姜小霞

摘要：本文研究討論了新媒體時(shí)代出現(xiàn)的一些代表性招聘渠道社交網(wǎng)絡(luò)招聘和電視媒體招聘等招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)與傳統(tǒng)招聘渠道相比較。目的是使一些傳統(tǒng)企業(yè)，尤其是從事傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，能夠看到過去傳統(tǒng)招聘渠道的不足以及新媒體環(huán)境下招聘渠道的優(yōu)勢，然后結(jié)合自身的招聘需求，選擇最適合自身的招聘渠道。

Abstract： This paper discusses the advantages and disadvantages of some typical recruitment channels such as social network recruitment and TV media recruitment in the new media era compared with traditional recruitment channels. The purpose is to enable some traditional enterprises， especially those engaged in traditional industries， to see the shortcomings of traditional recruitment channels in the past and the advantages of recruitment channels in the new media environment， and then combine their own recruitment needs to choose the most suitable recruitment channel for themselves.

關(guān)鍵詞：新媒體;招聘渠道;企業(yè)招聘

Key words： new media;recruitment channels;corporate recruitment

中圖分類號(hào)：F272.92;F241.32? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1006-4311（2020）10-0224-03

1? 研究意義

招聘一直是公司人力資源的重要組成部分。隨著科技的發(fā)展，隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，招聘渠道逐漸與時(shí)俱進(jìn)。招聘的難度不斷增加。新媒體的出現(xiàn)極大地促進(jìn)了招聘渠道的擴(kuò)大。新媒體爆發(fā)式成長，微博，微信等社交軟件的發(fā)展起到了功不可沒的作用?！斑@是最好的時(shí)代，也是最壞的時(shí)代”這句話同樣適用于企業(yè)招聘。幸運(yùn)的是，可以有很多的招聘渠道選擇，糟糕的是這些選擇可能不適合公司。招聘中不存在完美的招聘渠道，只有相互匹配的渠道分配和調(diào)用者。要了解渠道之間的互補(bǔ)性，招聘從來不是一次性的事情，而是一個(gè)需要持續(xù)管理的過程。

基于以上原因，本人認(rèn)為在新媒體環(huán)境下對(duì)招聘渠道進(jìn)行研究有一定的實(shí)際意義。主要通過對(duì)招聘效果不理想的公司進(jìn)行的招聘狀況分析，然后選擇一種或幾種與公司組織狀態(tài)匹配的新媒體招聘渠道，改變公司的招聘方式，提升公司的核心競爭力。

2? 研究現(xiàn)狀

2.1 國外研究現(xiàn)狀

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，許多國外人力資源管理軟件和產(chǎn)品正在變得越來越規(guī)范。對(duì)于招聘的管理效率也大大提升了，公司的招聘方式和方法也越發(fā)先進(jìn)。市面上比較普遍的招聘系統(tǒng)市場主要被幾家巨頭公司所占有，例如，Recruitsofe、BrassRing、ReruitUSA、PeopleCliek、TalentFusion、Lawson等等。

In Lee.E（2006）在《Reeruiting System Developement》中提出了中小公司招聘解決方案，該方案突破了公眾意義上的“招聘”。它結(jié)合了與客戶結(jié)合的理念，與客戶、大學(xué)生、申請(qǐng)人、公司員工、招聘機(jī)構(gòu)等保持密切和良好的關(guān)系，為客戶提供更方便的招聘流程。

Lynn Doherty and E.Norman Sims（2010）在《Quick，Easy Recruitment Help From aState》中提出預(yù)計(jì)加利福尼亞州和其他地區(qū)約有一半的招聘公司會(huì)將更多的招聘成本投入在線社交招聘。只有17%的公司愿意繼續(xù)增加傳統(tǒng)招聘渠道的招聘成本。此外，36%的公司正在努力減少社交網(wǎng)絡(luò)招聘的支出。有一些增長速度較快的公司，選擇使用社交媒體來進(jìn)行人才招聘。

2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

趙曙明（2014）在《人力資源管理與開發(fā)》中指出：與社會(huì)招聘方式的“良性互動(dòng)”相比，傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站是因?yàn)橛Ｊ较鄬?duì)簡單、同質(zhì)化嚴(yán)重之類的問題陷入了通過花錢賺流量的“惡性循環(huán)”。

