丹紅

摘 要：績(jī)效考核是事業(yè)單位管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是其內(nèi)部人力資源工作最為基礎(chǔ)的一個(gè)部分，時(shí)代在進(jìn)步，事業(yè)單位的發(fā)展也在發(fā)生變化，其內(nèi)部人力資源也在不斷進(jìn)行革新，可以提升它的考核效果，本文就如何增強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核有效性展開(kāi)論述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核;增強(qiáng)

近年來(lái)，隨著事業(yè)單位人力資源管理制度的推進(jìn)，績(jī)效考核的地位有所提升，也逐漸被單位管理者所重視。績(jī)效考核的實(shí)施對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講不可能是一帆風(fēng)順的，這期間總會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題，因此，只有不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，才能使其更好地為事業(yè)單位服務(wù)。

一、增強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核的重要意義

事業(yè)單位的績(jī)效考核是單位內(nèi)部上層管理者制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，用一些考核程序或者是方式，來(lái)對(duì)基層員工的綜合能力以及實(shí)際的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)、考察，考核結(jié)果將會(huì)用來(lái)當(dāng)做員工晉升、獎(jiǎng)懲的一種判定依據(jù)。可以說(shuō)，績(jī)效考核這項(xiàng)工作是事業(yè)單位內(nèi)部管理者的一個(gè)重要部分，為了能夠?qū)?nèi)部基層員工的工作能力以及工作質(zhì)量水平做一個(gè)考察，同時(shí)也為了能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)單位人員的凝聚力，更好地推進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。隨著時(shí)代的發(fā)展，加上我國(guó)國(guó)務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見(jiàn)》，由此可見(jiàn)，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效考核是大勢(shì)所趨，而績(jī)效考核的有效性將對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有較大的影響。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不規(guī)范

在人力資源管理工作中，績(jī)效考核是其中最為重要也是最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)內(nèi)容，在事業(yè)單位的日?？?jī)效考核過(guò)程中，基層員工的日常行為、日常工作以及薪資水平都應(yīng)該與績(jī)效考核相掛鉤，但是現(xiàn)如今有一個(gè)最關(guān)鍵的問(wèn)題，就是部分事業(yè)單位對(duì)于內(nèi)部人力資源工作中的績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，也不具科學(xué)規(guī)范性。一方面，事業(yè)單位在實(shí)際的管理過(guò)程中，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的實(shí)際意義及價(jià)值，也完全忽視了績(jī)效考核對(duì)于提高員工的工作效率以及激發(fā)員工的工作積極性的重要作用，所以，遲遲沒(méi)有在單位內(nèi)部建立一個(gè)完善有效的標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核體系，使得日常工作也不能夠與其掛鉤，制約了單位的發(fā)展。

另一方面，就是內(nèi)部員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)于單位的員工而言，他們只是主觀的將績(jī)效考核與避免扣除自己的薪資或者是職位被降級(jí)等現(xiàn)象的發(fā)生聯(lián)系在一起，對(duì)績(jī)效考核缺乏一個(gè)全面性的認(rèn)識(shí)，也不能夠深度了解單位利用績(jī)效考核的目的性，致使員工無(wú)法將自身的自主工作能力發(fā)揮出來(lái)，使得單位內(nèi)部的人才配置得不到優(yōu)化。

2.績(jī)效考核過(guò)程不規(guī)范

事業(yè)單位的績(jī)效考核過(guò)程如果不具規(guī)范性，那么將會(huì)直接影響員工的工作效率。這主要表現(xiàn)在績(jī)效考核過(guò)程中的執(zhí)行力度上不專(zhuān)業(yè)，有些事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理人員，他們只是一味地將績(jī)效考核當(dāng)作是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，只要能夠?qū)T工的日常考勤工作做好就可以，這種想法是不正確的，要知道，績(jī)效考核還會(huì)與員工的實(shí)際工作成果有直接聯(lián)系，所以，多數(shù)的績(jī)效考核過(guò)程中，如果只是單純的利用填寫(xiě)表格的形式來(lái)進(jìn)行考察，將實(shí)際性作用拋諸腦后，那么單位內(nèi)部的績(jī)效考核是沒(méi)有建立的必要性的。

