劉曉婷

一、引言

在2015年的“深化國有企業(yè)改革和發(fā)展”座談會上，李克強總理強調(diào)，深化國有企業(yè)改革，需要堅持創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，健全激勵約束機制，推動國有企業(yè)在改革創(chuàng)新中實現(xiàn)更大發(fā)展，增強國企活力和競爭力。由此可見，“創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略”和“激勵約束機制”成為當(dāng)前改革中不容忽視的關(guān)鍵詞。一個有效的激勵約束機制應(yīng)能全面地反映經(jīng)營者的管理貢獻，而絕對業(yè)績因包含了市場環(huán)境和結(jié)構(gòu)、企業(yè)專有資源等噪音信號，不能成為管理貢獻的精確反映。此時，引入相對績效評價能夠剔除這些外界因素的影響，從而設(shè)計出能客觀評價經(jīng)營者努力程度和調(diào)動經(jīng)營者工作積極性的薪酬激勵制度。當(dāng)前相對績效評價在國企中的應(yīng)用情況如何？企業(yè)創(chuàng)新是否會對相對績效評價產(chǎn)生影響？這對薪酬制度設(shè)計和績效考核體系有何啟示？這些都是具有現(xiàn)實意義但目前學(xué)界鮮有涉獵的課題，本文即是這些方面的新嘗試。

二、文獻綜述與假設(shè)提出

相對績效評價（Relative Performance Evaluation， RPE）最早由H?lmstrom（1979， 1982）提出，他強調(diào)，除了管理層的努力程度能影響公司業(yè)績之外，企業(yè)所處的外部經(jīng)濟環(huán)境也能對其業(yè)績造成影響。如果只是單純將管理者的薪酬與公司業(yè)績掛鉤，而沒有考慮到外界因素對企業(yè)業(yè)績的沖擊，那么所采用的薪酬激勵方案對管理者來說是不公平的。因此，更好的薪酬激勵機制是通過與同一市場或同一行業(yè)的參照企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)進行比較，排除掉在薪酬合同中影響共同業(yè)績的一些因素，從而最大程度地還原企業(yè)的真實業(yè)績。

近年來，我國也在大力推進相對業(yè)績的使用，以此作為上市公司在薪酬合約中評價經(jīng)營者業(yè)績的重要條件。例如，2008年，國資委和財政部發(fā)布了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，規(guī)定了上市公司授予激勵對象股權(quán)時的業(yè)績目標水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)（或選取的同行業(yè)境內(nèi)、外對標企業(yè)）平均業(yè)績（或?qū)似髽I(yè)50分位值）水平、而行權(quán)時的業(yè)績目標水平則不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)似髽I(yè)75分位值）水平。2009年，國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》中，規(guī)定了在設(shè)計年度經(jīng)營業(yè)績考核目標時，應(yīng)對照同行業(yè)國際國內(nèi)先進水平，原則上不低于上年或前三年的實際完成值。由此可見，在這些年的市場化進程推動下，政府為相對績效評價的應(yīng)用創(chuàng)造了很有利的制度環(huán)境，因此，本文提出第一個假設(shè)：

H1：相對績效評價在中國國有企業(yè)的薪酬合同中得到了廣泛應(yīng)用。

另外，現(xiàn)有研究表明，企業(yè)創(chuàng)新會對財務(wù)績效產(chǎn)生正向影響。當(dāng)企業(yè)因加大創(chuàng)新力度使財務(wù)績效上升時，經(jīng)營者會希望使用相對績效評價以剔除掉外部經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)共同因素的負面影響，使企業(yè)業(yè)績在與同行業(yè)其他企業(yè)比較時顯得更好，從而獲得更多薪酬?；诖?，本文提出第二個假設(shè)：