鄭歡（2015）在《現(xiàn)代企業(yè)招聘體系研究及實(shí)證分析》中指出，目前，智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無憂招聘三大巨頭已經(jīng)開始向SNS轉(zhuǎn)型。SNS，全稱為社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，它是社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)或社交網(wǎng)站，是建立社交互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用服務(wù)或網(wǎng)站的一個(gè)平臺(tái)。社交網(wǎng)絡(luò)是指社會(huì)中每個(gè)人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

劉園園（2015）《巔峰營銷的本質(zhì)認(rèn)識(shí)》中巔峰營銷是公司通過電視、網(wǎng)絡(luò)媒體，公開招聘中國區(qū)營銷總監(jiān)的節(jié)目。它是企業(yè)利用電視媒體公開招聘的初次嘗試，標(biāo)志著用人單位招聘觀念的革新，開始向透明化、公開化、專家化發(fā)展，這帶給我們很多啟示。

梁春麗（2017）在《商務(wù)社交網(wǎng)站在職場中異軍突起》一文中指出，崛起的社交網(wǎng)站在招聘領(lǐng)域是一匹黑馬。它的成長和發(fā)展與商業(yè)社交網(wǎng)站的在線用戶活動(dòng)密不可分。交互是最重要的因素，其次是通信速度，還顯示了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)價(jià)值。

3? 招聘渠道的研究

3.1 傳統(tǒng)招聘渠道分析

3.1.1 “結(jié)黨營私，建立聯(lián)盟”——資源共享助力招聘

這種招聘模式就是因?yàn)槊總€(gè)公司的企業(yè)文化，組織狀態(tài)等不同，導(dǎo)致同一素質(zhì)的人適合A企業(yè)卻不一定適合B企業(yè)，處于同行良性競爭，打造一個(gè)良性的競爭環(huán)境，各個(gè)企業(yè)可以建立戰(zhàn)略合作計(jì)劃，也就是所謂的“建立聯(lián)盟”，聯(lián)盟內(nèi)部主要是人才的共享。

例如：AB公司建立聯(lián)盟，相互訂立約定，實(shí)行招聘人才共享。當(dāng)某個(gè)求職者來A公司面試，不適合A公司但是適合這個(gè)行業(yè)，那么就把這個(gè)求職者推給B公司。B公司對(duì)求職者進(jìn)行面試，如果合適則招入公司。所謂“肥水不流外人田”，這樣讓有價(jià)值的人在聯(lián)盟內(nèi)盡可能效益最大化。

這種模式的優(yōu)點(diǎn)是當(dāng)多家公司都能實(shí)施這種聯(lián)盟時(shí)，會(huì)產(chǎn)生巨大的效益，減少了公司的低效率活動(dòng)，也提高了求職者的成功幾率。不過缺點(diǎn)也很明顯，無法保證聯(lián)盟內(nèi)的公司對(duì)彼此誠信，且缺乏監(jiān)督。

3.1.2 “他山之石，可以攻玉”——用獵頭方法“俘獲”人才

獵頭招聘這種模式算是非常常見的招聘模式了，而且多數(shù)公司都和獵頭公司打過交道。獵頭是一個(gè)專門為雇主獲得高水平和尖端人才的中間人。獵頭渠道是一種特殊類型的專業(yè)中介，大多數(shù)招聘人員都是公司的中高級(jí)職位。但是獵頭公司的招聘效果如何呢？按目前來見，好的獵頭公司鳳毛麟角，獵頭公司推薦的人，并沒有像獵“頭”那樣，大多數(shù)獵頭公司都屬于“好的壞的一把抓”。

獵頭公司的優(yōu)點(diǎn)是，大部分中高端人才不會(huì)在招聘網(wǎng)站上出現(xiàn)，獵頭公司機(jī)構(gòu)通常使用自己獨(dú)特的方法，投入一定的時(shí)間和人力來找到公司想要的候選人。在企業(yè)高層人員招聘選拔方面，獵頭招聘明顯優(yōu)于其他招聘方式。缺點(diǎn)是提供的候選人可能被包裝，隱藏真實(shí)信息，有時(shí)會(huì)有惡意挖掘和反狩獵客戶員工。

3.1.3 有的放矢，數(shù)據(jù)管理——構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫招聘人才

