袁慧玲

[摘 要] 根據(jù)績效管理中的“4E”原則，采用專家咨詢法，我們構(gòu)建了高校青年教師培訓(xùn)有效性指標(biāo)體系，這一體系包含了經(jīng)濟(jì)性、效率性、有效性和公平性4個(gè)領(lǐng)域，每個(gè)領(lǐng)域包含了高校（委托方）、培訓(xùn)方、青年教師（受訓(xùn)方）3個(gè)主體，涉及培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后3個(gè)過程的23個(gè)二級指標(biāo)體系。

[關(guān)鍵詞] 4E原則;青年教師;培訓(xùn)有效性;指標(biāo)體系

[中圖分類號(hào)] G645?? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 1008-2549（2020） 04-0041-03

近些年，大學(xué)教師尤其是青年教師的各類培訓(xùn)類型層出不窮，如根據(jù)時(shí)間長短可以分為中長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，根據(jù)是否離崗可以分在在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)方式可以分為網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)，根據(jù)目標(biāo)要求可以分為技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和理論培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)地點(diǎn)可以分為校內(nèi)培訓(xùn)和校外培訓(xùn)，國內(nèi)培訓(xùn)和國外培訓(xùn)等等，這里不再一一列舉。但是，我們也不得不承認(rèn)，相當(dāng)一部分的培訓(xùn)是出于考核或其他方面的需要，而“忽視培訓(xùn)對象的真實(shí)需求，基于‘教師知識(shí)本身的學(xué)科邏輯結(jié)構(gòu)構(gòu)建培訓(xùn)內(nèi)容，建構(gòu)脫離一線教師教育教學(xué)情景的授課內(nèi)容，同時(shí)在預(yù)設(shè)性課程設(shè)計(jì)中局限教師培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)生成，這不免造成對教師培訓(xùn)價(jià)值的質(zhì)問， 失去其真實(shí)的價(jià)值存在。”[1]正如我國著名的教育學(xué)家廈門大學(xué)的潘懋元所說“大學(xué)教師發(fā)展方式及其活動(dòng)的有效性，取決于教師發(fā)展的動(dòng)力——外部動(dòng)力與內(nèi)部（自我）動(dòng)力?！盵2]本文首先在分析績效管理中“4E”原則相關(guān)要素的基礎(chǔ)上，從橫向（委托方、培訓(xùn)方和受訓(xùn)方）及縱向（培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后）兩條線建構(gòu)了高校青年教師培訓(xùn)有效性的指標(biāo)體系。

一 理論基礎(chǔ)：關(guān)于“4E”原則的概念辨析

對于高校青年教師培訓(xùn)有效性指標(biāo)體系的構(gòu)建不同學(xué)者采用了不同的理論，主要是基于對“有效性”本身的理解，本文要構(gòu)建的指標(biāo)體系將采用績效管理中的“4E”原則，即從經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平等四個(gè)要素進(jìn)行有效性指標(biāo)體系的構(gòu)建。首先我們需要對“4E”有關(guān)要素和概念作出辨析。

1 績效管理中的“2E”原則：經(jīng)濟(jì)和效率

“績效”這一概念提出最早出現(xiàn)在企業(yè)管理當(dāng)中，它包含有成績和效益的意思。Bernardin（1984）認(rèn)為績效是在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄;經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）對績效界定為“績效是實(shí)施一項(xiàng)活動(dòng)所獲得的相對于目標(biāo)的有效性，它包括從事該項(xiàng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率和效力?！盵3]它可以應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)、人力資源管理以及公共部門等領(lǐng)域來衡量其結(jié)果和成效，雖然在具體操作時(shí)會(huì)有所不同，如在公共部門中就可以來衡量政府活動(dòng)多元目標(biāo)的效果。很顯然，如何衡量績效高低的最初標(biāo)準(zhǔn)主要包括經(jīng)濟(jì)（Economy）和效率（Efficiency），這就是所謂的“2E”原則。經(jīng)濟(jì)性是指投入成本的降低程度，效率性則是指產(chǎn)出成果與投入資源的比例關(guān)系。

