劉 暉，侯靜靜，閆 萍

(沈陽航空航天大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，沈陽 110136)

隨著時代的快速變遷與外部競爭的日益加劇，組織需要從內(nèi)部不斷進行自我補充和積累，科學(xué)有效地管理員工，充分發(fā)揮個體的主觀積極性和能動性。尤其在高度互聯(lián)互通的商業(yè)環(huán)境下，企業(yè)對持續(xù)創(chuàng)新與變革的要求日益迫切。因此，以變革為導(dǎo)向的挑戰(zhàn)型組織公民行為日益受到管理者和學(xué)術(shù)界的重視，成為了理論界研究的焦點[1-2]。挑戰(zhàn)型組織公民行為(Challenge-oriented organizational citizenship behavior，以下簡稱COCB)是Van Dyne[1]對組織公民行為的一種細分，這種挑戰(zhàn)導(dǎo)向的自發(fā)行為意味著變革創(chuàng)新，是員工才能的體現(xiàn)，對組織創(chuàng)新或創(chuàng)造力的提升至關(guān)重要。然而對員工而言，這種行為同時也伴隨著不確定性與關(guān)系沖突的風(fēng)險，被視為對權(quán)威的挑戰(zhàn)與無視，是否真正有益于個人任務(wù)績效的提升尚有待探討[3]。

在中國儒家文化背景下，崇尚“上尊下卑”，倡導(dǎo)居下位者順從，下屬的行為表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)進行決策評價時關(guān)鍵參考因素之一，員工行為表現(xiàn)影響著上下級之間的交換關(guān)系質(zhì)量。由于挑戰(zhàn)型組織公民行為的特殊性，對管理者的感知有著雙重效應(yīng)，即被視為變革創(chuàng)新、主動承擔(dān)責(zé)任，抑或?qū)Ξ?dāng)局者權(quán)威的挑戰(zhàn)與無視。社會交換理論是領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系發(fā)展的基本依據(jù)，在組織行為學(xué)研究中得到了廣泛的應(yīng)用[4]。社會交換理論認為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(Leader-member exchange，簡稱LMX)對多種組織結(jié)果有顯著正向影響，如組織認可度、晉升和個人績效[5-7]。員工績效評價與其領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)，獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持是員工獲得自發(fā)動力及職業(yè)成功的重要保障。除此之外，員工個體特質(zhì)或心理狀態(tài)也會對個人績效產(chǎn)生影響，心理安全感作為調(diào)節(jié)外界風(fēng)險、態(tài)度行為表現(xiàn)和績效的個體差異變量[8]，很大程度上會對員工的任務(wù)績效產(chǎn)生影響。

基于此，為了進一步深化理論界對挑戰(zhàn)型組織公民行為作用機制的認識，回應(yīng)實踐中對現(xiàn)實問題的關(guān)注，本研究擬基于社會交換理論，分析挑戰(zhàn)型組織公民行為影響員工任務(wù)績效的作用機制和邊界條件。其一，探討COCB對員工個人任務(wù)績效的雙重效應(yīng)，現(xiàn)有文獻研究大都集中在COCB對組織有效性這一結(jié)果上，對員工個人績效的影響及其內(nèi)在影響機制鮮有研究，而且有關(guān)COCB對員工個人績效影響的研究大都是針對某一范圍水平的積極或消極效應(yīng)[3]；其二，揭示LMX在COCB對任務(wù)績效影響作用的黑箱，現(xiàn)有研究大多集中于上下級關(guān)系對員工行為決策的影響[9]，而員工行為對領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系質(zhì)量的影響以及對員工工作結(jié)果的影響很少涉及。根源于社會交換理論的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系貫穿于從低質(zhì)量到高質(zhì)量的整個實踐領(lǐng)域[10]，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換可以進一步加深個體對組織環(huán)境與情景的理解認知[11]；其三，考察心理安全感對COCB與員工任務(wù)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，COCB是個體自我權(quán)衡后的行為表現(xiàn)，因個體心理狀態(tài)的不同產(chǎn)生差異[12]。大量研究表明，心理安全感是調(diào)節(jié)外界風(fēng)險、態(tài)度行為表現(xiàn)和績效的個體差異關(guān)鍵變量[8]，那么，在中國情境下，心理安全感對COCB與員工任務(wù)績效之間關(guān)系是否有影響？如果有，影響多大？鑒于以上分析，從社會交換理論的視角探究挑戰(zhàn)型組織公民行為的作用機制以及心理安全感的調(diào)節(jié)作用是十分重要的，同時為管理者在中國情境下管理員工變革主動行為提供更多有參考價值的理論支撐。

