賀娟娟

摘 要：自從我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了不斷完善，各個(gè)行業(yè)也得到了不同程度的發(fā)展。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，其管理水平直接關(guān)乎企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。但是就目前我國(guó)當(dāng)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，其中仍存在著一定的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。為此，本文主要對(duì)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了分析和探討，以期可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏局面。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理;問(wèn)題;應(yīng)對(duì)措施

0 引言

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。而薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，其在調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造力方面起著至關(guān)重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中必須要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視，從而將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)。接下來(lái)，我們就企業(yè)薪酬管理中人力資源和考核制度等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)企業(yè)薪酬管理工作的改進(jìn)提出了一些建議，以此來(lái)使得企業(yè)始終保持著較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)在近十幾年來(lái)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步和發(fā)展，但是部分企業(yè)在薪酬管理中仍存在著一定的不足，導(dǎo)致他們?cè)诩ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。整體來(lái)說(shuō)，當(dāng)代企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 薪酬機(jī)制不合理

就我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理來(lái)看，最為凸顯的一大問(wèn)題便是薪酬制度競(jìng)爭(zhēng)力不足，一些企業(yè)中的管理者收入水平都不是很高，從而使得企業(yè)對(duì)人才吸引力極大下降，造成嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題發(fā)生，具體表現(xiàn)如下：一方面，薪酬制度公平公正性不足。就目前情況來(lái)看，我國(guó)對(duì)于同一崗位的員工往往是“一視同仁”，優(yōu)秀員工和一般員工的薪酬沒(méi)有太大的差別，在很大程度上影響到員工工作熱情;另一方面，對(duì)外吸引力不足。現(xiàn)代企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，必須得在物質(zhì)上滿足他們的基本生活需求。不過(guò)就具體情況來(lái)看，很多企業(yè)并沒(méi)有做大這一點(diǎn)，一味想著壓榨員工價(jià)值。

1.2 薪酬考核制度不完善

首先，我國(guó)當(dāng)前很多企業(yè)的薪酬考核制度比較隨意，具體表現(xiàn)為薪酬體系比較粗放，在員工薪酬考核過(guò)程中，沒(méi)能考慮其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)[1]。而且，薪酬制度往往都是企業(yè)管理人員確定的，沒(méi)能結(jié)合員工具體需求和情況進(jìn)行調(diào)整，合理性不足;其次，企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程中，也沒(méi)能深入分析和研究市場(chǎng)行情，沒(méi)能和其他同行業(yè)薪酬體系相對(duì)比，進(jìn)而很難有效吸引社會(huì)上的人才，甚至是連現(xiàn)有人才都難以留住;最后就是企業(yè)沒(méi)能和員工嘗試性的構(gòu)建共同進(jìn)退的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展情況如何和員工毫無(wú)關(guān)系，這將會(huì)嚴(yán)重影響到員工歸屬感與忠誠(chéng)度，不利于企業(yè)健康發(fā)展。

2 企業(yè)薪酬管理措施

2.1 充分發(fā)揮員工主動(dòng)性，讓員工參與到薪酬體系設(shè)計(jì)

員工是企業(yè)的主要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的主體，員工對(duì)于薪酬管理制度的認(rèn)同性和服從性，對(duì)于企業(yè)薪酬管理水平能夠產(chǎn)生直接影響。但是就目前企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接決定，企業(yè)員工沒(méi)有參與決策的機(jī)會(huì)[2]。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮的主要是企業(yè)的利益，導(dǎo)致薪酬制度不能很好的滿足員工的實(shí)際需求。為了改善這一現(xiàn)狀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)計(jì)和制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)要充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性，讓員工廣泛參與到其中，以此來(lái)確保薪酬制度的合理性和科學(xué)性，這樣薪酬制度才能夠更好的被員工所理解和接受，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。例如，在對(duì)薪資福利進(jìn)行制定時(shí)，企業(yè)就可以在考慮自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，廣泛征求員工的意見(jiàn)和建議，然后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)其中合理的建議進(jìn)行討論，最終形成科學(xué)的薪酬制度[3]。這樣既可以保證薪酬制度的合理性，同時(shí)也可以充分體現(xiàn)企業(yè)的民主性，這對(duì)于員工工作積極性的提升是非常有利的。

