在互聯(lián)網(wǎng)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等先進技術的推動下，人力資源信息化管理正朝著人力資源大數(shù)據(jù)管理領域邁進，使得人力資源管理水平與管理效果得到進一步提升，企業(yè)也因此實現(xiàn)了長久發(fā)展?；诖?，文章對人力資源信息化管理到人力資源大數(shù)據(jù)管理的演進進行了淺顯的分析。

大數(shù)據(jù)作為時代發(fā)展的中堅力量應用于人類社會的生產(chǎn)生活中，不僅可以加快信息獲取速度與靈活性，特有的強大儲存能力還能豐富信息資源，滿足各個行業(yè)的發(fā)展需求。當前，在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，就要做好內部的人力資源管理工作。在具體的實踐中，可以將現(xiàn)有的人力資源信息化管理手段進行延伸，加強大數(shù)據(jù)的滲透與合理運用，這樣有助于優(yōu)化組織構架，實現(xiàn)數(shù)據(jù)交互，促進人力資源管理水平的提升。

一、相關概述

1.大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)（big data）是建立在傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫之上誕生的一種新型信息處理技術及數(shù)據(jù)儲存工具，具有容量大、種類多樣、速度快、真實性等優(yōu)勢。追溯大數(shù)據(jù)的起源可知，其提出者為奧地利的維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶，在后來的發(fā)展中，各個國家積極參與到大數(shù)據(jù)的研究中，并提出了自己的見解。

美國Cantner研究機構認為，大數(shù)據(jù)決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的高低，與處理模式的先進性有著密切關系，只有處理模式的不斷更新，才能更好地適應海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)；麥肯錫全球研究認為，大數(shù)據(jù)信息資源獲取、儲存、管理等方面的能力遠高于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)軟件工具能力的總和，具有多元化數(shù)據(jù)類型、價值密度低、快速數(shù)據(jù)流轉等特點；我國有關研究者認為，大數(shù)據(jù)需要依托計算機和云計算開展數(shù)據(jù)挖掘、處理和儲存等工作，只有這樣才能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的使用價值。

2.人力資源管理

人力資源管理（Human Resource Management）是指以企業(yè)發(fā)展需求為導向，科學、合理地配置人力資源，通過員工招聘、培訓、考核、激勵等手段調動員工的積極性，發(fā)揮員工的內在潛能，在提升企業(yè)核心競爭力的同時，還能為企業(yè)帶來良好的效益。

通過對人力資源管理的進一步研究發(fā)現(xiàn)，其誕生于20世紀70年代，發(fā)展初期為人事管理階段，包括科學管理階段、工業(yè)心理學階段和人際關系管理階段；而人力資源管理階段的發(fā)展時間為1954年，包括人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展。

人力資源管理概念的提出與發(fā)展，不僅可以提高人力資源的應用價值，還能為企業(yè)的發(fā)展提供無限可能，特別是信息化技術與大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的融合運用，既可以推動企業(yè)現(xiàn)代化建設腳步，提升企業(yè)的核心競爭力，又能實現(xiàn)企業(yè)和員工的全面發(fā)展。

二、人力資源信息化管理與人力資源大數(shù)據(jù)管理的區(qū)別

1.人力資源大數(shù)據(jù)管理是信息化的縮影和促進

對于人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)是針對信息化的一種促進，傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理工具缺失的數(shù)據(jù)捕捉和管理能力，大數(shù)據(jù)都能進行管理和捕捉，同時對數(shù)據(jù)進行細化處理。此外，人力資源大數(shù)據(jù)管理可提升人力資源的利用率，實現(xiàn)人力資源的合理設置，從而解決傳統(tǒng)人力資源管理出現(xiàn)的資金損耗與資源浪費問題。最為主要的是，人力資源大數(shù)據(jù)管理在云計算的積極作用下，能夠實現(xiàn)人力資源的實時共享，促進人力資源管理效果的提升。

2.人力資源大數(shù)據(jù)管理相對于信息化的優(yōu)勢

人力資源信息化管理是依托于計算機的一種管理方式，涉及信息網(wǎng)絡體系、信息產(chǎn)業(yè)基礎、社會運行環(huán)境和效用積累過程四方面內容。而大數(shù)據(jù)人力資源管理是特殊技術的有效運用，如MPP、數(shù)據(jù)挖掘、云計算平臺、互聯(lián)網(wǎng)等多種先進技術和存儲系統(tǒng)，這些系統(tǒng)的有效運用，既可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化整合，又能提高人力資源的利用價值。比如說，云計算在人力資源管理中的合理運用，可高效分析和處理規(guī)模巨大的數(shù)據(jù)，并進行一些預測性的判斷，同時以判斷結果為依據(jù)建立高質量的預測結果，進而提升人力資源的利用率。

三、人力資源大數(shù)據(jù)管理的演進理論與內容

1.人力資源大數(shù)據(jù)管理演進的理論基礎

人力資源信息化管理到人力資源大數(shù)據(jù)管理的演進可分為有形資源與無形資源。其中，有形資源是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展所需對數(shù)據(jù)指標的建立，例如分析潛在人才信息時，可將生成指標以數(shù)據(jù)的形式進行儲存；無形資源體現(xiàn)在人力資源對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析和監(jiān)測上，可實現(xiàn)數(shù)據(jù)的精細化分析與有效預測。通過有形資源與無形資源的演進變化可以得出，人力資源信息化管理與人力資源大數(shù)據(jù)管理存在的本質區(qū)別是對信息化人力資源本質的改變。