1 理論和假設(shè)

1.1 挑戰(zhàn)型組織公民行為和任務(wù)績效

LePine和Van Dyne[2]認為，COCB旨在改變組織現(xiàn)狀，對員工的績效至關(guān)重要，Choi[13]認為COCB是指為改善工作方式或程序、組織政策做出重大貢獻，對組織有效性的提高具有建設(shè)性。近年來，以往研究主要是對COCB對工作結(jié)果的積極或消極單方面展開研究。盡管有關(guān)研究表明COCB與工作結(jié)果之間存在非線性關(guān)系，如顏靜等[14]認為COCB與主管績效評價存在積極和消極影響；Mackenzie等[3]認為COCB與組織有效性呈倒U型，然而現(xiàn)有文獻對COCB與員工個人績效關(guān)系的研究相對較少且具有矛盾性[15]。

現(xiàn)有的文獻中關(guān)于COCB與員工任務(wù)績效之間關(guān)系的研究結(jié)論持兩種相反的觀點，一些學(xué)者認為兩者之間有正向關(guān)系。COCB促進了組織創(chuàng)新，組織成員面對問題而非逃避，對現(xiàn)狀進行的評估和批判促成了更高質(zhì)量的決定[16]，表現(xiàn)COCB的員工對標(biāo)準(zhǔn)操作程序的修改提出了創(chuàng)新建議，有利于促進組織持續(xù)改進，提高員工的工作效率[2]。事實上，善于鼓勵成員積極建言的團隊往往比墨守陳規(guī)的團隊更有創(chuàng)意，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的行為使員工重新審視方案策略并調(diào)整目標(biāo)，激發(fā)了團隊成員的創(chuàng)造性思維[17]。當(dāng)團隊成員對工作方式提出挑戰(zhàn)時，增加了分歧思維，避免過早達成共識，增加了團隊的創(chuàng)造力[18]，最終有益于組織成員朝著積極的方向發(fā)展，即創(chuàng)造力增強，提高績效或降低成本。

另一部分學(xué)者認為COCB對員工任務(wù)績效產(chǎn)生消極影響。挑戰(zhàn)現(xiàn)狀伴隨著引發(fā)人際沖突、破壞組織關(guān)系、不被管理者或者同事接受的風(fēng)險，這在以“和”為貴的中國情境下并不被提倡[20]。COCB如建言通常旨在改變組織的現(xiàn)狀，與“旨在保護或改善關(guān)系”的順從導(dǎo)向的行為不同，挑戰(zhàn)導(dǎo)向的行為(例如建言)，可能會擾亂人際關(guān)系[2]，使主管產(chǎn)生尷尬、威脅以及無能的感覺[21]，尤其在崇尚“順從”的中國情境下，主管傾向于避免任何暗示弱點或?qū)Ξ?dāng)前方案產(chǎn)生疑問的信息。這表明挑戰(zhàn)現(xiàn)狀可能會無意中損害與主管或同事的關(guān)系，引發(fā)關(guān)系沖突，大量消耗個體的有限認知能力，應(yīng)該用來處理工作任務(wù)的時間和精力被用來討論、解決或者忽略這個沖突[23]。在此基礎(chǔ)上，有關(guān)研究表明，關(guān)系沖突與員工任務(wù)績效負相關(guān)[24]。加之變化通常不會從開始就完美，被迫放棄習(xí)慣或原有工作狀態(tài)使工作秩序紊亂，進而造成工作任務(wù)拖延[25]。

