王 娟，張 喆，楊 妞

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)視角下工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響

王 娟1,2，張 喆1,2，楊 妞1,2

(1.西安交通大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710049；2.過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西 西安710049）

基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本研究探討了促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在挑戰(zhàn)性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在阻礙性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用，并根據(jù)社會(huì)信息處理理論，進(jìn)一步探究了參與型領(lǐng)導(dǎo)在此過程中的調(diào)節(jié)作用。通過對(duì)202份調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出以下研究結(jié)論：(1)挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；(2)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，即挑戰(zhàn)性工作壓力通過增強(qiáng)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)繼而提高員工創(chuàng)造力，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的沒有起到中介作用；(3)參與型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)了挑戰(zhàn)性工作壓力與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的正向關(guān)系，并在這個(gè)模型中起調(diào)節(jié)作用；(4)參與型領(lǐng)導(dǎo)削弱了阻礙性工作壓力與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的正向關(guān)系，但并沒有在整個(gè)模型中起到調(diào)節(jié)作用。以上研究為“如何使員工在沉重的工作壓力下提高創(chuàng)造力”等問題提供了一個(gè)新的解釋，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

挑戰(zhàn)性工作壓力；阻礙性工作壓力；調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；參與型領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)造力

0 引言

在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度日益加快，企業(yè)只有通過不斷創(chuàng)新，才能在快速發(fā)展的新形勢下立足。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的主體，其創(chuàng)新能力是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵[1, 2]。然而，隨著市場競爭的日趨激烈，高負(fù)荷、快節(jié)奏的工作使員工背負(fù)著沉重的工作壓力，這已成為工作場所內(nèi)的普遍現(xiàn)象。2015年，全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站領(lǐng)英公司(LinkedIn)發(fā)布的《2014中國職場壓力報(bào)告》顯示，長期就職于高壓行業(yè)(如互聯(lián)網(wǎng)、廣告/媒體、房地產(chǎn)和金融等行業(yè))的人群中，有超過70%的從業(yè)者長期存在失眠、焦慮及職業(yè)倦怠等生理和心理問題[3]。因此，如何在沉重的工作壓力下提高員工創(chuàng)造力成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。

在學(xué)術(shù)界，學(xué)者們對(duì)工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系進(jìn)行了比較廣泛的探討。Cavanaugh等人[4]提出工作壓力和工作產(chǎn)出之間的關(guān)系取決于不同的工作壓力特點(diǎn)，并根據(jù)工作壓力的“好”、“壞”屬性，將工作壓力劃分為挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力。挑戰(zhàn)性工作壓力包括繁重的工作負(fù)荷、緊迫的時(shí)間壓力和工作復(fù)雜性等，這種類型的壓力在員工看來是能夠被克服的，并且對(duì)個(gè)體的成長和發(fā)展具有積極意義；阻礙性工作壓力包括組織政治、角色沖突、角色模糊和工作不安全等，這種類型的壓力在個(gè)體看來是難以克服的，會(huì)阻礙個(gè)體的發(fā)展和目標(biāo)達(dá)成[4]。Hon等[5]的研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力會(huì)激勵(lì)員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力；而遭受阻礙性壓力的員工則會(huì)表現(xiàn)出較低的創(chuàng)造力水平。然而，這兩種工作壓力分別會(huì)通過何種作用機(jī)制來影響員工創(chuàng)造力，學(xué)術(shù)界對(duì)這一問題卻沒有進(jìn)行深入的探討。

研究表明，工作壓力本身的屬性—挑戰(zhàn)性和阻礙性，可以通過影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和思維方式繼而影響他們的工作態(tài)度和行為[6]。有學(xué)者提出調(diào)節(jié)焦點(diǎn)實(shí)質(zhì)上涵蓋了員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性思維兩個(gè)方面，相對(duì)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)單方面的作用，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力有著更好的解釋效力[7]?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，我們認(rèn)為挑戰(zhàn)性工作壓力往往會(huì)給員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，作為一種“獲得—無獲得”的情境構(gòu)成，容易激發(fā)員工的成長需要，誘發(fā)他們的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，繼而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響；而阻礙性工作壓力往往與角色沖突、組織政治以及工作不安全等工作要求有關(guān)[4]，作為一種“無損失—損失”的情境構(gòu)成，容易激發(fā)員工的安全需要，誘發(fā)他們的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[8]，繼而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。因此，本研究基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，探究了兩種不同壓力類型通過觸發(fā)相應(yīng)的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，繼而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響。

如果這兩種工作壓力分別會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同的影響，那么，在何種情境下能夠增強(qiáng)挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的積極影響，削弱阻礙性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的消極影響呢？根據(jù)社會(huì)信息處理理論，員工對(duì)工作環(huán)境的感知會(huì)受到從社會(huì)情境中獲得的信息的影響。其中，領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的社會(huì)信息對(duì)員工詮釋他們的工作經(jīng)歷具有重要作用[9,10]。領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的決策者和資源分配者，在幫助員工解讀工作壓力的意義上發(fā)揮著重要作用。但是，何種領(lǐng)導(dǎo)類型能夠影響員工對(duì)不同壓力類型的心理反應(yīng)，學(xué)者們對(duì)這一問題尚未給出一致的理論解釋[10]。