H2：企業(yè)創(chuàng)新會增加國企內(nèi)相對績效評價的使用。

三、研究設(shè)計

1.變量定義與模型構(gòu)建

在評判企業(yè)創(chuàng)新能力時，許多學(xué)者都會以研發(fā)強度作為指標，認為其是企業(yè)進行創(chuàng)新活動的前提條件和必要條件，并會對企業(yè)創(chuàng)新活動產(chǎn)生“種子效應(yīng)”和“生長效應(yīng)”。因此，本文使用研發(fā)強度作為衡量企業(yè)創(chuàng)新程度的變量。對于業(yè)績變量，國外通常使用托賓Q值（企業(yè)市場價值／資產(chǎn)重置價值）來衡量，但我國對企業(yè)資產(chǎn)重置價值和市場價值存在估值困難，所以本文采用了凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為業(yè)績衡量變量。已有研究證明使用ROE能獲得可靠結(jié)果，并且數(shù)據(jù)采集過程相對容易。模型的其他控制變量，如表1所示。

本文借鑒Albuquerque(2009)對于相對績效評價的研究，構(gòu)建了如下多元線性回歸模型（1），驗證相對績效評價的存在性和企業(yè)創(chuàng)新對其的影響。

其中，a0為回歸模型初始常量，a2和a4為解釋變量系數(shù)，其他為控制變量系數(shù)。根據(jù)H?lmstrom（1979）提出的弱勢相對績效評價檢驗理論，當(dāng)a2顯著小于0時，說明企業(yè)存在相對績效評價，則H1成立；而當(dāng)a2和a4都顯著小于0時，說明企業(yè)創(chuàng)新增加了相對績效評價的實施，則H2成立。

2.數(shù)據(jù)來源與描述性統(tǒng)計

本文選取了2008-2018年中國上市國有企業(yè)的數(shù)據(jù)，時間起止正好涵蓋國企改革的第三階段。剔除缺省值后，剩余樣本數(shù)量為1831個，涉及農(nóng)業(yè)、采礦業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)等13個行業(yè)。所有數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，其中，相對業(yè)績通過行業(yè)分組后計算取得。解釋變量和控制變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

表1 變量定義表

表2 變量的描述性統(tǒng)計

被解釋變量Pay的均值為14.412，最小值為11.74，最大值為16.768，說明樣本中的上市國有企業(yè)高管薪酬總額平均有182萬，最少有12萬，最多有1915萬，薪酬分布有極大差距。RDR均值為4.4%，最小值為0.004%，屬于批發(fā)業(yè)，最大值為137.45%，屬于計算機、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)，可以看出不同行業(yè)企業(yè)研發(fā)投入的差距，符合國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀。Mshare均值為0.012，說明樣本的企業(yè)高管平均持股較少。Ind均值為0.368，基本符合證券會關(guān)于獨董占比不少于1/3的規(guī)定，表明大多數(shù)企業(yè)的治理遵守了證券會的要求。Dual均值為0.116，說明只有將近1/8的樣本有兩職合一的情況，可看出樣本的上市國有企業(yè)中董事長兼任總經(jīng)理的現(xiàn)象不是特別普遍。其他變量基本符合正常情況。

四、實證分析

1.回歸分析

如表3所示，第（1）列的結(jié)果沒有考慮創(chuàng)新變量的影響，只對其他變量進行回歸，這是驗證相對績效評價存在性的典型方式；第（2）列的結(jié)果加入了RDR和PeerPerf_RDR兩個變量以驗證企業(yè)創(chuàng)新對相對績效評價的影響；第（3）列的結(jié)果是在第（2）列的基礎(chǔ)上控制了年度效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)后得到。從回歸結(jié)果可知，在（1）-（3）列中，平均業(yè)績（PeerPerf）的系數(shù)都顯著小于0，說明上市國有企業(yè)的高管薪酬制度中存在以ROE作為相對業(yè)績的評價效應(yīng)，進一步表明了我國積極推進薪酬制度改革的工作取得了一定成果。由此，假設(shè)1得證。

