胡東亮

摘 要：招聘管理工作本身就是需要符合單位的需求，不僅要搭建比較完善度的人才管理系統(tǒng)，給單位的經(jīng)營管理注入新的血液，同時為人才培養(yǎng)留夠充足的空間，讓單位的內(nèi)外人才能夠有機的流動，從而保證單位的正常運轉。本文基于對招聘管理者的定位的探索，了解招聘者發(fā)揮的重要價值，為人力資源工作的后續(xù)開展奠定良好的基礎。

關鍵詞：招聘管理者;角色定位;全局思維

招聘工作是企業(yè)人力資源管理中的重要工作模塊，也是單位的經(jīng)營管理工作中的常規(guī)環(huán)節(jié)，對于單位事業(yè)的發(fā)展必不可少。倘若有人把招聘工作簡單理解為就是為了完成企業(yè)的用工需求，那么就比較簡單、粗暴，不太科學。因為，通過人才招聘的環(huán)節(jié)，對于信息數(shù)據(jù)的分析，不僅可以當前人才市場的基本狀況、人才政策，也可以看下目前的人才結構和競爭情況，這樣就可以綜合為企業(yè)提供人才培養(yǎng)計劃。同時，在甄選的過程中，還可以通過了解面試者的情況，側面收集相關的渠道信息，這是單位不錯的信息溝通方式。總之，若要更好的提供招聘管理工作，就需要提升工作標準，本文結合管理者的定位分析招聘管理工作中的關鍵點，以為后續(xù)的人力資源管理工作奠定基礎。

一、招聘管理者需要構建全局思維

招聘工作的開展遠遠不是滿足用工需求那么簡單，招聘管理者也需要構建自身的全局思維，要將招聘工作與單位的戰(zhàn)略發(fā)展結合起來，有效的將招聘分為四個環(huán)節(jié)，分別為響應環(huán)節(jié)、預測環(huán)節(jié)、戰(zhàn)略環(huán)節(jié)及主動管理的環(huán)節(jié)。

對于響應環(huán)節(jié)，就是根據(jù)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而對招聘工作進行計劃安排、分配任務，讓單位的空缺崗位能夠有計劃、有步驟的實施工作。預測環(huán)節(jié)，一般要真正的結合單位的特色，其中最為重要的就是參考企業(yè)文化的思想理念，在招聘人才的步驟上應用運用科學的人才測評機制，從而識別用工風險。結合環(huán)境和市場的變化，預測單位未來可能存在的用工需求，從而構建全面的人才結構。戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，主要是針對日常招聘工作的歸納、總結工作，要從人力資源整體的角度出發(fā)，構建高效的人力素質模型，創(chuàng)建更科學的人力資本，為單位積累更豐富也更有價值的人才資源，保證單位的穩(wěn)定、長遠發(fā)展。主動管理環(huán)節(jié)，就要結合當前的數(shù)據(jù)管理方式，對于單位來說，招聘信息的收集是一個數(shù)據(jù)整理的關鍵環(huán)節(jié)，只有進行足夠多的數(shù)據(jù)管理，才能站在長足發(fā)展的角度上，提出對不同崗位的針對性的建議和需求，從而推動單位的進步。

二、招聘管理者的角色定位

通過對招聘工作進行簡要的分析，本文認為招聘管理者應該具有以下幾個定位：

（一）戰(zhàn)略信息的收集者

單位的戰(zhàn)略規(guī)劃直接影響其未來的發(fā)展，招聘工作者應該有戰(zhàn)略意識和全局意識，能夠基于常規(guī)的工作，與長遠的規(guī)劃結合起來，無論是在人才評估階段、定級階段、職業(yè)規(guī)劃以及回訪反饋階段，都能實現(xiàn)平衡而穩(wěn)定的發(fā)展。

具體來說，在人才評估的工作內(nèi)容開展上，需要對從成千上萬簡歷中甄選出適合單位和崗位需求的人才，不僅要花費一定的精力和時間，還需要對不同崗位有不同的能力要求。在人才劃分的實施上，需要解決人才的定級和管理的問題，這是招聘工作的重要工作，也是單位與人才能夠達成合作的基礎。人才招聘過后，還需要對其職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，根據(jù)培訓與開發(fā)的相關情況，從其個人與公司的雙方的角度出發(fā)，培養(yǎng)優(yōu)質人才。在回訪與反饋階段，需要構建合理的準入與離職標準，在相對細致的環(huán)節(jié)把控上，要更加注重對人才的信息收集，關注其是否真正符合要求。

（二）人才庫的建設者

單位能不能成為一個更好的雇主，以及如何實現(xiàn)人才庫的生態(tài)平衡，招聘管理者需要不斷提升工作技能，借助單位的制度和力量，構建單位與市場之間的生態(tài)。

首先，就是要根據(jù)單位自身的優(yōu)勢建立與人才之間的緊密聯(lián)系，將單位的特點與發(fā)展狀況進行客觀而科學的評價，為人才了解單位、加深對單位的印象提供可靠的信息。其次，就是要創(chuàng)建符合員工長期發(fā)展的用工機制，對于優(yōu)質的人才提供相對優(yōu)質的后續(xù)服務，吸引人才進入的同時，讓人才留在單位中長期發(fā)展。再次，充分發(fā)揮單位的企業(yè)文化的優(yōu)勢，在社會上樹立更加符合期望的單位品牌，以更好的對單位進行宣傳。最后，單位可以充分發(fā)揮廣告及媒體資源優(yōu)勢，這樣不僅可以加強與人才之間的信息溝通，還能加強員工的歸屬意識，促進社會與單位的互通。

三、結束語

綜上所述，隨著科學時代的發(fā)展，招聘管理者也需要與時俱進、審時度勢，將自己的定位與單位的戰(zhàn)略規(guī)劃充分結合起來，既要收集戰(zhàn)略信息，為單位的經(jīng)營者提供參考，又要創(chuàng)建人才庫，加強與人才之間的信息溝通與聯(lián)系。只有這樣，單位的優(yōu)勢資源才能得到整合和發(fā)揮，為完善的人才結構和獨特的競爭優(yōu)勢積累更多的經(jīng)驗，促進單位能夠長效、健康的發(fā)展。

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