孔凡奇

（河鋼股份有限公司邯鄲分公司線棒材廠，河北 邯鄲 056015）

社會(huì)的推進(jìn)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理理論和實(shí)踐的不斷創(chuàng)新，催生了一個(gè)嶄新時(shí)代——績(jī)效時(shí)代的來(lái)臨，雖然很多管理者并未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理政策中績(jī)效管理的重要地位，但是績(jī)效管理已經(jīng)密切地融入到人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，成為人力資源管理的基礎(chǔ)和不可缺少的一部分。

一、績(jī)效管理的涵義

很多人認(rèn)為績(jī)效是指工作成績(jī)和效率，其實(shí)這并還有涵蓋績(jī)效的全部?jī)?nèi)涵，績(jī)效不僅僅指工作成績(jī)和效率，還包括效果。以某銷售員3月份完成了300萬(wàn)元的銷售額為例，該員工一個(gè)月銷售300萬(wàn)就是他的成績(jī)，單位時(shí)間完成的銷售額就是他的工作效率，而效果如何要和別的員工相比較或者視其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)如何。由此可見(jiàn)，成績(jī)和效率往往可以通過(guò)具體數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)，也就是說(shuō)是可以量化的，而效果則不易進(jìn)行量化，通常只能進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。那么績(jī)效考評(píng)指標(biāo)常常包括定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兩方面內(nèi)容也就不難理解了。

績(jī)效管理從廣義上說(shuō)包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)性工作（目標(biāo)管理和工作分析）、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果利用幾個(gè)環(huán)節(jié)；從狹義上說(shuō)績(jī)效管理通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核與績(jī)效反饋面談。整個(gè)流程中與其他管理環(huán)節(jié)接口包括薪酬計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、通過(guò)溝通改進(jìn)工作以及培訓(xùn)計(jì)劃。圖1說(shuō)明了績(jī)效管理的循環(huán)流程。

圖1 績(jī)效管理流程圖

二、績(jī)效考核的涵義

績(jī)效考核是指通過(guò)系統(tǒng)的考評(píng)制度與評(píng)價(jià)體系客觀公正的對(duì)員工工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)過(guò)程。

績(jī)效考核的內(nèi)容一般包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么，做的怎樣”的問(wèn)題，后者反映“如何做”的問(wèn)題。企業(yè)出于對(duì)績(jī)效的關(guān)注而建立的一整套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織共同發(fā)展，這樣便形成了績(jī)效考核系統(tǒng)。通過(guò)績(jī)效考核可以判別不同員工的勞動(dòng)付出、努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對(duì)性地支付薪酬、給予獎(jiǎng)勵(lì)，并及時(shí)向員工反饋信息促使其調(diào)整努力方向和行為選擇組合，使他們最大程度地利用其人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

績(jī)效考核的要素主要包括績(jī)效指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核主體，績(jī)效資料收集方式與方法，考核成績(jī)計(jì)算等，每個(gè)要素都對(duì)考核的結(jié)果及其科學(xué)性有一定影響?？?jī)效考核的內(nèi)容主要包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面，相應(yīng)地考核指標(biāo)也包括工作結(jié)果指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)兩個(gè)方面。工作結(jié)果指標(biāo)主要依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位職責(zé)等因素來(lái)確定，不同崗位有不同的指標(biāo)；工作態(tài)度指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績(jī)的主觀因素來(lái)確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo)。常用的績(jī)效考核方法有分級(jí)法、量表考核法、行為錨定評(píng)定法（BARS）、目標(biāo)管理考核法（MBO）、KPI 考核法、平衡記分卡等等，幾種方法各有利弊，在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，企業(yè)在選擇考核方法時(shí)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行靈活選擇與組合，但無(wú)論如何選擇，都不能消除各種方法的局限性，而且還不可避免的會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)性誤差。

三、管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系

我國(guó)現(xiàn)在許多企業(yè)管理觀念還比較落后，往往用績(jī)效考核簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，認(rèn)為二者是一回事，只不過(guò)叫法有些差異。其實(shí)不然，績(jī)效管理和績(jī)效考核既有區(qū)別又有聯(lián)系。

（一）概念不同

績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。從績(jī)效管理的定義可以看出，績(jī)效管理已不再局限于績(jī)效本身，而是將管理過(guò)程與內(nèi)容根據(jù)因素沿橫向與縱向進(jìn)行擴(kuò)展，形成一套完整的機(jī)制?？?jī)效管理不是專門(mén)的一項(xiàng)制度，而是由一系列管理制度與方法組成的一個(gè)有機(jī)體系，是由績(jī)效目標(biāo)的確定開(kāi)始，經(jīng)過(guò)績(jī)效形成，績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效分析和績(jī)效改善再回到目標(biāo)生成這樣一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。

（二）地位不同

績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績(jī)效管理機(jī)制將人力資源管理系統(tǒng)的各種核心工作都納入其中，通過(guò)績(jī)效的改善與提升將各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)加以整合。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的直接目標(biāo)是得到相應(yīng)的績(jī)效考核成績(jī)，而結(jié)果的應(yīng)用則是人力資源管理其他方面的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性不同。在績(jī)效考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)穩(wěn)定的，否則不但難以操作，而且得不到員工的支持。而在績(jī)效管理系統(tǒng)中，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則是不斷浮動(dòng)的，總是定位于高于現(xiàn)狀的某一水平上，引導(dǎo)員工不斷超越自我。

二者的聯(lián)系顯而易見(jiàn)，績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分，績(jī)效考核成功與否不僅取決于評(píng)估本身，而且在很大程度上取決于與評(píng)估相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。有效的績(jī)效考核依賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展，而成功的績(jī)效管理也需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。但績(jī)效考核與績(jī)效管理并不是等價(jià)的，傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往忽視了績(jī)效管理的全過(guò)程?？?jī)效管理與績(jī)效考核的主要區(qū)別如表1所示。

表1 績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較