀念，并且能夠具備一定的專業(yè)技能，但是需要注意的是工作培訓(xùn)一定要有針對性，對于不同的部門培訓(xùn)的方式和內(nèi)容應(yīng)該有一定的變化，還有考慮到員工的年齡、學(xué)歷以及工作時間的不同，這樣才有利于不同員工能力的培養(yǎng)。還有就是可以給員工一定的外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，不僅可以拓寬員工的視野，培養(yǎng)他們的工作積極性，還可以更好地學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理，從而培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。

結(jié)語

很多國有企業(yè)的管理者在對員工進(jìn)行管理的時候，往往只是對下屬強(qiáng)調(diào)你要做事情，你要有工作積極性，這是我們傳統(tǒng)的人力資源管理。至于下屬是否在努力的工作全屏良心，因為缺乏主動管理。但是在現(xiàn)代社會，要想對人力資源進(jìn)行優(yōu)化，就需要把員工引入到有大局觀念這個層面上來。如果國有企業(yè)人力資源管理的理念沒有貫穿到管理的日常工作中，就沒辦法實現(xiàn)優(yōu)化配置的目標(biāo)。

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收稿日期：2019-10-28

作者簡介：曲廣坤（1982-），男，遼寧葫蘆島人，人事部副主任，經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理研究。