基于社會(huì)信息處理理論，我們認(rèn)為參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)橄聦偬峁└蟮墓ぷ髯灾鳈?quán)，更多的關(guān)心、支持、信息和影響等資源來促進(jìn)下屬參與決策，并在決策前征詢下屬意見，與下屬共享信息和觀點(diǎn)[11]。這一系列領(lǐng)導(dǎo)行為向員工傳遞了一種“領(lǐng)導(dǎo)重視員工的觀點(diǎn)和意見，鼓勵(lì)員工參與決策”的社會(huì)信息[12]，增強(qiáng)員工感知到的組織支持感，繼而對(duì)他們所經(jīng)歷的工作壓力做出積極詮釋，即放大員工積極看待挑戰(zhàn)性工作壓力的趨勢，從而誘發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。同時(shí)，減輕員工消極詮釋阻礙性工作壓力的趨勢，從而減少防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。因此，本研究將參與型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量引入到該模型中來。

本研究基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，試圖構(gòu)建兩種不同類型的工作壓力(挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制模型(如圖1所示)。與以往研究相比，本研究的貢獻(xiàn)主要集中于以下幾點(diǎn)：第一，將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型引入到調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的前因變量中來，探究兩種不同類型的工作壓力如何誘發(fā)不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)類型，進(jìn)一步擴(kuò)展了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論；第二，將心理學(xué)中的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論引入到員工兩種不同類型的壓力與創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制中來，揭示了兩種工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的“黑箱”；第三，根據(jù)社會(huì)信息處理理論，進(jìn)一步探究參與型領(lǐng)導(dǎo)在第一階段的調(diào)節(jié)作用，以深入揭示工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)鍵邊界條件。通過檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型，揭示兩種工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同影響的作用機(jī)制及其邊界條件，對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論和社會(huì)信息處理理論都有重要啟示。

圖1 模型框架

Figure 1 Model framework

1 理論與假設(shè)

1.1 工作壓力與調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的關(guān)系

Higgins提出調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，描述了由于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的不同而導(dǎo)致個(gè)體在行事過程中的重要差異，闡述了人們趨利避害的特性?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一種可以被情境線索所激發(fā)的個(gè)體心理狀態(tài)，隨即時(shí)情境的變化而變化，因而情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一個(gè)短暫的、變動(dòng)的概念[13]。其中，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來源于強(qiáng)烈的理想、“獲得—無獲得”的情境構(gòu)成和成長需要的激活三個(gè)方面，關(guān)注的是希望、發(fā)展和成功，傾向于用進(jìn)取策略(Approach Strategies)去達(dá)到目標(biāo)；而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)則來源于相反的三個(gè)方面：強(qiáng)烈的義務(wù)、“無損失—損失”的情境構(gòu)成和安全需要的激活，關(guān)注的是義務(wù)、職責(zé)和安全，傾向于用規(guī)避策略(Avoidance Strategies)去追求目標(biāo)[8]。有學(xué)者提出，情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)受領(lǐng)導(dǎo)行為特征(行為示范、語言和符號(hào)的使用等)和其他組織情境因素(任務(wù)情境等)的影響[14]。工作壓力，作為一種組織情境因素，也會(huì)誘發(fā)員工的情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

調(diào)節(jié)理論認(rèn)為每個(gè)人都有兩套截然不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)獲取行為的正向調(diào)節(jié)，促使個(gè)體更關(guān)注積極的目標(biāo)；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是對(duì)懲罰規(guī)避行為的正向調(diào)節(jié)，促進(jìn)個(gè)體更關(guān)注消極的目標(biāo)[15]。研究表明，強(qiáng)調(diào)成長需要、理想達(dá)成和潛在收益的情境線索傾向于誘發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；而強(qiáng)調(diào)安全需要、責(zé)任履行和潛在損失的情境則傾向于誘發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[15]?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論和挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源二維模型，我們認(rèn)為挑戰(zhàn)性工作壓力作為一種強(qiáng)調(diào)成長需要、理想達(dá)成和潛在收益的情境線索，會(huì)誘發(fā)員工的促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；而阻礙性工作壓力作為一種誘發(fā)安全需要、強(qiáng)調(diào)責(zé)任履行和潛在損失的情境線索，能夠觸發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。原因如下：