但在檢驗企業(yè)創(chuàng)新的影響時，（2）、（3）列中相對業(yè)績和研發(fā)強度交乘項（PeerPerf_RDR）的系數(shù)都顯著大于0，說明企業(yè)研發(fā)強度對薪酬和相對業(yè)績的負相關(guān)關(guān)系存在削弱作用。具體而言，隨著企業(yè)研發(fā)強度（RDR）的增加，相對業(yè)績（PeerPerf）對高管薪酬的負向影響逐漸減弱，當(dāng)企業(yè)研發(fā)強度（RDR）大于一定臨界值時，相對績效（PeerPerf）對高管薪酬產(chǎn)生正向影響?；貧w結(jié)果表明，企業(yè)創(chuàng)新會減少國企內(nèi)相對績效評價的使用，這與假設(shè)2相悖。

其他的回歸結(jié)果顯示：RDR系數(shù)顯著為正，說明在深化國企改革、鼓勵發(fā)展創(chuàng)新的推動下，企業(yè)的創(chuàng)新績效也逐漸被納入高管的薪酬激勵體系。Lev系數(shù)在1%的水平上顯著為負，可能是因為較低的資產(chǎn)負債率代表著較強的企業(yè)長期償債能力，因而常被用作表征高管治理能力的指標之一。Size系數(shù)在1%水平上顯著為正，說明針對樣本數(shù)據(jù)，企業(yè)規(guī)模越大，高管薪酬越高，這可能源于治理難度增大而人才供不應(yīng)求。Ind系數(shù)顯著為負，說明獨立董事能較好發(fā)揮監(jiān)督作用，從而降低高管的自利動機。Dual系數(shù)顯著為正，說明高管可能會利用兩職合一的特性來為自身帶來控制權(quán)收益。Board系數(shù)顯著為正，說明董事人數(shù)越多，意見越分散，監(jiān)督作用減弱，高管利用權(quán)力提升自身薪酬可能性增加。

表3 企業(yè)創(chuàng)新（研發(fā)強度角度）與相對績效評價

2.進一步分析

在探究為何企業(yè)創(chuàng)新會減少國企內(nèi)相對績效評價的使用時，現(xiàn)有研究表明，雖然創(chuàng)新投入能對財務(wù)績效產(chǎn)生正向影響，但通常存在著2-3年的滯后期。這種滯后效應(yīng)可能會影響企業(yè)績效，從而間接影響到相對績效評價的使用。為了驗證這一猜想，本文借鑒頡茂華等人（2006）對技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)經(jīng)營績效的研究，建立了模型（2），并分別代入研發(fā)強度的即期（RDR）、滯后一年（RDR[n-1]）、滯后兩年（RDR[n-2]）、滯后三年（RDR[n-3]）變量進行回歸實驗，以檢驗其對企業(yè)績效的滯后效應(yīng)。

從回歸結(jié)果可知，RDR與Perf不存在相關(guān)關(guān)系且系數(shù)為負，RDR[n-1]、RDR[n-3]與 Perf也不存在相關(guān)關(guān)系但系數(shù)為正，只有RDR[n-2]與Perf顯著正相關(guān)。這說明研發(fā)投入的當(dāng)年并不能給企業(yè)績效帶來正向影響，上市國有企業(yè)的研發(fā)投入需要兩年時間才能得到市場認可，并通過增強企業(yè)核心競爭力最終達到顯著提升企業(yè)績效的效果，這一結(jié)論也與謝小芳等（2009）學(xué)者的研究相符。研發(fā)強度提高企業(yè)績效的功效在滯后三年時消失，這表明在鼓勵“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的當(dāng)代，企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)技術(shù)的競爭非常激烈，新技術(shù)在三年后就有被淘汰的風(fēng)險，因此最佳滯后期是兩年。

3.穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗實驗結(jié)果的穩(wěn)健性，本文使用企業(yè)專利數(shù)量替代研發(fā)強度，建立模型（3），并重復(fù)上述回歸實驗。

表5的回歸結(jié)果顯示與先前一致，PeerPerf系數(shù)在1%水平上顯著為負，而PeerPerf_Patent系數(shù)在1%水平上顯著為正，證明了實驗結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、結(jié)論及啟示

