摘 要 我國(guó)人力資源管理已經(jīng)有幾十年的發(fā)展歷史，隨著社會(huì)發(fā)展和企業(yè)用工變化，人力資源管理不斷革新和升級(jí)，但是依然有很大的提升空間。本文分析企業(yè)人力資源配置中的各種問(wèn)題，針對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 優(yōu)化配置

一、企業(yè)人力資源配置中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理體系不完善

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，人力資源管理水平低，管理體系僵化，管理缺乏科學(xué)性，人的主觀意識(shí)在管理中起到?jīng)Q定性作用;缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)，人力資源管理工作常常由行政部門(mén)代理，管理缺乏專(zhuān)業(yè)性和系統(tǒng)性;人力資源管理內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，僅包括人才招聘、薪資福利、員工培訓(xùn)，受制于專(zhuān)業(yè)能力，這些管理工作也多流于形式，未優(yōu)化人力資源配置，導(dǎo)致崗位和人才能力匹配度較低。

（二）績(jī)效評(píng)估體系流于形式

績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理提升員工工作積極性的一種手段?？?jī)效評(píng)估結(jié)果與員工薪資直接相關(guān)，績(jī)效評(píng)估與薪資制度聯(lián)系密切，評(píng)估內(nèi)容是員工的實(shí)際工作成果，不同員工的績(jī)效考核系數(shù)不同，以其崗位為公司創(chuàng)造的效益作為參考。大部分企業(yè)和企業(yè)中大部分工作崗位，實(shí)際工作成果相對(duì)來(lái)說(shuō)難以量化?？?jī)效評(píng)分多是主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的主觀評(píng)價(jià)，評(píng)分飽受爭(zhēng)議，流于形式，最終并未達(dá)到提高員工工作積極性的目的。市場(chǎng)環(huán)境下，銷(xiāo)售崗位的績(jī)效評(píng)估體系相對(duì)健全，但是二線崗位的績(jī)效評(píng)估工作還存在很多問(wèn)題

（三）人力資源配置不合理

人力資源配置決定了個(gè)人能力的發(fā)揮程度，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展具有決定性作用。在人才招聘方面，雖然人力資源做到了滿足企業(yè)用工人數(shù)，也在盡量將高學(xué)歷的人才引進(jìn)企業(yè)，但是人才與崗位的匹配度常常被忽視。人才的能力、德行和崗位的匹配度也有不合理的現(xiàn)象，高才低德常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的財(cái)政和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，低才高德又無(wú)法解決企業(yè)中存在的各種問(wèn)題。同時(shí)，技術(shù)人員轉(zhuǎn)到管理崗后管理效果差強(qiáng)人意，管理人員空降到技術(shù)部后指揮效果不理想，這些都是人力資源配置不合理的常見(jiàn)表現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化策略

（一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展保持一致

人力資源管理的目的是為企業(yè)發(fā)展中各個(gè)崗位配置具有相應(yīng)能力的人才。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，會(huì)根據(jù)需要增減崗位，各個(gè)崗位隨著企業(yè)的發(fā)展，所需要的崗位能力也會(huì)發(fā)生變化。只有人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展保持一致，才能夠確保在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段，各個(gè)工作崗位上的人都能滿足崗位需求。因此，人力資源管理者要對(duì)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)有深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)各個(gè)崗位的能力需求有前瞻性眼光;要對(duì)企業(yè)在籍員工的學(xué)歷、工作履歷、特長(zhǎng)愛(ài)好有檔案記載，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位上具有出色工作能力的人才工作業(yè)績(jī)有記載。只有這樣，其才能夠在企業(yè)發(fā)展中，根據(jù)崗位需求在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)相應(yīng)的人才，在人才市場(chǎng)上招聘具有相應(yīng)能力的人才。