2.2 考慮員工的業(yè)績(jī)與崗位

企業(yè)在薪酬分配管理過(guò)程中，還得注重員工工作崗位性質(zhì)的考慮，然后針對(duì)性的進(jìn)行薪酬分配，只有這樣才能讓員工感受到來(lái)自企業(yè)的重視，具體可以從以下幾方面著手：首先，企業(yè)應(yīng)該從員工崗位重要性、工作態(tài)度以及業(yè)績(jī)等方面著手，初步確定員工的薪酬。這就得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深入一線，了解各個(gè)崗位的性質(zhì)，然后基于此進(jìn)行設(shè)置處理;其次就是考慮崗位差異，科學(xué)控制薪酬，以便更好激發(fā)員工工作積極性;最后，依照員工考核結(jié)果實(shí)施量化考評(píng)，并基于此確定員工的績(jī)效獎(jiǎng)金和工資?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)通過(guò)薪酬考核體系的完善，提升對(duì)優(yōu)秀員工的各方面待遇，不僅能有效避免內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才流失，而且還能吸引外部人才來(lái)企業(yè)，使得企業(yè)中形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促使企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3 提升薪酬制度透明程度

就目前企業(yè)管理現(xiàn)狀來(lái)看，不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)員工都將薪酬作為“個(gè)人私密”，這也使得大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理時(shí)都是選擇“秘密”進(jìn)行，導(dǎo)致企業(yè)員工經(jīng)常會(huì)互相試探、打聽(tīng)，這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)是非常不利的。實(shí)際上，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，將薪酬待遇公開(kāi)化、透明化更加有利于激勵(lì)員工，讓員工在明面上進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)薪資差距認(rèn)識(shí)到自己在工作中的不足，并積極改正和不斷完善自己，這對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常有利的。這就要求現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)要根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn)和職責(zé)，為每個(gè)崗位制定合理的薪酬待遇，并將其公開(kāi)化、透明化，以此來(lái)激勵(lì)員工，促進(jìn)員工的自我發(fā)展。另外，企業(yè)還可以需要不斷完善員工激勵(lì)制度，并將激勵(lì)制度透明化，當(dāng)員工為企業(yè)做出一定貢獻(xiàn)后，企業(yè)可以給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)這樣的方式可以充分的調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓員工將自己的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步的雙贏局面。

2.4 優(yōu)化績(jī)效薪酬考核體系

隨著社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)的各方面的制度也應(yīng)該跟隨著轉(zhuǎn)變和調(diào)整，嚴(yán)格遵循與時(shí)俱進(jìn)的原則，只有這樣才能促使企業(yè)更加健康的發(fā)展。尤其是員工工作績(jī)效方面，之所以以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工薪酬的分配，最為主要的原因還是為了更好激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性和熱情。不過(guò)要想達(dá)成理想的效果，必須得想辦法提升工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性與靈活性，絕對(duì)不能只適合當(dāng)前，還得適合未來(lái)[4]。同時(shí)，針對(duì)部分績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的現(xiàn)狀，需要企業(yè)加強(qiáng)注重績(jī)效評(píng)價(jià)體系的健全，使得每一位員工對(duì)于現(xiàn)有績(jī)效薪酬都秉持著滿意的態(tài)度，從而在工作中更加的積極，提升工作效率和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理工作對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能夠產(chǎn)生直接影響。因此，當(dāng)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，并對(duì)自身薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，結(jié)合自身實(shí)際情況，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，以此來(lái)提升薪酬管理工作的質(zhì)量，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)自身可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張英華.淺談企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中外企業(yè)家，2019，08（04）：136-136.

[3]薛建寧.企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2019，21（11）：191-191.

[4]張林河.當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)措施研究[J].山東工業(yè)技術(shù)，2017，12（13）：269-269.