2 績效管理由“3E”到“4E”：經(jīng)濟(jì)、效率、效益與公平

隨著績效的廣泛應(yīng)用，學(xué)界對績效的評價(jià)也展開了深入探討。英國的效率小組在20世紀(jì)80年代初就建議在財(cái)政績效新方案中設(shè)立“經(jīng)濟(jì)”“效率”“效益”（effectiveness）的“3E”指標(biāo)體系原則。[4]隨后，1995年芬威克（Fenwick）提出績效評價(jià)的“3E”原則，即績效評價(jià)應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)、 效率、有效三個(gè)方面。尤其是隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的興起，公平性（equality）也逐漸成了評價(jià)績效的指標(biāo)之一，于是學(xué)者福林 （Flynn）1997在此基礎(chǔ)上提出了“4E”的評價(jià)理念，即經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性和公平性，而且隨著績效管理理論的日益發(fā)展，“4E”原則逐漸在國內(nèi)外的績效評價(jià)中得到廣泛應(yīng)用。因此可以說績效是一項(xiàng)活動(dòng)實(shí)施的結(jié)果，這種結(jié)果既有投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系，又有投入的合理性和有效性。[5]

3 效率與公平之辯

在這四個(gè)概念中，學(xué)界比較感興趣的是效率與公平間的關(guān)系，因?yàn)椤肮叫耘c效率性往往互為矛盾，追求公平往往會(huì)帶來效率的下降”[6]。

（1）效率的內(nèi)涵。效率的內(nèi)涵極其豐富， 但一般來說，效率至少應(yīng)該包括兩個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)效率和社會(huì)效率 。所謂經(jīng)濟(jì)效率，是指要素資源配置的效率，即各要素通過合理配置達(dá)到最佳經(jīng)濟(jì)效果，從而提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，增加社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的積累程度以及改善國民收入狀況等。[7]所謂社會(huì)效率，是指效率在社會(huì)發(fā)展和人的發(fā)展方面的表現(xiàn)，由于其主要是從社會(huì)層面上考察效率的含義， 因此稱之為“社會(huì)效率”。[8]

（2）公平的內(nèi)涵。公平性理論是1965年由美國著名的心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John Stacey Adams）首次提出來的。該理論主要研究的是員工的激勵(lì)程度和直覺比較之間的關(guān)系，亞當(dāng)斯認(rèn)為員工激勵(lì)程度的大小跟自己和參照對象的投入報(bào)酬比例的主觀比較感覺有關(guān)。[9]公平性應(yīng)該遵循的一些基本和核心的原則，主要包括享有的基本權(quán)利應(yīng)該完全平等、機(jī)會(huì)的平等原則以及差別和補(bǔ)償原則。[10]

（3）效率與公平的內(nèi)在關(guān)系。公平，首先是一個(gè)倫理學(xué)上的概念，效率是源于經(jīng)濟(jì)學(xué)上的概念，兩者不屬于同一范疇體系。從邏輯上說，公平與效率不是一對矛盾概念。但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，他們是兩個(gè)密切相關(guān)的概念。在一定情況、一定條件下，兩者往往產(chǎn)生矛盾。因而從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，人們往往把他們視為一對矛盾統(tǒng)一的概念，以便正確處理他們之間的現(xiàn)實(shí)矛盾。

二 有效性指標(biāo)體系的構(gòu)建

1 基本方法：專家咨詢法

本文所要構(gòu)建的培訓(xùn)指標(biāo)體系將采用專家咨詢法，以電子郵件和書面的形式對17位長期從事（青年）教師培訓(xùn)或其他員工培訓(xùn)研究的學(xué)者按照相應(yīng)的步驟，進(jìn)行專家咨詢調(diào)查，一共經(jīng)過3輪的信息反饋，共收回有效咨詢表15份，專家咨詢的積極系數(shù)為88.24%。對評價(jià)指標(biāo)體系中的每一項(xiàng)指標(biāo)按照重要性等級從低到高分別賦值分為1、2、3、4、5，專家根據(jù)自己的判斷對指標(biāo)進(jìn)行賦分，將所有專家的意見收回后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。當(dāng)所有被調(diào)查的專家意見趨于一致，且認(rèn)為某項(xiàng)指標(biāo)的重要性大于等于3時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)即可進(jìn)入指標(biāo)體系。如表1。