（二）人力資源工作關(guān)注組織結(jié)構(gòu)合理性

人力資源配置與企業(yè)組織中員工的性別、年齡、工齡、專(zhuān)業(yè)、總?cè)藬?shù)、領(lǐng)導(dǎo)在總?cè)藬?shù)中的占比等有直接關(guān)系。這些因素決定了企業(yè)人力資源是否能夠保證企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段都有人可用。通常來(lái)說(shuō)，性別比例均衡、年齡層次多、工齡3年以上占比40%、領(lǐng)導(dǎo)在總?cè)藬?shù)中占比30%是較為合理的組織結(jié)構(gòu)。性別比例均衡可以營(yíng)造良好的工作氛圍，相對(duì)來(lái)說(shuō)減少員工之間的矛盾;年齡層次多可以保證先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和豐厚的閱歷兼?zhèn)?工齡3年以上占比40%可以保證老帶新有足夠的實(shí)力;領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)占比30%可以保證管理工作細(xì)致，同時(shí)可以應(yīng)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的人才流動(dòng)。

（三）人力資源優(yōu)化招聘方式

企業(yè)招聘分為外部招聘和內(nèi)部招聘，外部招聘主要是校園招聘和社會(huì)招聘，內(nèi)部招聘是企業(yè)內(nèi)部的人才流動(dòng)。對(duì)校園招聘，人力資源要明確企業(yè)對(duì)人才的需求，尤其是關(guān)注企業(yè)變化所需要的人才類(lèi)型。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，要重視考核學(xué)生的基礎(chǔ)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、人際交往能力、與企業(yè)文化的相容性、性格的可塑性等。對(duì)社會(huì)人才的招聘，要重視考核工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)視野、保密意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作能力、管理水平等。對(duì)內(nèi)部招聘，要考慮職員能力與崗位的匹配度、單位人力資源的綜合配置、員工人際關(guān)系等。

（四）人力資源加強(qiáng)員工培訓(xùn)

企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)主要包括入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)。此外，還應(yīng)該增加通識(shí)教育、管理學(xué)培訓(xùn)、信息技術(shù)培訓(xùn)。入職培訓(xùn)主要是對(duì)員工的思想意識(shí)形態(tài)進(jìn)行同化，使其融入企業(yè)文化，了解企業(yè)的規(guī)章制度，對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有一定認(rèn)識(shí)。崗位培訓(xùn)是針對(duì)工作崗位開(kāi)展相應(yīng)職業(yè)能力培訓(xùn)，目的是使員工能夠在短期內(nèi)正常完成工作。學(xué)歷培訓(xùn)是鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)進(jìn)修、自費(fèi)學(xué)習(xí)等，目的是使員工增加專(zhuān)業(yè)深度和廣度，同時(shí)保證自己了解技術(shù)的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)。其他培訓(xùn)則是為了更好地理解相關(guān)部門(mén)的工作。

（五）人力資源建立合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)要針對(duì)工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)等多個(gè)維度進(jìn)行，不同崗位要有不同的側(cè)重點(diǎn)。對(duì)于可以量化的工作，要對(duì)工作效率和質(zhì)量進(jìn)行考核，例如制造業(yè)的一線員工要重視該項(xiàng)考核。對(duì)于服務(wù)類(lèi)崗位，則要對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行考核，投訴數(shù)量可以作為考核的參照。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理工作對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的工作效果有直接影響。人力資源在自身發(fā)展過(guò)程中不斷優(yōu)化，但是仍有很多問(wèn)題需要解決。企業(yè)發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，人力資源管理工作要與之共同成長(zhǎng)。因此，人力資源相關(guān)工作人員要提升自己工作的專(zhuān)業(yè)性，同時(shí)根據(jù)需求創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

（作者單位為天津市津安熱電有限公司）

[作者簡(jiǎn)介：陳萍（1987—），女，安徽人，本科，管理學(xué)學(xué)士，文學(xué)學(xué)士，經(jīng)濟(jì)師，人事管理專(zhuān)員，研究方向：人力資源優(yōu)化配置，員工績(jī)效考核，人力資源信息化。]

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