這是一個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代。因此，人力資源管理還必須充分利用數(shù)據(jù)作為資源來發(fā)揮更多作用。對(duì)于招聘，除日常數(shù)據(jù)管理外，相關(guān)人才管理數(shù)據(jù)是實(shí)現(xiàn)招聘管理數(shù)據(jù)管理的關(guān)鍵步驟。

具體做法：首先，并非所有簡歷都放入數(shù)據(jù)庫，而是分層管理。即：在第一輪篩選之后，篩選出來通知面試的人將具有進(jìn)入數(shù)據(jù)庫的“資格”。然后根據(jù)崗位的重要程度、應(yīng)聘者的素質(zhì)等進(jìn)行分級(jí)管理。尤其是對(duì)于面試通過，但是由于人數(shù)已經(jīng)達(dá)到飽和等原因不能入職得求職者，會(huì)進(jìn)行重點(diǎn)的“管控”。管理中最重要的部分是盡可能順利地進(jìn)行溝通。

譬如：2018年我們對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行了招聘，恰好有兩個(gè)求職者通過了面試，但是經(jīng)理職位只有一個(gè)，只能淘汰另一個(gè)人。不巧的是，入選的那個(gè)求職者不到6個(gè)月就因手術(shù)回家休養(yǎng)了。對(duì)于經(jīng)理這種人才，人才市場也是比較稀缺的，如果公司急需一名部門經(jīng)理，那么最快最有效的辦法就是通過數(shù)據(jù)庫的盤查，鎖定合格的申請(qǐng)人，并充分利用“庫存資源”。

這種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)是在公司急需替補(bǔ)的時(shí)候可以發(fā)揮很大的作用，但是目前來看很多公司并沒有專門的儲(chǔ)備人才庫。即便很多公司有人才庫，也只是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行“堆砌”并沒有真正發(fā)揮數(shù)據(jù)庫的作用。數(shù)據(jù)庫的專業(yè)構(gòu)建和合理利用正是這種模式的最大缺點(diǎn)。另外，只有短期情況下這種模式才有效，因?yàn)殚L期的話，備選的求職者可能已經(jīng)有穩(wěn)定的工作了。建立后備人才數(shù)據(jù)庫，結(jié)合有效的控制和利用，使有意應(yīng)聘的人成為我們的后備資源，可以解決許多招聘問題。

3.1.4 “弱水三千，只取一瓢”——傳統(tǒng)社會(huì)媒體招聘

傳統(tǒng)社交媒體招聘是指通過電視，報(bào)紙，雜志等傳統(tǒng)媒體向公眾公開招聘廣告。招聘廣告應(yīng)包括以下內(nèi)容：公司的基本情況，招聘的地點(diǎn)，數(shù)量和基本條件，面試的時(shí)間和地點(diǎn)以及所需的材料。傳統(tǒng)社會(huì)媒體最大的優(yōu)點(diǎn)就是面向大眾，具有較大的流量，企業(yè)可以先廣泛的進(jìn)行宣傳，等求職者人數(shù)達(dá)到一定數(shù)量或者到規(guī)定面試日期后，以統(tǒng)一的方式進(jìn)行面試，并選擇合適的人選進(jìn)入相應(yīng)的位置。同樣的缺點(diǎn)則是由于流量太大，求職者過多，質(zhì)量參差不齊，給公司人力資源部門造成較大的工作壓力，通過這種方式，招聘只能招聘中低端求職者。

3.1.5 網(wǎng)羅人才，深耕校園——校園招聘

校園招聘是指公司在學(xué)校舉辦的招聘會(huì)和招聘講座等。學(xué)校是當(dāng)今社會(huì)人才密集的地方，是企業(yè)獲得相應(yīng)人才的重要源泉。今年，大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量將達(dá)到900萬，企業(yè)必須要學(xué)會(huì)從這個(gè)龐大的群體中獲取自己需要的人才。有些公司甚至提前到學(xué)校進(jìn)行實(shí)習(xí)招聘會(huì)等，并預(yù)訂該單位所需的人員。公司順利實(shí)施實(shí)習(xí)計(jì)劃，為公司，學(xué)習(xí)和學(xué)生實(shí)現(xiàn)了多方共贏。隨著當(dāng)代形勢的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，校園招聘越來越受到企業(yè)的關(guān)注。這一模式的優(yōu)點(diǎn)是可以找到相應(yīng)對(duì)口的人才，并且大學(xué)生初入社會(huì)，不會(huì)產(chǎn)生過多的公司管理難題。不過缺點(diǎn)就是由于剛接觸工作，需要進(jìn)行較多的培訓(xùn)工作，而對(duì)于第一份工作，大學(xué)生往往會(huì)當(dāng)做跳板，屆時(shí)，企業(yè)將面臨較高的流失率。

