摘 要：隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟與組織結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展與進步，組織的管理與人力資源配置成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，是企業(yè)發(fā)展的堅強后盾。如何才能有效地發(fā)掘出企業(yè)人力資源的潛能，需要對企業(yè)薪酬管理方面做深入的探討和研究。文章首先闡述了在人力資源領(lǐng)域中薪酬管理的相關(guān)概念，繼而從個體角度對薪酬福利的意義進行了探討，然后針對這些問題的對策措施，具體闡述了企業(yè)如何設(shè)計合理的薪酬制度。

關(guān)鍵詞：薪酬管理? 人力資源

中圖分類號：F279.23 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（a）--02

薪酬是指員工根據(jù)自身所承擔(dān)的工作，在付出腦力或者體力勞動后，企業(yè)按照預(yù)先定好的交換關(guān)系的約定付給員工相應(yīng)的酬勞。薪酬本身同時具有的多重性，如基本薪酬，可變薪酬或者間接薪酬等多種薪酬組成維度，都給員工與企業(yè)在薪酬方面達成共識造成因信息不對稱，或者流程不合理所帶來的摩擦與矛盾。由于薪酬需要同時兼顧物質(zhì)報酬和精神報酬的特性，使薪酬公平成為影響員工穩(wěn)定性的核心條件之一。薪酬往往作為員工判斷自己職業(yè)方向的核心指標(biāo)，進而成為影響企業(yè)長遠發(fā)展的一個重要因素。

1 薪酬管理的基本職能

薪酬滿意度是薪酬管理重要的組成部分，員工在獲得薪酬后在工作上的態(tài)度轉(zhuǎn)變，直接影響員工的工作績效，相應(yīng)地體現(xiàn)出企業(yè)對員工的激勵作用。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工的薪酬支付原則，薪酬策略，薪酬水平，薪酬構(gòu)成進行確定，分配和調(diào)整動態(tài)管理的過程。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著極為重要的作用。薪酬一方面代表勞動者可以提供的不同勞動能力的質(zhì)量與數(shù)量，反映勞動力供給方面的基本特征;另一方面代表用人單位對人力資源需要的數(shù)量，程度和種類，同時反映勞動力需求方面的特征 。薪酬管理也就要運用“薪酬”這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù)來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。喬治·T.米爾科維奇在《薪酬管理》中以薪酬模型為核心，以薪酬戰(zhàn)略，薪酬系數(shù)和薪酬目標(biāo)為導(dǎo)線，從內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工貢獻和薪酬管理這四大領(lǐng)域，深入探討了薪酬管理所涉及的各個人力資源管理模塊，全面展示了薪酬在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用。

2 薪酬福利對個體的意義

從個體的角度來看，薪酬是其勞動的報酬，是維持和保證勞動力簡單再生產(chǎn)與擴大再生產(chǎn)的必要條件，在一定程度上，薪酬的高低代表了社會地位，事業(yè)成功與否以及個人的社會尊嚴等。薪酬福利對于個體有以下幾方面的意義。

2.1 對勞動者具有補償意義

勞動者在工作中消耗了大量的體力與腦力，根據(jù)勞動者所付出的勞動質(zhì)量的高低，勞動成果的高低，勞動成果的多少，所獲得的物質(zhì)報酬會是重要的恢復(fù)和補償資料，在這樣平等交換的基礎(chǔ)之上才能維持勞動者持續(xù)不斷地產(chǎn)出。

2.2 輔助組織行使激勵職能

薪酬是勞動者通常在選擇職位的時候的第一位的就業(yè)要素。如果一個企業(yè)所提供的薪酬水平低于行業(yè)平均水平，就很難招募到合適的員工，即使招募到勞動者，在質(zhì)量或者數(shù)量方面也不盡如人意，連維系勞動者的長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系都很困難的時候，就更難提到激勵勞動者產(chǎn)生邊際效益更高的創(chuàng)造性收益。只有當(dāng)勞動者對公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是滿意的時候，才會培育出對企業(yè)的忠誠。對企業(yè)或組織來說，忠誠的員工除了提供更穩(wěn)定的勞動價值以外，還可以有效地降低因員工頻繁流失所帶來的交易成本。同時，從另一層面來講，較高的薪酬水平還可以幫助企業(yè)規(guī)避勞動者的機會主義行為，幫助企業(yè)減少監(jiān)管成本。勞動者如果因為個人原因產(chǎn)生對企業(yè)不利的行為，或者失去該工作的時候，勞動者很難在其他企業(yè)或者組織找到類似薪資的新職位，這種潛在的負向激勵反而會有效地激勵員工更努力工作，將激勵和監(jiān)管職能有效地行使起來 。

