張靜雯 許為民

摘 要：關于辱虐管理與職場偏差行為之間的關系，學者們已經得出了公認的結論。但有時辱虐管理會表現出積極面，同樣的辱虐行為，對于不同的員工會造成不同的效果，因此研究還有待進一步完善。本文采用問卷調研探索辱虐管理與職場偏差行為之間的關系，加入組織公平感的中介作用，并引入自戀作為調節(jié)變量。研究發(fā)現，員工感知的辱虐管理對員工的職場偏差行為顯著正相關。辱虐管理對員工職場偏差行為的作用效果受到組織公平感的中介作用影響。另外，自戀調節(jié)了辱虐管理與組織公平感之間的關系，即當員工自戀水平較高時，兩者關系變強，當員工自戀水平較低時，兩者關系變弱。

關鍵詞：辱虐管理? 職場偏差行為? 組織公平感? 自戀

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（a）--05

在理論和實踐上，大家開始關注破壞性領導的辱虐行為對員工的影響。自2000年Tepper明確了辱虐管理的定義，辱虐管理逐漸成為組織行為學的研究熱點。辱虐管理會導致下屬的職場偏差行為，但受到不同因素的影響會改變辱虐管理作用的效果。我們觀察到，同樣的辱虐管理行為作用于不同的員工，除了消極的抵觸行為，有時也會促使員工反思，積極改正錯誤。因此，本研究加入組織公平感和自戀的作用，旨在展現辱虐管理對職場偏差行為的作用機制。

1 概念界定與研究假設

美國學者Tepper提出辱虐管理是指“下屬對主管持續(xù)展示敵對言語和非言語行為的程度的看法，但不包括身體接觸”，即非物理虐待的行為。根據Tepper等人的文獻回顧，辱虐管理的結果變量主要包括組織公平感、心理壓力、工作家庭沖突、工作態(tài)度、反生產行為、公民行為、工作滿意度、職場偏差行為等。本文將常被研究的職場偏差行為作為辱虐管理的結果變量，試圖進一步分析辱虐管理對在員工職場偏差行為的影響機制。

1995年Robinson等人提出職場偏差行為的定義：“職場偏差是自愿違反重要的組織規(guī)范的行為，這樣做會威脅組織、成員或兩者的利益”。根據社會交換理論和消極互惠概念，面對管理者虐待員工的行為，尤其是對組織而言，對此問題員工最易產生的反應之一就是職場偏差行為。Ashforth認為，辱虐管理可以促進員工的沮喪、無助和異化，這些導致員工感知到互動公平的下降，這是形成職場偏差行為的主因。

組織公平感是員工在組織活動中對于與自己利益相關的公平的感知，存在一定主觀性。對于辱虐管理對員工公平認知的影響，根據歸因理論，員工為避免與主管發(fā)生直接沖突，會將公平感的缺失歸因于組織對其不負責。當主管在公共場合質疑下屬能力或者貶低下屬時，在自尊受損的情況下進行的工作程序會削弱員工對公平的判斷。有關組織公平感和職場偏差行為的關系，李超平等學者的研究表示，員工感知到的不公平越強烈，出現對工作應付了事、失去興趣等一系列消極情緒和行為的概率就越大。因此我們認為，當員工感知到組織不公平，會感覺到自身利益得不到保障，從而降低對組織的歸屬感和認同感，導致職場偏差行為的出現。

本文所采用的“自戀”含義取自Paulhus和Williams提出的黑暗三人格中的自戀人格。自戀人格獨立意識強，以自我為中心，具有強烈的表現欲望和對榮譽的渴望。當遭受辱虐管理時，他們比一般員工更敏感，會產生更強烈的不公平感。因此相對于沒有自戀人格特征的員工，他們更易產生職場偏差行為且程度更大。

結合上述分析，我們提出以下假設：

假設1：員工感知的辱虐管理對員工的職場偏差行為顯著正相關。

假設2：組織公平感在辱虐管理和職場偏差行為的關系中起到中介作用。

假設3：自戀調節(jié)了辱虐管理與組織公平之間的關系，即當員工自戀水平較高時，兩者關系變強，當員工自戀水平較低時，兩者關系變弱。

綜合上述假設，本文擬提出研究框架，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究的樣本來自于山東和上海兩省的企業(yè)員工，調研對象包含22～55歲各個年齡層及全部職務層級。在兩地各企業(yè)人力資源部門的協助下，選取共400名企業(yè)員工發(fā)放調研問卷。共回收373份，問卷回收率達93.25%.共得到有效樣本303份，有效回收率達75.8%。

