李俊

摘 要 關(guān)于目前很多國企在失去政策保護(hù)的同時(shí)，員工的積極性不夠企業(yè)效率降低，業(yè)務(wù)量開始走下坡路線，那么如何改進(jìn)企業(yè)員工的積極性目前對企業(yè)至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 企業(yè)員工 積極性

中圖分類號(hào)：D648.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

員工是企業(yè)發(fā)展的基石，國有企業(yè)參與市場競爭，就是參與人才競爭;參與國際市場竟?fàn)?，就是參與國際人才競爭。國有企業(yè)能否保持自身競爭力，最終取決于能否在人才競爭中保持和不斷增強(qiáng)自身優(yōu)勢。因此在建立與完善人才激勵(lì)機(jī)制過程中必項(xiàng)要轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)識(shí)構(gòu)建人才激勵(lì)時(shí)對國企的重要意義，豐富其內(nèi)容改善激勵(lì)環(huán)境，真正發(fā)揮企業(yè)員工的積極性。針對剛剛轉(zhuǎn)型的國有企業(yè)，從原來的事業(yè)單位變?yōu)榱藝衅髽I(yè)，由于很多老的思想，觀念等諸多原因的影響，現(xiàn)在有很多的人才管理機(jī)制還停留在企業(yè)轉(zhuǎn)型前的管理水平，還沒有真正融入現(xiàn)代競爭白熱化的企業(yè)中來，以前都是在政府高度集中的管理體制下招聘員工，人才培養(yǎng)，人才晉升，但是隨著事業(yè)單位轉(zhuǎn)型，企業(yè)員工有很多還是事業(yè)單位的老員工而他們的工作態(tài)度還不太端正，他們的工作積極性不夠，不公平待遇現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致工作不能高效，高質(zhì)量的完成，在市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈的大環(huán)境也會(huì)使得國有企業(yè)處于被動(dòng)的狀態(tài)。那么我們應(yīng)該如何提高員工工作積極性，已經(jīng)是我們轉(zhuǎn)型后企業(yè)迫在眉睫需要解決的問題。

1影響員工積極性的因素

（1）領(lǐng)導(dǎo)者方面：領(lǐng)導(dǎo)沒有讓企業(yè)職工對企業(yè)的有主人公意識(shí)，沒有自己的思考能力，工作態(tài)度消極，對工作缺乏主動(dòng)性，而一些國有企業(yè)并沒有發(fā)揮民主監(jiān)督機(jī)制的作用，一旦企業(yè)發(fā)生重大事件，也只是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的討論，沒有讓廣大職工參與到企業(yè)決策中。員工選拔和晉升渠道方面，流程不正規(guī)，不能夠按照正常的民主晉升方式進(jìn)行晉升，領(lǐng)導(dǎo)干部任人唯親，從而減弱了企業(yè)其他職工的工作積極性，而企業(yè)監(jiān)督機(jī)制的不完善，特別是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督機(jī)制不夠健全，進(jìn)而導(dǎo)致貪污腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響了企業(yè)職工的工作積極性。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)的不公平。有些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對高級員工實(shí)行巨額獎(jiǎng)勵(lì)，而對低級員工獎(jiǎng)勵(lì)則顯得寒酸和吝嗇;有些企業(yè)動(dòng)輒予以獎(jiǎng)勵(lì)，而有些企業(yè)好久也難評一次獎(jiǎng)，這些方法都是不科學(xué)的，由于“大鍋飯”思想存在，存在輪流“坐莊”獲得獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象。有些員工工作不積極，業(yè)績不理想，也能獲得相同的獎(jiǎng)勵(lì)，“干得干少不一樣、干好干壞不一樣、干與不干不一樣”的目標(biāo)雖然早已提出，但終未很好落實(shí)。這將使部分員工覺得自己的付出和收獲不成比例，的“我認(rèn)為自己干的比較多，為什么獎(jiǎng)金都一樣？”，久而久之，員工就會(huì)失去工作積極性。特別像有些國企如江蘇有線之前很多老員工還保持原來的工作作風(fēng)，只是把事情做了是不是做好了，效果怎么樣他們不管。另外很多新員工，給公司帶來很多業(yè)務(wù)并且利潤很好但是提成不是很合理。

2如何提高員工的工作積極性

隨著人們物質(zhì)生活水平的提高，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已不是提高員工積極性的單一途徑了，員工積極性的提高有很多方面可以去改善。

（1）讓員工看到企業(yè)的愿景。每一個(gè)員工都希望在企業(yè)里能夠有一個(gè)良好的發(fā)展前途，也非常希望企業(yè)能夠真正地關(guān)心他們的個(gè)人前途，并給予他們一個(gè)公平透明的晉升環(huán)境。然而，在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)會(huì)給員工畫餅，說：“好好干，公司壯大了會(huì)加錢晉升?！边@種空頭承諾并不能讓員工感到滿意，因?yàn)樗]有可以落到實(shí)處的地方。員工并不知道付出怎樣的努力、達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，可以獲得怎樣的晉升，反而會(huì)因此感到努力無用，晉升無望。面對這種情況，華恒智信專家建議企業(yè)應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個(gè)級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應(yīng)的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識(shí)水平要求，技能要求，課程要求，英語、計(jì)算機(jī)水平要求，一年做過多少項(xiàng)目等等。員工從而能夠很直觀地了解到晉升的標(biāo)準(zhǔn)，這就比空頭許諾要強(qiáng)很多。為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃好處有兩點(diǎn)：一是能讓員工明確地知道晉升的標(biāo)準(zhǔn)，確定努力的方向，同時(shí)對個(gè)人的前途也能有比較清晰的認(rèn)識(shí)和把握;二是能讓員工感受到企業(yè)對自己職業(yè)發(fā)展的關(guān)心和重視。

（2）薪酬分配。薪酬是促進(jìn)員工工作的原動(dòng)力，是提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力必不可少的條件。因而，在人才流動(dòng)過程中，經(jīng)濟(jì)因素必將占有很大比重。穩(wěn)定的收入才能更好地調(diào)動(dòng)工作地積極性，并且收入的多少從一個(gè)方面也體現(xiàn)了一個(gè)人的人生價(jià)值，是對于付出的回報(bào)，是企業(yè)對于員工的認(rèn)可，是員工實(shí)現(xiàn)自我滿足感的一種方式。但是，純粹的高收入，也許能暫時(shí)吸引人才，卻未必能長久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配過程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。在收入的分配上應(yīng)該實(shí)行“按勞分配”，有合理的差距，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價(jià)值，因此當(dāng)員工看到付出和回報(bào)成正比時(shí)，員工會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生一種信任。這種信任有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化，純粹量的增長確實(shí)能在員工心理造成泡沫式滿足。

（3）個(gè)人發(fā)展。個(gè)人發(fā)展是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力不可缺少的環(huán)節(jié)。金錢的滿足只是人的最低欲望，個(gè)人的發(fā)展則是它的升華。把人的需求分為五個(gè)階段：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五種需求層層遞進(jìn)。由此可見，自我實(shí)現(xiàn)的需求是個(gè)人需求的最高層次，一個(gè)企業(yè)如果能夠?yàn)閱T工充分提供這么一個(gè)發(fā)展空間，使員工的才能得到充分發(fā)揮，員工對企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生一種歸屬感，認(rèn)同感，這種感覺越強(qiáng)，讓每個(gè)員工有主人翁的意識(shí)，員工的工作積極性便能更大限度的得到調(diào)動(dòng)，企業(yè)的凝聚力也就更強(qiáng)。

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