2.3 調(diào)節(jié)與配置職能

薪酬對勞動力的調(diào)節(jié)與配置職能，不能脫離開對勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的深層驅(qū)動力。將薪酬與勞動力的流動結(jié)合起來探討，就可以看到薪酬對在企業(yè)或者組織中更合理地配置勞動力所起到的作用。勞動者會本能的選擇收益更高的薪酬待遇，所以如果企業(yè)或者組織能夠合理地發(fā)揮薪酬的這一價值規(guī)律，充分利用薪酬的驅(qū)動作用，實現(xiàn)勞動力資源的合理流動，從而推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，進而促進社會供需狀況的改變。

2.4 投入與產(chǎn)出職能

勞動者在勞動生產(chǎn)的過程中不斷創(chuàng)造必要的勞動價值和剩余勞動價值。企業(yè)或者組織通過雇傭勞動者進行勞動，通過付給勞動者薪酬的形式進行投資，從而獲取勞動者所產(chǎn)出的剩余價值，形成一個將薪酬轉(zhuǎn)化為效益產(chǎn)出的閉環(huán)。企業(yè)或者組織通過提供滿足勞動者一種或者多種需要的報酬，用來交換具有內(nèi)在動力的企業(yè)所期望的勞動者的行為。

2.5 對組織發(fā)展的支持職能

一個企業(yè)或者組織在參與外部競爭的時候，需要內(nèi)部勞動者的工作能力，業(yè)務(wù)水平及穩(wěn)定性等方面具有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的競爭力。對于勞動者來說，一個合理良好的薪酬制度，可以幫助其更好地理解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和明確組織的需求，從而從企業(yè)內(nèi)部獲得更有效率和能量的支持。任何一個企業(yè)或者組織，想要獲取長久的成功，都需要依賴于獲取長期穩(wěn)定的優(yōu)秀勞動者的能力，一個具有積極導(dǎo)向性的薪酬制度是支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要因素之一。

3 公平的薪酬管理制度如何在組織中實施

3.1 公平的薪酬管理制度對組織的意義

平衡企業(yè)薪酬分配的效率性和公平性一直是薪酬管理實踐中的一大難題。從企業(yè)或者組織的角度來看，薪酬分配的差異反映了分配所形成的結(jié)果的公平性問題。不同行業(yè)，不同地區(qū)，甚至同行業(yè)的不同企業(yè)，其薪酬水平都可能千差萬別。通過對過往的相關(guān)研究進行分析，分配結(jié)果公平對員工心理與行為的影響會受到分配程序公平性的調(diào)節(jié)。影響薪酬公平分配的因素可以歸納提煉成三個核心的層次，如民族文化和地區(qū)風(fēng)俗差異可以被歸納為影響薪酬的外部因素;供職時間，軟性福利可以被劃分為企業(yè)內(nèi)部因素;個人年齡，性別可以被認為是個人影響因素。作為社會再生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的重要的交換機制，勞動者所獲得的勞動報酬對社會再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)有著顯著的影響。薪酬水平過高，企業(yè)的主要利潤只能維持簡單地再生產(chǎn)，甚至無法維持企業(yè)的持續(xù)再生產(chǎn)，那么，企業(yè)可能會被淘汰，整個社會都有可能失去可持續(xù)發(fā)展的動力。薪酬水平過低，勞動者可能無法獲得足夠的薪酬支持日常生活，勢必嚴重影響勞動者在生產(chǎn)中的積極性與動力，甚至可能導(dǎo)致這些生活困難的勞動者，對社會產(chǎn)生不安定的影響因素。由此可見，影響薪酬公平性的外部因素，內(nèi)部因素，個人因素，以及薪酬分配過程中所涉及的程序公平，都與勞動者的薪酬滿意度有著顯著的相關(guān)性。