綜上所述，在中國儒家文化背景下，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀是把雙刃劍，以變革為導(dǎo)向的COCB可能對員工任務(wù)績效產(chǎn)生雙重效應(yīng)。COCB對工作組任務(wù)績效水平有積極影響(例如增強創(chuàng)造力，提高組織績效或降低成本)。同時挑戰(zhàn)現(xiàn)狀常常伴隨風(fēng)險，引發(fā)同事的負面情緒反應(yīng)(例如沮喪、焦慮、恐懼、不滿等)，消耗了個體大量精力，阻礙了有限認知能力在角色內(nèi)、外行為上平衡分配，增加了工作的不確定性，導(dǎo)致任務(wù)績效的降低?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：挑戰(zhàn)型組織公民行為和任務(wù)績效之間存在倒U形關(guān)系。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論根源于角色理論和社會交換理論[26]，反映了管理者與其下屬形成了不同質(zhì)量的關(guān)系[27]，在高質(zhì)量的交流中，下屬與上級的關(guān)系以情感支持和信任為特征[28]；在低質(zhì)量的LMX關(guān)系中則相反。LMX關(guān)系是員工在工作場所擁有的最重要的關(guān)系之一[29]，也是員工工作績效最重要的潛在預(yù)測因子之一[30]。LMX相關(guān)的大量研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的LMX關(guān)系對任務(wù)績效[31]、工作動機[32]、工作滿意度[33]和組織承諾[34]的提高有著積極的影響。

COCB被看作是旨在提高任務(wù)或組織績效的創(chuàng)造性和創(chuàng)新的自愿行為[35]，表現(xiàn)COCB的員工在確定和實施工作方法、政策和程序方面做出了建設(shè)性努力[13]，由于COCB自身的挑戰(zhàn)性，在改善現(xiàn)狀的同時也帶來了一定程度的關(guān)系沖突。一方面，這種建設(shè)性的變革行為被領(lǐng)導(dǎo)視為能力強且具備創(chuàng)新思維的標(biāo)志，被納入績效考核的評判因素之一。同時有效的建議減輕了領(lǐng)導(dǎo)的工作，使其專注于更重要的事情，在一定程度上成全了領(lǐng)導(dǎo)的成功，下屬因此收獲領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持與授權(quán)。從社會交換理論來看，領(lǐng)導(dǎo)者通過給予下屬更多的情感關(guān)懷、支持、信任、機會和工作自主性，來交換下屬的忠誠、盡責(zé)性和個人主動性，而持續(xù)的挑戰(zhàn)行為并獲得高績效的員工又進一步促進領(lǐng)導(dǎo)的信任、支持和授權(quán)，不斷的情感積累和授權(quán)，促使領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間形成積極的社會反饋與交流，進而形成高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[36]。另一方面，正如黃麗和陳維政[37]的研究所述“人際取向影響了領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下與下屬建立不同質(zhì)量水平的交換關(guān)系”，矛盾沖突造成了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間信任的缺失，COCB所帶來的關(guān)系沖突被視為擾亂了工作流程[38]，降低了團隊凝聚力，增添了領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔(dān)[39]，同時也會被領(lǐng)導(dǎo)視為威脅了自身權(quán)利[40]，進而加深了領(lǐng)導(dǎo)對表現(xiàn)該行為個體的不滿與排斥。

本研究認為COCB以變革為導(dǎo)向，主動承擔(dān)責(zé)任，傾向于改善工作狀態(tài)或程序，為組織的發(fā)展提出新鮮、創(chuàng)新的想法，從而促進高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換，增進領(lǐng)導(dǎo)對員工的偏愛和關(guān)注的同時，也會帶來關(guān)系沖突，在這種情況下很難建立高質(zhì)量水平的LMX關(guān)系?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：挑戰(zhàn)型組織公民行為和領(lǐng)導(dǎo)成員交換存在倒U形關(guān)系。

黃麗和陳維政[37]探討了人際沖突和人際和諧兩種人際取向通過LMX質(zhì)量對工作績效的影響，研究表明人際取向影響了領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下與下屬建立不同質(zhì)量水平的交換關(guān)系，進而對員工績效產(chǎn)生影響。梁果等[40]研究了LMX在感恩對個體主動性影響的中介作用，即懂得感恩的下屬更易獲得高質(zhì)量的LMX關(guān)系，進而更傾向于表現(xiàn)主動性。對員工而言，高質(zhì)量LMX關(guān)系的好處是多方面的，包括情感關(guān)懷、信任支持、正式和非正式獎勵的差別分配、以及增加與績效相關(guān)的反饋[42]。相反，在低質(zhì)量LMX關(guān)系中，主管提供的情感支持和信任有限，下屬在雇傭合同之外幾乎得不到任何福利[6]?；谏鐣粨Q理論而言，與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量LMX關(guān)系的下屬通過努力工作以回報主管的優(yōu)待，而且他們擁有的信任支持與授權(quán)等與工作滿意度和績效的提高是密切相關(guān)的[6]。