2.2 變量及測量工具

問卷采取Likert七點計分方式，從1～7程度逐漸加強，7代表“這種行為程度很高或完全同意”，1代表“這種行為程度極低或完全不同意”。

2.2.1 辱虐管理

本文采用2000年Tepper編制的辱虐管理量表，并結合中文表達習慣做出改動。該量表共有15個題項，描述15種上級的辱虐管理行為，該量表的內部一致性系數為0.968。

2.2.2 職場偏差行為

對于職場偏差行為的測量，參考Robinson提出的職場偏差行為測量量表，結合顏愛民教授提出的適合國內國情的量表，根據每個題項的信效度檢驗做出刪改。最終總結出14個題項，該量表的內部一致性系數為0.962。

2.2.3 組織公平感

組織公平感的測量采用Colquitt2001年整理的組織公正量表，并結合中文表達習慣做出改動。該量表的內部一致性系數為0.973。

2.2.4 自戀

本文采用Ames2016年提出的單一維度的16個題項的NPI量表（NPI-16）。獲得NPI高分的個體有更明顯的自戀人格特征，易與正常人群區(qū)分。該量表的內部一致性系數為0.969。

2.3 控制變量

本文主要選擇人口統(tǒng)計學特征中的部分指標，結合有關職務的指標作為研究的控制變量。主要包括員工的性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、工作年限、職務級別以及所在企業(yè)類型。

3 假設分析結果

為檢驗共同方法偏差的影響，本文采用Harman單因素檢驗測算共同方法偏差的嚴重程度。根據主成分分析法抽取主成分的結果，當因子矩陣未轉軸時，分析出的第一個主成分只解釋了40.265%的方差變異，特征值大于1的6個共同因素共解釋了72.883%的方差變異，這表示沒有任何一個單一的因子解釋了絕大多數的變異。因此可以認為在本研究中共同方法偏差的影響有限。

本文采用AMOS對模型中的幾個變量（辱虐管理、職場偏差行為、組織公平感、自戀）進行驗證性因子分析，以此來驗證變量之間是否具有區(qū)分效度。參考Anderson等人對于此類分析的做法和標準，比較各模型擬合程度。

結果表明，四因子模型的擬合程度明顯優(yōu)于單因子、雙因子、三因子模型（x2/df=2.688，NFI=0.765，TLI=0.832，CFI=0.838，AIC=5671.808，RMSEA=0.075，RMR=0.146）。這表明該模型四個變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以進行下面的相關分析。

隨后對各變量進行相關性分析。由表2可得本文研究的辱虐管理、職場偏差行為、組織公平感、自戀四個變量在7點制量表中的評分平均值均大于2，說明題項具有典型性。而不同的是，辱虐管理和職場偏差行為評分相對較低，說明員工感知到的這兩個變量程度較輕;組織公平感變量平均值為5.33，程度相對較高，自戀平均值4.47，趨近于平均值。進一步分析可以看出，辱虐管理和職場偏差行為顯著正相關（P<0.01，r=0.655），初步驗證了本文的假設1。

假設1提出辱虐管理對員工職場行為偏差行為顯著正相關，這是本文需要驗證的主效應。由表3的層級回歸分析結果可以看出，辱虐管理對職場偏差行為顯著正相關（β=.668，P<0.01）。故假設1得到支持。

根據表4的結果，模型在加入中介變量組織公平感后，辱虐管理對職場偏差行為的影響仍然顯著，但系數有所降低（M7，β=0.613，p<0.01），而組織公平感對職場偏差行為依舊具有負向影響（M7，=-0.101，p<0.01）。因此，假設2得到支持，即組織公平感在辱虐管理與職場偏差行為的關系中起到中介作用。為了驗證調節(jié)效應，本文在模型中引入辱虐管理和調節(jié)變量自戀的乘積項。由表4的層級回歸結果可以看到，辱虐管理對組織公平感顯著負相關（M2，β=-0.540，p<0.01）。加入自戀項后，辱虐管理和自戀的交互項對組織公平感顯著正相關（M4，β=0.615，p<0.01），而辱虐管理對組織公平感的影響顯著升高（M4，β=-1.048，p<0.01）。因此假設3得到支持，即當員工自戀水平較高時，兩者關系變強，當員工自戀水平較低時，兩者關系變弱。自戀的調節(jié)效應明顯。