3.1.6 “遠(yuǎn)在天邊，近在眼前”——內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指在公司從內(nèi)部獲得所需人才，以及將適當(dāng)和潛在人員晉升和轉(zhuǎn)移到相應(yīng)職位。目前，大多數(shù)公司選擇是就是將公司在崗人員進(jìn)行調(diào)動(dòng)或者提拔。不過從廣義上來講，內(nèi)部員工自薦以及推薦親朋好友來應(yīng)聘也是屬于內(nèi)部招聘的范圍。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于招聘的成本和效率。因?yàn)樗怯蓛?nèi)部員工推薦的，它可以節(jié)省招聘成本并提高招聘效率。缺點(diǎn)則是，容易造成人際關(guān)系的混亂，使得“團(tuán)體思維”“裙帶關(guān)系”等盛行，為企業(yè)帶來負(fù)面的影響。

3.2 新媒體環(huán)境下的招聘渠道分析

3.2.1 “職來職往，百里挑一”——求職節(jié)目招聘

2013年左右，一些求職節(jié)目在電視上推出。隨著就業(yè)壓力的不斷擴(kuò)大，加上電視制作人獨(dú)特的商業(yè)視角，越來越多的求職者選擇來電視節(jié)目應(yīng)聘。例如，在“職來職往”這樣的節(jié)目中，候選人進(jìn)行自我介紹并通過高級(jí)管理人員的測試，然后獲得職業(yè)建議，甚至直接得到工作機(jī)會(huì)，給了年輕人自由展示的機(jī)會(huì)。

從某種意義上，這種招聘渠道突破了以往的扁平化模式，用更立體的方式對(duì)招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化升級(jí)。這種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)是能夠全方位直接對(duì)求職者進(jìn)行面試測試等，具有較高的真實(shí)性，可以把握人才。缺點(diǎn)則是成本太高，在公司急需人才時(shí)候無法起到作用。

3.2.2 與時(shí)俱進(jìn)，勇于實(shí)踐——招聘網(wǎng)站引領(lǐng)潮流

我們這個(gè)時(shí)代最大的好處就是信息化，招聘網(wǎng)站的興起與優(yōu)化引領(lǐng)了招聘渠道的趨勢。智聯(lián)招聘、拉勾網(wǎng)、前程無憂等主流招聘網(wǎng)站不斷興起，也逐漸成為企業(yè)使用最廣泛的招聘渠道之一。關(guān)于主流網(wǎng)站，主要是前程無憂，智聯(lián)招聘，獵聘網(wǎng)。前程無憂是國內(nèi)最早從在國外上市的一家招聘公司，是一家綜合性招聘企業(yè)，具有良好的招聘效果，尤其在南方發(fā)展的更是風(fēng)生水起，有南無憂的說法。智聯(lián)招聘是招聘行業(yè)上市的第二家企業(yè)，也是最早做招聘的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一，但智聯(lián)招聘相比前程無憂，智聯(lián)招聘的根基則是在北方，有北智聯(lián)的說法。獵聘網(wǎng)是后起之秀，獵聘網(wǎng)名字由來是因?yàn)樗缙谑亲霁C頭起家的，不過目前也是一家綜合性比較強(qiáng)的招聘公司，在業(yè)界名列前茅。

招聘網(wǎng)站的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用低，方便管理，并且可以快捷海量接受求職者簡歷，降低工作難度，也為求職者帶來方便。缺點(diǎn)是它無法控制求職者的數(shù)量和質(zhì)量，包括各種垃圾郵件。

3.2.3 臥虎藏龍，慧眼識(shí)人——微信招聘

微信作為人們?nèi)粘＝涣鞯墓ぞ?，發(fā)揮著越來越重要的作用。不過除了日常交流，微信還可以作為招聘渠道的一種，我們的微信列表里成百上千的人，或許這里面就隱藏著你公司需要的某些人才。