本研究認為COCB對任務(wù)績效的積極和消極影響是由于員工產(chǎn)生不同水平的COCB，導(dǎo)致了LMX關(guān)系質(zhì)量水平的不同，進而導(dǎo)致員工任務(wù)績效的差異。當(dāng)COCB處于較低水平時，COCB挑戰(zhàn)現(xiàn)狀所帶來的建設(shè)性大于關(guān)系沖突帶來的破壞性。隨著COCB水平的上升直到達到某一點時，員工收獲高水平的LMX關(guān)系，進而獲得高水平任務(wù)績效。而突破這一點后，COCB所帶來的積極效應(yīng)小于消極效應(yīng)，COCB所帶來的關(guān)系沖突及對工作秩序的擾亂是不可忽視的，此時LMX關(guān)系質(zhì)量水平降低，任務(wù)績效也隨之降低。顯然，在中國管理實踐中，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系更有利于提高員工的滿意度和工作績效。因此，平衡COCB的積極和消極效應(yīng)，才能更有利于激發(fā)員工的潛能，收獲高水平任務(wù)績效?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)成員交換在挑戰(zhàn)型組織公民行為與任務(wù)績效之間發(fā)揮中介作用。

1.3 心理安全的調(diào)節(jié)作用

心理安全是指個體在工作中對人際風(fēng)險的感知[43]，被視為影響組織學(xué)習(xí)、組織變革、工作投入與績效的關(guān)鍵因素[44]，心理安全創(chuàng)造了鼓勵嘗試、無懼失敗的心理預(yù)期，減少了感知到的威脅和變革障礙，高心理安全感的員工相信挑戰(zhàn)現(xiàn)狀不會對自我形象、地位或職業(yè)產(chǎn)生負面影響，相信不會遭受同事或上司誤解或懲罰，通常對員工工作態(tài)度、行為、績效產(chǎn)生積極影響[44]。具體而言，心理安全促進員工工作投入、增進員工情感承諾以及降低離職意向；當(dāng)員工具備高心理感知時[44]傾向于建言[45]，表現(xiàn)出積極的組織學(xué)習(xí)[46]與知識共享意愿[47-48]以及高水平的工作績效[49]。

本研究預(yù)測心理安全感可以調(diào)節(jié)COCB對LMX影響的原因主要有以下兩個方面：首先，本研究預(yù)測心理安全感減弱了由變革導(dǎo)向行為引起的關(guān)系沖突對LMX的負面影響。心理安全感將犯錯誤或采取主動的潛在負面心理預(yù)期降到最低[50]，使員工專注于提高績效的任務(wù)[51]，進而減輕了主管處理關(guān)系沖突、協(xié)調(diào)協(xié)作與信息共享的時間和精力。在中國管理情境中，心理安全消除了顧慮，減少了處理人際沖突耗費的時間和精力，更加專注于工作任務(wù)，對提高任務(wù)績效有積極影響[52]。心理安全調(diào)節(jié)COCB對LMX的影響的第二個原因是，我們預(yù)測心理安全放大了COCB的積極影響。心理安全高的個體認為可以輕易獲得與工作相關(guān)問題的幫助，愿意直面問題，提出改進意見，更愿意接受其他個體挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的行為，更大程度實現(xiàn)信息共享，有利于組織變革創(chuàng)新[53]。顯然，對新想法更開放的群體，減輕了主管增強團隊協(xié)作、促進組織學(xué)習(xí)和反饋交流等的負擔(dān)，更專注于重要事務(wù)，進而增加了主管對下屬的支持、信任與授權(quán)。

綜上所述，本研究認為心理安全感將調(diào)節(jié)COCB與LMX之間的關(guān)系，因為心理安全感增強了COCB的積極影響，減少了關(guān)系沖突引起的對任務(wù)績效的負面影響?；蛘邠Q句話說，低水平順從型組織公民行為減少了COCB的積極影響，并強調(diào)了由關(guān)系沖突引起的這些行為的負面影響?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：心理安全調(diào)節(jié)COCB和LMX的關(guān)系，當(dāng)心理安全水平高時，COCB對LMX的積極影響增強，消極影響減弱。