還有一方面表現(xiàn)的也較為明顯，就是員工的薪資水平與績(jī)效考核沒(méi)有較大聯(lián)系，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來(lái)講，內(nèi)部都是采用定期的考核來(lái)考量員工的表現(xiàn)，對(duì)于員工的日常也不會(huì)去進(jìn)行動(dòng)態(tài)的追蹤，這對(duì)績(jī)效工資的推行是沒(méi)有實(shí)質(zhì)幫助的。尤其是在一些偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)，事業(yè)單位的績(jī)效工資基本上都是按照定期的考勤來(lái)進(jìn)行發(fā)放，那么這將直接忽略了績(jī)效工資制定的實(shí)際意義，也起不到激勵(lì)員工的作用。還有一點(diǎn)就是，事業(yè)單位的績(jī)效考核不能根據(jù)實(shí)際的工作崗位來(lái)進(jìn)行調(diào)整，考核形式過(guò)于統(tǒng)一，這將會(huì)缺乏一定的公平性以及科學(xué)性。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的績(jī)效考核比較流于形式，內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)及員工的重視度都不高，所以也起不到一定的激勵(lì)作用，更加無(wú)法解決內(nèi)部員工工作積極性低、缺乏一定的工作熱情及工作效率問(wèn)題。側(cè)面來(lái)講，事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核體系的不完善，會(huì)直接影響基礎(chǔ)員工的工作效率與工作水平，員工的創(chuàng)造性也得不到激發(fā)，一些有能力的高素質(zhì)人才也無(wú)法得到最公平的對(duì)待。還有就是員工最為重視的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有建立健全，所以員工不管是從物質(zhì)還是從精神上都得不到滿(mǎn)足，自然激勵(lì)機(jī)制也就發(fā)揮不出最初的理想效果。

三、增強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核有效性的對(duì)策

1.大力革新思想觀念

隨著政府職能作風(fēng)的不斷轉(zhuǎn)變，不斷推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，繼而不斷發(fā)揮出事業(yè)單位的社會(huì)職能。事業(yè)單位一向比較注重行政化管理，所以?xún)?nèi)部的員工習(xí)慣性認(rèn)為在事業(yè)單位工作，穩(wěn)定之余也不輕易被辭退，因此，對(duì)于工作也不上心，此時(shí)單位內(nèi)部急需要做的就是打破員工的這種思想，為其端正績(jī)效考核意識(shí)，通過(guò)大型的座談會(huì)或者是宣講會(huì)來(lái)革新基層員工的觀念，相關(guān)管理人員一定要予以高度重視，在會(huì)上要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，將管理層要大力推行績(jī)效考核的決心向員工表露出來(lái)，從最基礎(chǔ)的小事開(kāi)始做起，一些日常制度要求員工務(wù)必遵守，只有這樣，才能徹底為績(jī)效考核工作的踐行鋪路。當(dāng)然，前提就是在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核的初期就要做好一切的準(zhǔn)備工作，如果有必要，管理層可以專(zhuān)門(mén)在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，讓績(jī)效考核能夠在單位里起到一些實(shí)質(zhì)的作用。

2.建立操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系

于績(jī)效考核本身來(lái)講，最重要的就是考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，因?yàn)檫@是基層員工的根本保障。所以，要制定較為科學(xué)的考核方式，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)，也要站在單位的實(shí)際發(fā)展角度上，根據(jù)崗位的不同來(lái)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的制定，而且一家以人為本的事業(yè)單位，是要時(shí)刻聽(tīng)取基層員工的意見(jiàn)的，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)最好也能夠適當(dāng)聽(tīng)從被考核員工的建議，畢竟考核標(biāo)準(zhǔn)也是為了員工而設(shè)立，但是最終的目的并不是對(duì)他們進(jìn)行各種限制，也不是從他們的工作中挑問(wèn)題，而是為了能夠?qū)挝话l(fā)展的更好。在此基礎(chǔ)上，考核要定量和定性相結(jié)合，考核過(guò)程中盡量采用量化指標(biāo)，只有在減少一些人為控制方面的因素，才能更大程度的保障考核所具備的公正、合理性，基層員工才會(huì)對(duì)考核體系更有信服度，相互之間也會(huì)避免一些誤會(huì)、矛盾的產(chǎn)生。