2.人力資源信息化管理到人力資源大數(shù)據(jù)管理的演進內容

首先，有形資源的演進。人力資源信息化管理需要指標體系，而人力資源大數(shù)據(jù)管理是以智能數(shù)據(jù)為導向，分析處理有價值的數(shù)據(jù)，同時建立數(shù)據(jù)之間的必然聯(lián)系，最后形成較為完整的指標體系。從指標體系來看，人力資源大數(shù)據(jù)管理更為全面和精細，極大地滿足了企業(yè)發(fā)展對人才的多樣化需求。

其次，有形資源的優(yōu)勢。通過實踐發(fā)現(xiàn)，人力資源大數(shù)據(jù)管理的指標體系具有較強的穩(wěn)定性，其形成與人力資源信息化管理存在著較大的差異，信息化側重數(shù)據(jù)的收集與監(jiān)測，而大數(shù)據(jù)的側重對象為所有非結構化數(shù)據(jù)，推動企業(yè)人力資源招聘的優(yōu)化創(chuàng)新。當前，在數(shù)據(jù)動態(tài)發(fā)展背景下，技術人員可以擁有海量的數(shù)據(jù)信息，從中分析出多樣可能，從而拓寬人力資源管理渠道，使其擁有更多的可能性。

最后，無形資源的演進和優(yōu)勢。盡管人力資源信息化管理和人力資源大數(shù)據(jù)管理都是以計算機、互聯(lián)網(wǎng)等技術為依托的，但兩者卻存在著本質區(qū)別。對于人力資源信息化管理來說，人力資源部門僅能對結構化數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，具有一定的局限性和滯后性；對于人力資源大數(shù)據(jù)管理來說，不論是的數(shù)據(jù)分析、解讀，還是數(shù)據(jù)預測等方面，都具有較強的靈活性和多樣性。

四、實現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)管理的可行性對策

1.注重人力資源大數(shù)據(jù)管理技術、人員和工具的引進

人力資源信息化管理到人力資源大數(shù)據(jù)管理的演進，不僅需要人力資源管理方面的專業(yè)人員，還需要熟練運用并掌握大數(shù)據(jù)有關技術的專業(yè)人才，同時需要專業(yè)的技術和相應的工具。究其原因在于傳統(tǒng)的軟件工具已經(jīng)無法滿足大數(shù)據(jù)的使用需求，企業(yè)若想實現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)管理，就要具備與時俱進的意識，善于引進人力資源大數(shù)據(jù)管理技術、人員和工具，一方面要加強基礎設施，引進先進的計算機設備，另一方面要注重軟件設備安裝和云計算的應用，借此為大數(shù)據(jù)處理和儲存數(shù)據(jù)提供重要的支持。如此一來，既能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)具有的積極作用，促進人力資源管理質量與效果的提升，又能推進企業(yè)的發(fā)展進程。

2.將信息“孤島”進行有效整合

據(jù)了解，雖然人力資源信息化管理在企業(yè)中占據(jù)著重要地位，但在具體應用中卻存在著信息“孤島”問題，比如說各個應用系統(tǒng)都承載著各自的信息資源，難以實現(xiàn)對海量信息的有效管理，也就無法發(fā)揮人力信息資源的實際價值和潛在效能。

面對這種情況，企業(yè)若想實現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)管理，首先要解決存在的信息“孤島”問題，整合各個應用系統(tǒng)、各個部門的信息資源，對其進行統(tǒng)一的處理和分析，然后進行實時共享和有效管理，只有這樣才能真正實現(xiàn)人力資源信息化管理到人力資源大數(shù)據(jù)管理的逐步邁進，同時保證整合后的數(shù)據(jù)更具規(guī)律性，從而為日后人力資源管理工作的順利開展奠定基礎。

3.提高人力資源管理人員的信息素養(yǎng)

企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源信息化管理到人力資源大數(shù)據(jù)管理的演進，除了要引進大數(shù)據(jù)專業(yè)人才和相應的處理工具，注重信息“孤島”的整合外，還要提高人力資源管理人員的信息素養(yǎng)。在信息化的作用下，雖然人力資源管理人員已經(jīng)具備統(tǒng)計、問題分析和監(jiān)控等信息處理能力，但其大數(shù)據(jù)意識相對匱乏，尤其是在人員的招聘上，盡管可以挑選有效信息，將其視為后期員工考核標準，可隨著數(shù)據(jù)的日漸增多，卻無法實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的整合，致使后續(xù)的人力資源管理工作受到嚴峻的挑戰(zhàn)。

對于此，企業(yè)應以人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀為導向，通過系統(tǒng)培訓、現(xiàn)場指導等方式強化其大數(shù)據(jù)素養(yǎng)，提高他們對大數(shù)據(jù)知識的認知，同時具備較強的操作能力。唯有此，才能提高人力資源的使用價值，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

綜上所述，人力資源信息化管理到人力資源大數(shù)據(jù)管理的演進，不僅是信息技術發(fā)展的成果，同時也是企業(yè)提升核心競爭力的必然選擇。因此，企業(yè)要充分認識到人力資源大數(shù)據(jù)管理對自身發(fā)展的重要性，既要注重人力資源信息化管理向人力資源大數(shù)據(jù)管理的邁進，又要積極探尋行之有效的演進對策。

（本文作者單位：國防科技大學教研保障中心。作者簡介：周強，男，碩士，工程師，研究方向：人力資源、檔案管理。）