1.結(jié)論

本文結(jié)論主要有以下兩點：

（1）相對績效評價在國有企業(yè)的薪酬合同中得到了廣泛應(yīng)用。自2009年國資委發(fā)布《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》以來，政府一直在為薪酬激勵制度改革創(chuàng)造有利的政策條件，而本文結(jié)果也說明，政策的實施取得了一定成果：在市場化和薪酬制度改革的不斷深化和推動下，薪酬激勵制度進一步完善，促進了相對業(yè)績在高管薪酬中的使用，使績效考核能立足市場與行業(yè)給出更客觀全面的評價。

表4 研發(fā)強度對企業(yè)績效的滯后效應(yīng)

表5 企業(yè)創(chuàng)新（專利數(shù)量角度）與相對績效評價

（2）企業(yè)創(chuàng)新會減少國企內(nèi)相對績效評價的使用。該結(jié)論與假設(shè)相反，為探究其背后原因，本文采用研發(fā)強度滯后變量與企業(yè)績效變量實施進一步的回歸分析，最終發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是由創(chuàng)新投入對企業(yè)績效的滯后效應(yīng)所導(dǎo)致：雖然企業(yè)創(chuàng)新能夠提高財務(wù)績效，但研發(fā)投入對企業(yè)績效的影響存在滯后期，在滯后兩年時才會產(chǎn)生顯著的促進作用。而在投入初期，研發(fā)費用作為企業(yè)的成本負擔(dān)，會減少企業(yè)利潤、降低業(yè)績表現(xiàn)，此時，由于薪酬—業(yè)績敏感性，經(jīng)營者會因不愿意承擔(dān)因此帶來的薪酬下降風(fēng)險而減少對相對績效評價的使用。此外，創(chuàng)新投入對企業(yè)不同績效指標的貢獻程度不同以及當(dāng)前研發(fā)轉(zhuǎn)化效率較為低下等原因也會影響到企業(yè)創(chuàng)新的外溢效應(yīng)，從而影響到高管實施相對績效評價的決定。

2. 啟示

本文根據(jù)研究結(jié)論提出如下建議供參考：

（1）政府方面：第一，健全相對績效評價指標體系。政府可以協(xié)同行業(yè)協(xié)會對行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和比較信息披露進行規(guī)范，借鑒絕對業(yè)績評價體系現(xiàn)有的理論和實務(wù)構(gòu)建起相對績效評價體系，從而降低企業(yè)實施相對績效評價的成本，充分發(fā)揮相對績效評價在高管薪酬領(lǐng)域的治理作用。第二，加強對企業(yè)創(chuàng)新在政策層面的導(dǎo)向和支持。政府應(yīng)加大對企業(yè)創(chuàng)新成果的扶持力度以及對知識產(chǎn)權(quán)的法律保護力度，引導(dǎo)社會投資、技術(shù)資源投向企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)新提供有利的制度環(huán)境。

（2）企業(yè)方面：第一，提高研發(fā)效率。一方面，企業(yè)應(yīng)制定研發(fā)政策和規(guī)范研發(fā)管理，對研發(fā)資金的投放情況實行動態(tài)調(diào)控、強化內(nèi)部控制；另一方面，應(yīng)結(jié)合自身特點選擇合適的研發(fā)投入時點，從而最大化創(chuàng)新研發(fā)的外溢效應(yīng)，降低研發(fā)費用對即期績效的不利影響。第二，將創(chuàng)新績效納入管理層考核標準。企業(yè)應(yīng)完善創(chuàng)新投入的激勵指標，以此鼓勵管理層實施創(chuàng)新戰(zhàn)略以取得長遠的可持續(xù)收益，同時也能抑制管理層出于保護自身利益的短視行為和管理防御動機。第三，提高研發(fā)信息披露水平和透明度。企業(yè)管理層應(yīng)正確處理研發(fā)支出的資本化和費用化入賬，準確詳實地披露研發(fā)信息以增強會計報表可信性和實用度，這將有利于企業(yè)吸引潛在投資者和獲取銀行貸款支持。