1.4 有調(diào)節(jié)的中介模型

綜上所述，基于社會交換理論，LMX在COCB與員工任務(wù)績效之間起到中介作用；同時，心理安全感調(diào)節(jié)COCB與LMX之間的關(guān)系。進一步分析可知，心理安全感對該中介作用也存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，即通過增強或減弱COCB與LMX之間的關(guān)系，心理安全感能夠調(diào)節(jié)COCB通過LMX對員工任務(wù)績效的間接影響。根據(jù)社會交換理論，心理安全感與COCB的共同作用能夠增強員工個人責(zé)任感、主動性、創(chuàng)新意識[46]，而高質(zhì)量的LMX關(guān)系是員工產(chǎn)生高水平任務(wù)績效的關(guān)鍵因素[31]。具體到本研究而言，一方面，心理安全感水平高的員工更愿意為改變組織現(xiàn)狀、改善組織程序或方法做出建設(shè)性努力，主管傾向信任與支持員工，進而與下屬建立情感聯(lián)系、給予更多的支持、信任與授權(quán)，作為回報，員工更努力專注于工作，表現(xiàn)高水平任務(wù)績效；另一方面，面對人際沖突，心理安全感水平高的員工對挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的員工有更大容忍度，愿意直面問題，對風(fēng)險和關(guān)系沖突的感知較弱，有助于員工產(chǎn)生更多自信等積極情緒，緩解了對任務(wù)績效的消極影響?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：心理安全調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)型組織公民行為通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換對任務(wù)績效的影響。當(dāng)心理安全水平高時，這一正向的間接影響會增強；反之減弱。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采用在線和現(xiàn)場問卷調(diào)查方式獲取研究數(shù)據(jù)。研究對象為遼寧、河南兩地區(qū)制造、能源、服務(wù)、制藥等行業(yè)科技型企業(yè)的員工，共回收342份樣本。為進一步保證樣本為知識型員工，剔除了不符合要求的問卷和大專以下學(xué)歷的問卷，經(jīng)篩選后，有效樣本量為282份，有效率達82.35%。其中，男性占63.89%，女性占36.11%；20～29歲占41.21%，30～39占38.18%，40歲及以上占22.61%；大專占18.39%，本科占58.01%，研究生及以上占23.60%；普通職工占56.77%，基層管理者22.28%，中層管理者占14.71%，高層管理者占6.24%；工作2年以下31.23%，3～5年占39.66%，6～10年占21.19%，10年以上占7.92%；月收入3000元以下占23.2%，3001～5000元占37.2%，5001～8000元占23.8%，8000元以上占15.8%；將樣本的性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)層次及工作年限等5個人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，對其進行虛擬變量處理。

2.2 變量測量

本研究采用的問卷均來自于國外權(quán)威期刊上的通用量表，通過翻譯-回譯程序?qū)α勘磉M行翻譯以保證問卷填寫質(zhì)量[25]。首先，由課題組成員將量表翻譯成中文；然后，邀請人力資源領(lǐng)域?qū)＜覍⑵浠刈g成英文，經(jīng)過專家修訂，形成最終問卷。所有題項都采用Likert5點量表進行測量，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)挑戰(zhàn)型組織公民行為

該變量的測量采用Choi[12]開發(fā)的COCB量表，共4個題項，如“我經(jīng)常在工作中提出新的工作方法和建議”。該量表的Cronbach’s α值為0.83。

(2)任務(wù)績效

該變量的測量采用Williams[54]開發(fā)的任務(wù)績效量表，共7個題項，如“充分完成分配的任務(wù)”。該量表的Cronbach’s α值為0.91。

(3)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

該變量的測量采用Graen & Scandura[55]開發(fā)的LMX量表，共7個題項，如“我總是知道我的領(lǐng)導(dǎo)對我所做的工作的滿意度”。該量表的Cronbach’s α值為0.93。

(4)心理安全

該變量的測量采用李寧和嚴(yán)進[56]根據(jù)May等[57]和Edmonson[50]的相關(guān)量表結(jié)合中國情境進行改編的員工個體心理安全感的測量量表，共5個題項，如“我害怕在工作中表達自己的觀點”。該量表的Cronbach’s α值為0.81。