表1：某專家對領(lǐng)域指標(biāo)（一級指標(biāo)）相對重要性的評分結(jié)果

2 指標(biāo)體系的基本構(gòu)成

在借鑒他人研究成果的基礎(chǔ)上，經(jīng)專家咨詢等方法，就針對青年教師的某一次培訓(xùn)的有效性我們嘗試著構(gòu)建了一套指標(biāo)體系，這一體系包含4個(gè)領(lǐng)域：經(jīng)濟(jì)性、效率性、有效性和公平性、3個(gè)主體：高校（委托方）、培訓(xùn)方、青年教師（受訓(xùn)方）、3個(gè)過程：培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后共計(jì)23個(gè)二級指標(biāo)。

（1）經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)包括：一是指高校（委托方）在培訓(xùn)中的支出，具體可以細(xì)化為高校此次培訓(xùn)費(fèi)占全年總培訓(xùn)費(fèi)用支出的比重、此次培訓(xùn)支出占學(xué)校年收入的比重等兩個(gè)方面;二是培訓(xùn)方的收入與支出比;三是參訓(xùn)方（青年教師）自身支付培訓(xùn)費(fèi)占此次總培訓(xùn)費(fèi)的支出。

（2）效率性指標(biāo)。效率性指標(biāo)主要包括培訓(xùn)服務(wù)的可及性和培訓(xùn)資源利用率兩個(gè)方面。從委托方來看，主要包括參培青年教師數(shù)與青年教師總數(shù)之比、參培青年教師數(shù)與本專業(yè)總教師數(shù)之比等兩個(gè)方面;從培訓(xùn)方來看，包括培訓(xùn)教師與參培教師比以及學(xué)習(xí)資料的共享度;作為青年教師，其效率性指標(biāo)主要包括培訓(xùn)時(shí)間占全年培訓(xùn)總數(shù)之比以及各種培訓(xùn)形式在培訓(xùn)中分別所占的比重。

（3）有效性指標(biāo)。有效性指標(biāo)是衡量高校青年教師培訓(xùn)支出績效的重要指標(biāo)， 主要包括高校（委托方）保障水平、培訓(xùn)方提供的培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)教師培訓(xùn)后的效果。具體說來，高校在為培訓(xùn)提供的保障水平包括：需求程度分析、培訓(xùn)目標(biāo)與方案、培訓(xùn)前的組織工作以及培訓(xùn)后的總結(jié);培訓(xùn)方提供的培訓(xùn)質(zhì)量，主要包括：培訓(xùn)師資、培訓(xùn)課程與內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)形式及培訓(xùn)管理;青年教師作為參訓(xùn)方，有效性的指標(biāo)主要包括知識(shí)與技能的掌握和運(yùn)用、學(xué)習(xí)者本人學(xué)習(xí)態(tài)度的轉(zhuǎn)變等。

（4）公平性指標(biāo)。公平性指標(biāo)主要包括三個(gè)大方面，一是高校中報(bào)名人數(shù)與實(shí)際允許的參會(huì)人員;二是培訓(xùn)方中提供的培訓(xùn)資源與參培個(gè)體的差異，是否可以滿足青年教師的個(gè)性需求;三是作為青年教師本人報(bào)名的人數(shù)與實(shí)際參加人數(shù)的差異，即有意參加培訓(xùn)的教師數(shù)與實(shí)際參加的人數(shù)，主要原因是教師本人引發(fā)的，而非校方的緣故，比如因?yàn)橐约褐Ц恫糠仲M(fèi)用導(dǎo)致部分教師放棄參培的計(jì)劃。

關(guān)于更加形象直觀地反映高校青年教師培訓(xùn)有效性的指標(biāo)體系，參見表2。

由于學(xué)者們對“有效性”理解的不同，在構(gòu)建高校青年教師培訓(xùn)有效性測評指標(biāo)構(gòu)建時(shí)也會(huì)選擇不用的視角來確定具體的指標(biāo)要素。本文是借用了績效管理中的“4E”原則，嘗試著構(gòu)建了一套包括23個(gè)指標(biāo)的測評體系。

下一步，本課題組將根據(jù)設(shè)計(jì)好的指標(biāo)體系，進(jìn)行實(shí)踐檢驗(yàn)，以構(gòu)建出更加科學(xué)的指標(biāo)體系，并運(yùn)用層次分析法來確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。先由專家對同一層次中所有指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較并打分，建立判斷矩陣，在此基礎(chǔ)上再運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法計(jì)算出每一指標(biāo)的相對權(quán)重系數(shù)并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

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（責(zé)任編輯：張宏玉）