3.2 組織如何構(gòu)建公平的薪酬管理制度

通常意義上我們對公平的理解是公正，平等之意。馬克思認為：“公平是觀念化……的表現(xiàn)。” 從馬克思的角度對公平的理解，從社會問題的層面對公平的概念進行解讀所得到的一種價值評價形式。從個人角度，組織角度，社會角度，對公平的解讀有各自的立場，也存在著各自立場不容質(zhì)疑的合理性。從個人角度來說，生存是必然要考慮的第一前提，生存之后才談得上更好的生活。從組織的角度來說，為組織成員提供平等的工作機會，是對勞動者來言重要的機會平等，也為組織自身的合理發(fā)展奠定穩(wěn)定合理的競爭基礎(chǔ)。從社會學(xué)的角度，社會成員之間的消費水平，收入差距，社會地位，階級流動性都處在一個合理的范疇，而不會出現(xiàn)極端化的懸殊差距，是非常重要的保持一個社會健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的意義。

員工在考慮工作時會將薪酬的高低視為重要的決策指標(biāo)，同時對于工作中的員工，薪酬也會極大地影響員工的工作積極性和工作績效。

薪酬管理公平性是指勞動者對于從企業(yè)或者組織所獲得的薪酬，與自己的付出相比，從主觀體驗的角度是否感到公平，公正的感受與判斷。薪酬管理公平性是由多個維度有機組合構(gòu)成的，首先是分配規(guī)則層面的公平，然后是分配程序的公平，還有員工在個人感受方面的公平和信息溝通方面的公平。這四個方面的薪酬公平是相輔相成的。分配層面的公平使員工能從橫向?qū)用娼o自己在市場上的價值做出正確的判斷，員工依據(jù)這個參考來衡量自己的價值，如果公司給的薪酬低于社會同職位的市場平均水平，員工會尋找能夠提供更匹配自己價值的薪酬的新的企業(yè)或者組織。故而薪酬公平性是薪酬管理中最需要關(guān)注的原則，公平合理的薪酬體系是激勵和留住員工的基本保證，是真正意義上的合理控制人力成本的體系。基于以上的理論基礎(chǔ)，組織可以從以下三方面設(shè)計公平的薪酬管理制度。

3.2.1 價值定薪，統(tǒng)籌管理

（1）全面實現(xiàn)薪酬掛鉤價值創(chuàng)造能力：建立公司統(tǒng)一的職級體系，打破過去序列割裂的情形，將公司各部門，各類別的崗位納入統(tǒng)一體系中。（2）浮動工資掛鉤價值創(chuàng)造結(jié)果：在公司的統(tǒng)一規(guī)則下，基于部門所創(chuàng)造的價值確定部門獎金包，管理者基于管理判斷確定部門二次分配。

3.2.2 對標(biāo)市場，結(jié)構(gòu)差異

（1）具備基本競爭力的薪酬水平：以市場50分位為整體目標(biāo)，保持適度競爭力。（2）體現(xiàn)層級差異：核心層級對標(biāo)定制報告50分位;一般層級對標(biāo)全行業(yè)50分位。（3）體現(xiàn)區(qū)域差異：根據(jù)行業(yè)城市收入多角度調(diào)研結(jié)果，設(shè)置城市差異系數(shù)。

3.2.3 增量改革，簡化操作

（1）增量換改革：在強化激勵的基礎(chǔ)上，將薪酬增量主要加入浮動工資部分，防止薪酬總額失控，促進平穩(wěn)過渡。（2）簡化操作：總部管控應(yīng)聚焦關(guān)鍵，不宜過于精細;考慮到未來管理者能力差異，管理操作應(yīng)流程化，具體化，不宜過于復(fù)雜。

4 建設(shè)公平的薪酬管理制度的重要意義

隨著我國經(jīng)濟的快速增長，我國的收入分配已呈現(xiàn)兩極分化趨勢。十七大報告提出要處理好初次分配和再次分配的公平和效率關(guān)系，平衡我國高速增長的經(jīng)濟水平與勞動者收入增長水平之間的關(guān)系。將馬克思主義的分配理論與我國當(dāng)代國情切合實際地結(jié)合起來運用，建立公平公正的企業(yè)薪酬分配制度。以實現(xiàn)社會主義和諧社會為目標(biāo)，共同實現(xiàn)共同富裕，真正地體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性。

參考文獻

韋志林，芮明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績效[J].經(jīng)濟與管理研究，2016（04）.

韋志林，楊東濤，李群.薪酬心理折扣對薪酬公平感的影響研究：組織承諾的調(diào)節(jié)[J].南京社會科學(xué)，2016（01）.

作者簡介：錢荷美（1983-），女，漢族，北京人，研究生，研究方向：管理心理學(xué)。