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

為了檢驗COCB、LMX、心理安全、任務(wù)績效等4個因素的區(qū)分效度，本研究運用Amos 20.0軟件對收集的有效樣本數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析。本研究理論模型為四因子模型(COCB、LMX、心理安全、任務(wù)績效)，構(gòu)建了4個競爭模型，即三因子模型a、三因子模型b、二因子模型以及單因子模型。此外，為了減少結(jié)構(gòu)方程模型中的參數(shù)數(shù)量并保持模型的自由度，由表1的數(shù)據(jù)可知，本研究的假設(shè)模型即四因素模型與實際數(shù)據(jù)的擬合度很好，表示四因子模型為可接受的模型；此外，本研究將四因子模型與構(gòu)建的單因子模型、二因子模型、三因子模型a和三因子模型b進行對比分析，從結(jié)果看出，后3 種模型的各項擬合度指標(biāo)都不如四因子模型理想。由此可知，本研究采用的四因子模型為最佳模型，模型中的4 個因素間具有較高區(qū)分效度。

3.2 共同方法偏差檢驗

由于本研究采用調(diào)查問卷法且各變量數(shù)據(jù)均源于同一被試者，雖然依據(jù)Chang等[58]的建議，對調(diào)研前和調(diào)研后進行控制，共同方法偏差仍難以完全避免。因此，本研究采用Harman的單因素因子檢驗方法對共同方法偏差進行了檢驗。結(jié)果表明：未旋轉(zhuǎn)時得到第一個因子解釋了19.01%的變異，占因子總方差解釋量的25.99%，達到小于50%即為合格的標(biāo)準(zhǔn)，以上數(shù)據(jù)表明共同方法偏差問題并不嚴(yán)重，后續(xù)的假設(shè)檢驗分析可以進行。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

表2顯示的是各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及彼此之間的相關(guān)系數(shù)。從表2中可以看出，挑戰(zhàn)型組織公民行為與任務(wù)績效(r=0.18，P<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(r=0.19，P<0.01)、心理安全感(r=0.28，P<0.01)之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；心理安全感與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(r=0.21，P<0.01)、任務(wù)績效(r=0.25，P<0.01)之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與任務(wù)績效(r=0.71，P<0.01)之間也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表1 驗證性因子分析

注：四因子模型：COCB，LMX，心理安全感，任務(wù)績效；三因子模型a：COCB，LMX+心理安全感，任務(wù)績效；三因子模型b：COCB，LMX，心理安全感+任務(wù)績效；二因子模型：COCB，LMX+心理安全感+任務(wù)績效；單因子模型：COCB+LMX+心理安全感+任務(wù)績效

表2 各變量的相關(guān)關(guān)系矩陣

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

3.4 假設(shè)檢驗

本研究采用逐層回歸的方式對各個假設(shè)進行了檢驗，結(jié)合Baron等[59]的方法分成2大步驟進行分析，如表3所示。第一步分析COCB對員工任務(wù)績效的影響，以及心理安全感對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(模型1-模型5)。首先納入控制變量(模型1)、其次是COCB與心理安全感(模型2)，然后再將COCB平方項放入模型(模型3)，之后是線性交互項(COCB×心理安全感)(模型4)和非線性交互項(COCB2×心理安全感)(模型5)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不僅COCB的一次方對員工任務(wù)績效的影響顯著(β=0.20，P<0.001)，其二次方對員工任務(wù)績效的影響也是顯著的(β=-0.91，P<0.001)，這說明COCB與員工任務(wù)績效之間是一種倒U形曲線的關(guān)系，假設(shè)1得到驗證。

表3 回歸分析結(jié)果

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

另外，Aiken等[60]的研究指出在驗證二次曲線的調(diào)節(jié)效應(yīng)時，如果自變量與調(diào)節(jié)變量的線性交互顯著，則說明調(diào)節(jié)變量影響了曲線的傾斜度；如果二者的非線性交互項也顯著，則說明對曲線的彎曲度產(chǎn)生了影響。而模型4和模型5的結(jié)果表明，COCB與心理安全感的線性交互項(β=0.02，P<0.01)和非線性交互項(β=-0.15，P<0.001)對員工任務(wù)績效的影響都是顯著的。這說明心理安全感對COCB與員工任務(wù)績效關(guān)系曲線的傾斜度和彎曲度都有影響，具體影響效應(yīng)見圖2。當(dāng)心理安全感水平較低時，COCB對任務(wù)績效的影響呈倒U型，任務(wù)績效最佳水平在較低COCB水平上，當(dāng)心理安全感水平較高時，COCB對任務(wù)績效的影響呈倒U型，任務(wù)績效最佳水平在較高COCB水平上。即假設(shè)3得到驗證。