3.重視考核結(jié)果運(yùn)用

事業(yè)單位的績(jī)效考核不是單純的走形式，一定要將其最終的作用發(fā)揮出來(lái)，才能體現(xiàn)出它的意義，而這一切都取決于對(duì)考核結(jié)果的重視以及運(yùn)用。所以這就要求在推行績(jī)效考核的過(guò)程中，一定要嚴(yán)格執(zhí)行每一個(gè)步驟，確?？?jī)效考核的有效性。在整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中，績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此對(duì)其結(jié)果的運(yùn)用一定會(huì)涉及到多個(gè)方面，比如最初單位的招聘，到后來(lái)入職后的培訓(xùn)，工作過(guò)程中的獎(jiǎng)勵(lì)以及職位的晉升等。首先單位要做到的就是對(duì)員工之前的承諾要及時(shí)兌現(xiàn)，在考核過(guò)后，對(duì)通過(guò)考核，并表現(xiàn)良好的員工要做出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)不限于物質(zhì)或者是精神獎(jiǎng)勵(lì)，而且在遇到晉升或者培優(yōu)問(wèn)題，要第一時(shí)間考慮這部分員工，反之，對(duì)于一些考核成績(jī)不理想的員工，單位也要給予一定的懲罰，讓他們能夠謹(jǐn)記自己的不足，下次能夠再接再厲，對(duì)于那些錯(cuò)誤屢犯不改的員工，單位可以考慮將其開(kāi)除。

其次就是除了進(jìn)行日常的績(jī)效考核之外，單位內(nèi)部的管理人員或者是部門(mén)管理人員要積極的和基層員工作交流，安排一些面對(duì)面的座談，了解他們是因?yàn)槟男┮蛩囟绊懥俗陨淼目己?，?dāng)然，清楚情況后，還要為他們提供一些提高績(jī)效的方法，只有群策群力，才能夠從根本上解決問(wèn)題。這是最容易被單位忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，談話可以更好地解決問(wèn)題，同時(shí)也能夠加強(qiáng)內(nèi)部員工的凝聚力以及向心力，這也達(dá)到了用考核促進(jìn)事業(yè)單位管理的初衷。

4.完善績(jī)效考核體系，保障績(jī)效考核工作的開(kāi)展

要知道，一家事業(yè)單位的績(jī)效考核管理體系的建設(shè)之路并非一朝一夕就可以完成的，所以單位內(nèi)部的管理人員一定要對(duì)此加強(qiáng)重視，尤其是在當(dāng)前的社會(huì)大背景下，要結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)，在原有的單位績(jī)效考核基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，例如除了常規(guī)的考核外，可以增加一些季度考核，把其考核結(jié)果放到年終的考核結(jié)果中作參考，這樣則會(huì)更具真實(shí)性?？?jī)效考核管理制度是針對(duì)單位內(nèi)部全體員工的，所以一定要得到他們的認(rèn)可，才能彰顯出它的公信力，這對(duì)于提高基層員工的工作效率也是有很大幫助的。

四、總結(jié)

總而言之，在這個(gè)激烈的市場(chǎng)大環(huán)境中，事業(yè)單位要想不斷提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要完善內(nèi)部的績(jī)效考核管理體系，不管是管理層還是基層員工都要在思想上對(duì)其有個(gè)新的認(rèn)知，同時(shí)還要對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用加強(qiáng)重視，只有這樣，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展助力。

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