4 討論

首先，本文對國外認可度較高的量表根據中國的表達方式和情境進行了題項刪改，并對職場偏差行為的兩個維度均進行驗證，這不僅進一步驗證了辱虐管理和職場偏差行為的關系，還豐富了國內情境的研究體系，為國內組織行為領域的該主題理論提供了證據。基于公平理論，員工對于工作中自身利益是否受到保障，感知到是否被公平對待是主要因素之一。以此為基礎，本研究試圖從公平感認知的角度探討辱虐管理和職場偏差行為關系的中介作用。根據李愛梅等人的研究，以往關于辱虐管理對結果變量的作用，大多都集中在社會交換理論、社會認同理論等進行解釋，因此理論支持比較單一。本文響應李愛梅等學者的呼吁，在分析組織公平感的中介作用時用到社會比較理論（公平理論）、歸因理論來進行說明，豐富了辱虐管理對結果變量作用機制的解釋，使視角更多元化。根據Martinko 等學者的文獻回顧，現有的研究對于情境變量對辱虐管理及其結果變量的影響較為匱乏，其中包括下屬的個體特征、所處的組織環(huán)境特征等。因此本文從黑暗三人格中的自戀入手，探究自戀人格在感知到組織公平感出現偏差后，如何影響辱虐管理與結果變量的關系。這響應了Martinko 等學者的呼吁，進一步完善了情境變量對于兩者關系的影響，為解釋辱虐管理作用在不同下屬身上產生的效果不同提供了新的思路。

其次，辱虐管理與下屬的職場偏差行為正相關，當下屬感知到上級的辱虐管理行為時，易產生報復性行為如職場偏差行為。本文對這一結論的驗證，旨在使上級意識到辱虐管理的消極影響和破壞性，在管理中注意調整溝通方式，本著“以人為本”的原則，維護員工正當權益，重視員工心理和工作需求。另外，本文的研究結果表明，辱虐管理對下屬的影響程度，很大一部分取決于下屬對組織公平感的認知。當下屬感知上級對待不公，會加深其不滿情緒，進而引發(fā)更多職場偏差行為。且根據組織公平感的四個維度，想要減輕下屬對于不公平的感知，需要做到在工作程序中不存在偏見和隱瞞、使員工的工作成果得以合理地體現、對下屬尊重有禮貌、對于工作中的細節(jié)盡可能解釋詳細等，使員工感知到程序、分配、人際、信息等不同維度的公平感。我們還發(fā)現下屬的自身性格特征也會影響其對辱虐管理和組織公平感的認知。通過引入自戀這一調節(jié)變量，我們發(fā)現當下屬是以自我為中心的自戀人格特征，他們更易感知到上級的辱虐管理行為，從而產生更大程度的不公，并引發(fā)更深層次的職場偏差行為。這啟發(fā)管理者在和下屬溝通時應注意根據下屬不同的性格特征調整表達方式，或使不同性格特征的員工從事他們適合的崗位，做到“人盡其才”。同時，企業(yè)應加強選拔標準和程序，避免有自戀傾向的員工在有強勢領導風格的上級領導下工作。本文旨在降低辱虐管理對員工產生的不良影響，為有效抑制員工消極行為提供對策建議。

最后，本文在研究中存在以下不足：（1）本文采取的是一段時間的截面數據，缺乏對被研究者動態(tài)的考查，不能有效避免同源偏差。因此在之后的研究中可采用不同時間段分次調查的縱向調查法進一步了解辱虐管理和員工職場偏差行為的因果關系。（2）本文研究樣本僅限于山東和上海兩地的企業(yè)員工，使問卷結果缺乏普適性。在以后的研究中可以拓寬研究范圍至全國各省甚至其他國家，使結果更具說服力。（3）本文研究的四個變量全都是站在被管理者的視角，包括員工自戀、員工對辱虐管理的感知、對組織公平的感知以及觀察到同事的職場偏差行為。單一層級和視角易使被調查者隱瞞真實感受和信息，且答案偏主觀。以后的研究可以通過第三方或者跨層級同時對上級和下屬進行調查，以獲得更全面的數據支持。

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作者簡介：張靜雯（1995-），女，河北邯鄲人，碩士研究生，組織行為學專業(yè);

許為民（1962-），男，上海人，副教授，碩士研究生，研究方向：組織行為學。