第二步分析LMX在COCB、COCB和心理安全感的交互項與員工任務(wù)績效關(guān)系中的中介作用。首先分析了COCB、COCB和心理安全感的交互項對LMX的影響(模型7-模型10)，其中，模型7說明的是控制變量對LMX的影響；模型8和模型9顯示COCB的一次方(β=0.27，P<0.01)以及COCB的二次方(β=-0.14，P<0.01)對LMX的影響都是顯著的。這說明COCB與LMX之間存在倒U形曲線關(guān)系，即假設(shè)2得到驗證；模型9表明，心理安全感與COCB的線性交互(β=0.30，P<0.001)和非線性交互項(β=-0.28，P<0.001)對LMX的影響都是顯著的，說明心理安全感在二者關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用。即假設(shè)4得到驗證；然后分析了在引入LMX以后COCB、心理安全感對員工任務(wù)績效的影響(模型10)，結(jié)果顯示，在加入LMX后，COCB的一次方和二次方對員工任務(wù)績效的影響仍然顯著，表明LMX起到了部分中介作用，即假設(shè)3得到驗證。模型10還顯示在引入LMX以后，COCB與心理安全感的線性交互項和非線性交互項都不顯著，這說明LMX在二者的交互項與員工任務(wù)績效之間的關(guān)系中起著完全中介作用，即假設(shè)5得到驗證。

圖2 在不同心理安全感水平下COCB與任務(wù)績效的關(guān)系圖

表4 回歸分析結(jié)果

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)論

本文進一步豐富和完善了COCB作用機制的研究。

(1)COCB與員工任務(wù)績效之間為非線性的倒U形關(guān)系。突破了現(xiàn)有文獻中關(guān)于COCB與員工任務(wù)績效之間關(guān)系的不確定性結(jié)論，同時也揭示了以往研究僅涉及COCB某一范圍水平內(nèi)的結(jié)果效應(yīng)。COCB挑戰(zhàn)現(xiàn)狀伴隨著引發(fā)人際沖突、破壞組織關(guān)系、不被管理者或者同事接受的風(fēng)險，這在以“和”為貴的中國情境下并不被提倡。盡管COCB有益于組織創(chuàng)新或創(chuàng)造力的提升，但組織可以容忍的最高水平的COCB在其有害的影響高于其有利影響之前，COCB對員工個人任務(wù)績效有正向影響，超過某一最佳水平，COCB帶來的不利影響超過了有利影響，此時COCB與任務(wù)績效負相關(guān)。這一結(jié)論的提出不僅豐富了任務(wù)績效的前因變量，而且厘清了不同水平COCB對員工任務(wù)績效的影響效果。

(2)本研究證明了LMX是COCB與任務(wù)績效之間的一個重要的中介變量。研究結(jié)果表明，COCB與LMX之間是一種倒U形關(guān)系，而LMX進一步正向地影響員工的任務(wù)績效。本研究從一個嶄新的理論視角揭示了COCB影響員工任務(wù)績效的內(nèi)在機制。在中國管理情境下的社會交換過程中，領(lǐng)導(dǎo)作為一個組織或團隊的領(lǐng)軍者，同時兼顧領(lǐng)導(dǎo)下屬和績效評價的任務(wù)，員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的行為對領(lǐng)導(dǎo)選擇與員工建立何種水平的LMX關(guān)系產(chǎn)生了影響。在COCB產(chǎn)生的有害影響高于其有利影響之前，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間合作信任、支持關(guān)愛不斷增強，LMX關(guān)系質(zhì)量也不斷提高，并在最理想的COCB水平達到最高點，根據(jù)互惠原則，員工愿意付出致力于實現(xiàn)組織目標(biāo)或有利于其他組織成員的挑戰(zhàn)行為，提升任務(wù)績效。然而，當(dāng)COCB超過最佳水平，COCB使領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多的威脅、無能、破壞人際關(guān)系的感知，同時這種感知隨著COCB水平的持續(xù)增高而增加，從而使領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的信任、合作缺失，下屬獲得更少的資源、信息和機會，抑或產(chǎn)生報復(fù)組織和組織成員的動機，任務(wù)績效降低。