由于微信朋友圈良好的傳播性，絕大多數(shù)的公司都有在微信或朋友圈里推廣過公司招聘信息的經(jīng)歷，不過單獨(dú)發(fā)一些招聘信息，并不足以吸引別人來應(yīng)聘，微信招聘最主要的是營造氛圍，通過朋友圈打造出公司的外在形象，并且不斷強(qiáng)化這個(gè)形象，比如公司氛圍很有趣，那么就經(jīng)常發(fā)一些同事們閑暇時(shí)間有趣的照片等，用這種方式能夠比較輕松地在人們心里建立起公司形象，能夠加大公司對(duì)人們的吸引力，從而提高微信招聘的成功率。

微信招聘的優(yōu)點(diǎn)是幾乎零成本，并且方便管理招聘信息，而且通過微信招聘到的員工具有親近感，可以使對(duì)方更快融入工作環(huán)境，提高效率。缺點(diǎn)是微信好友的質(zhì)量參差不齊，不一定能夠獲得相應(yīng)的人才，另外微信好友較少時(shí)，幾乎不具備有效性。

3.2.4 追趕潮流，流量為王——微博招聘

說到招聘信息的流量，微博是當(dāng)之無愧的流量之王。 截止到目前，任何一家網(wǎng)站的流量都不能與微博相提并論，所以微博成為一種招聘渠道也就理所應(yīng)當(dāng)了。公司通過建立微博帳戶發(fā)布招聘信息，預(yù)定的求職者通過私信等方式與企業(yè)聯(lián)系。根據(jù)發(fā)布的信息來確定招聘時(shí)間等，雙方提前交流可以增加彼此好感度，幫助企業(yè)提高獲得人才的概率，它還有助于求職者增加成功面試的機(jī)會(huì)。目前寶潔、德樂等知名公司已經(jīng)多次使用微博進(jìn)行招聘了，說明這種招聘渠道具有一定的可操作性。

微博招聘的優(yōu)點(diǎn)是受眾針對(duì)性強(qiáng)，目前大學(xué)生群體屬于微博的主力軍，大學(xué)生群體的基本屬性符合大部分公司對(duì)求職者的基本要求。還具有高效率、便捷性等。缺點(diǎn)則是，不夠正式，專業(yè)度可能有所欠缺，此外微博環(huán)境復(fù)雜、安全度不穩(wěn)定，例如各種垃圾消息的轟炸都是有可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

4? 結(jié)論

本文在文獻(xiàn)閱讀的基礎(chǔ)上，了解了企業(yè)招聘渠道的相關(guān)理論和研究進(jìn)展，對(duì)傳統(tǒng)招聘進(jìn)行分類，討論了資源共享招聘、獵頭代理招聘、人才庫招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體招聘及其優(yōu)缺點(diǎn)和新媒體環(huán)境下企業(yè)招聘渠道，如微博招聘，微信招聘，電視節(jié)目招聘，網(wǎng)站招聘及其優(yōu)缺點(diǎn)，闡述了傳統(tǒng)招聘渠道的研究現(xiàn)狀和成果，以及企業(yè)新媒體環(huán)境下對(duì)招聘渠道的探索。

通過本文的研究，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，影響因素諸多，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)外環(huán)境，選擇合適的一種或者幾種招聘方式，集中力量發(fā)展，并定期維護(hù)，為解決企業(yè)招聘難題提供指導(dǎo)。

未來的招聘中利用新媒體這種渠道進(jìn)行招聘一定會(huì)是主流。再次進(jìn)行細(xì)分后，新媒體中依托互聯(lián)網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘則是新媒體招聘渠道中的主力軍。

不僅如此，新媒體還改變了招聘時(shí)間和空間，優(yōu)化了傳統(tǒng)招聘方式的局限性，同時(shí)具有即時(shí)、寬松、休閑的特點(diǎn)。如此一來，招聘將成為任何地方、任何時(shí)間都可以發(fā)生的事情。例如你可以使用網(wǎng)絡(luò)視頻，在不離開家的情況下完成招聘或申請(qǐng)?；蛘吣憧梢韵窭吓笥岩粯雍炔杌蛘吆瓤Х葋硗瓿梢淮尾稍L，并避免以前面試中的“緊張”氛圍。

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