(3)本研究發(fā)現(xiàn)心理安全感是COCB影響員工任務(wù)績效的一個邊界條件。COCB與心理安全感相互作用，使得當(dāng)心理安全感處于高水平時COCB與員工任務(wù)績效比心理安全感處于低水平時更為正相關(guān)。本研究認為心理安全感增強了COCB的積極影響，減弱了COCB的負面影響。心理安全感增強組織社會資本、組織士氣、凝聚力和歸屬感，減少了組織成員用于維護組織秩序或人際關(guān)系的精力和時間，更多關(guān)注執(zhí)行任務(wù)。另外高水平心理安全感的員工更愿意面對問題，更傾向于提出改進建議，更容易接受其他組織成員對現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，加強組織成員之間的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，實現(xiàn)更有效的信息傳遞，更強的組織學(xué)習(xí)和組織活動的執(zhí)行力度，從而增強COCB的積極效應(yīng)。最后，本研究還發(fā)現(xiàn)，心理安全感對COCB與任務(wù)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)會通過LMX而實現(xiàn)，這一結(jié)論更進一步地厘清了心理安全感對COCB與任務(wù)績效關(guān)系的影響機制。

4.2 管理建議

在中國組織情境下的社會交換過程中，管理者作為一個組織或團隊的表率，同時兼顧領(lǐng)導(dǎo)下屬和績效評價的任務(wù)，員工的能力及行為表現(xiàn)直接影響了上司選擇何種水平的交換關(guān)系。對于下屬來說，隨著競爭的加劇和商業(yè)環(huán)境的不可預(yù)測性，員工在處理與任務(wù)相關(guān)的問題時需要變得越來越主動。然而由于在中國的組織中存在著地位尊卑關(guān)系，在與上級溝通的過程中，下屬往往需要把握時機和方式，以維護上級的權(quán)威和面子，進而保證高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。對于管理者而言，首先，倡導(dǎo)對事不對人的企業(yè)文化，健全獎懲制度與晉升機制，尊重規(guī)則，注重成果，讓員工消除顧慮，無懼建言可能帶來的人際關(guān)系沖突和對個人利益的影響，引導(dǎo)員工適度挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。其次，管理者及時與員工有效溝通或定期進行調(diào)查，明確員工參與挑戰(zhàn)行為的真正目的，鼓勵主管更加適當(dāng)?shù)刂匾晢T工建言行為，同時組織也應(yīng)避免主管懼怕自身權(quán)力受到威脅而打壓下屬創(chuàng)新變革的行為；最后要營造一種包容、鼓勵創(chuàng)新的組織環(huán)境，讓員工對組織有主人翁感受，產(chǎn)生與組織共享利益的心理情感，最大限度地激發(fā)員工積極性；同時管理者應(yīng)適當(dāng)授權(quán)，明確職責(zé)，使員工在工作范圍能自主決策，激發(fā)員工持續(xù)變革創(chuàng)新的動力。

4.3 研究不足與展望

本研究收集的是橫截面數(shù)據(jù)，員工行為對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和任務(wù)績效的影響存在一定得時間效應(yīng)，截面數(shù)據(jù)不能嚴(yán)格檢驗各變量之間的因果關(guān)系，但對心理安全的調(diào)節(jié)效應(yīng)影響較小，未來研究可以采用分階段縱向研究設(shè)計的方法來檢驗COCB對員工任務(wù)績效的影響。另外，研究數(shù)據(jù)來自于同一被試者，加大了同源偏差存在的可能性，盡管大多關(guān)于員工行為和績效的研究均采用了這類研究方法，但未來研究可采用配對研究來減小同源偏差。其次，COCB的最佳水平可能會受多因素影響，未來的研究應(yīng)從以下角度著手，即當(dāng)組織具有高度凝聚力并致力于團隊或組織目標(biāo)，且擁有共同的價值觀或具有強大的人際關(guān)系時，可能會提高組織對COCB水平的容忍度且不影響任務(wù)績效。最后現(xiàn)有研究指出組織特征、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)等均為影響員工任務(wù)績效的關(guān)鍵因素。未來研究可以將組織特征或領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，進一步拓展COCB對個人績效影響邊界條件的研究。