一方面，挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。挑戰(zhàn)性壓力是員工認(rèn)為能夠被克服、并且對(duì)自身的成長和發(fā)展具有積極意義的壓力，包括繁重的工作負(fù)荷、緊迫的時(shí)間壓力及工作復(fù)雜性等，個(gè)體認(rèn)為這類壓力一旦被克服，就會(huì)給自身的績效評(píng)估、升職加薪及未來發(fā)展等帶來收益與回報(bào)[16]。第一，挑戰(zhàn)性工作壓力往往與高工作要求以及良好的工作機(jī)會(huì)息息相關(guān)，這樣的工作壓力可以使員工承擔(dān)較高的工作責(zé)任，給予員工成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)[17]，喚起員工強(qiáng)烈的成長需要，從而誘發(fā)他們的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；第二，由于挑戰(zhàn)性工作壓力是一種在員工看來能夠被克服的壓力，員工對(duì)此類壓力會(huì)做出挑戰(zhàn)性評(píng)估[6]，激發(fā)員工強(qiáng)烈的理想達(dá)成需求，繼而誘發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；第三，挑戰(zhàn)性工作壓力能夠促進(jìn)員工的目標(biāo)達(dá)成和個(gè)體發(fā)展[4]，為員工帶來潛在的收益，呈現(xiàn)出“獲得—無獲得”的情境構(gòu)成，繼而誘發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。因此，基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論中個(gè)體趨利避害的特點(diǎn)，員工在面對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力時(shí)往往采用進(jìn)取策略以獲得成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而誘發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

另一方面，阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。阻礙性工作壓力往往與角色沖突、組織政治以及工作不安全等工作要求有關(guān)[4]，這樣的工作要求往往會(huì)對(duì)員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極的影響[18]。防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工主要受到安全、保障和義務(wù)等外在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，他們所做的事情是由于不得不做[8]。第一，阻礙性工作壓力意味著阻礙性需求的出現(xiàn)，導(dǎo)致員工對(duì)該類壓力做出阻礙性評(píng)估[9]，即這類需求有可能導(dǎo)致個(gè)體遭受損失或傷害，使得阻礙性工作壓力呈現(xiàn)出“無損失—損失”的情境構(gòu)成，誘發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；第二，阻礙性壓力包括工作不安全等，這些工作壓力在個(gè)體看來是難以克服的，并對(duì)自身的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展具有潛在的阻礙作用，當(dāng)員工的注意力聚焦于此類壓力可能帶來的損失或傷害時(shí)，他們會(huì)自然地運(yùn)用自身的經(jīng)驗(yàn)和資源來避免這種潛在的傷害，并表現(xiàn)出消極的態(tài)度[19,20]，激發(fā)員工的安全需要，繼而觸發(fā)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；第三，阻礙性工作壓力往往包含角色沖突及組織政治等工作要求，迫使員工為避免不必要的損失僅僅履行最低的工作義務(wù)，從而誘發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。因此，基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，個(gè)體在面對(duì)阻礙性工作壓力時(shí)往往采取規(guī)避策略以避免損失或者失敗，從而誘發(fā)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H1a：挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)有顯著正向影響。

H1b：阻礙性工作壓力對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)有顯著正向影響。

1.2 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用

促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)意味著一種進(jìn)取動(dòng)機(jī)(Approach motivation)，傾向于用進(jìn)取策略去達(dá)到目標(biāo)；而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為一種回避動(dòng)機(jī)(Avoidance motivation)，傾向于用規(guī)避策略去追求目標(biāo)。進(jìn)取和回避動(dòng)機(jī)代表了人類追求樂趣、避免懲罰的正交系統(tǒng)神經(jīng)學(xué)。同時(shí)，引發(fā)進(jìn)取或回避動(dòng)機(jī)的情境性質(zhì)也有根本不同。進(jìn)取導(dǎo)向（approach-oriented）的情境會(huì)相應(yīng)地誘發(fā)進(jìn)取(approach)動(dòng)機(jī)和行為，而回避導(dǎo)向(avoidance-oriented)的情境會(huì)相應(yīng)地誘發(fā)回避(avoidance)動(dòng)機(jī)和行為[21,22]。將這一進(jìn)取/回避框架應(yīng)用到我們的研究中，挑戰(zhàn)性工作壓力作為一種進(jìn)取導(dǎo)向的情境，應(yīng)與進(jìn)取動(dòng)機(jī)(促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn))系統(tǒng)相關(guān)，阻礙性工作壓力作為一種回避導(dǎo)向的情境，應(yīng)與回避動(dòng)機(jī)(防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn))系統(tǒng)相關(guān)[21,22]。如假設(shè)1a所述，挑戰(zhàn)性工作壓力呈現(xiàn)出“獲得—無獲得”的情境構(gòu)成，通過激發(fā)成長需要和強(qiáng)烈的理想等，誘發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，我們認(rèn)為員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)會(huì)對(duì)其創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的影響。

研究表明，員工創(chuàng)造力會(huì)受內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造性思維和專業(yè)技能三個(gè)方面的影響[7]，而調(diào)節(jié)焦點(diǎn)實(shí)質(zhì)上涵蓋了內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性思維兩個(gè)方面。一方面，當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力誘發(fā)了員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)占主導(dǎo)的員工更多地追求“理想自我”，關(guān)注發(fā)展、希望和成功等積極目標(biāo)，具有強(qiáng)烈的成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在動(dòng)機(jī)[23-25]，他們傾向于采取積極進(jìn)取策略以改變現(xiàn)狀，繼而提高員工創(chuàng)造力。另一方面，當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力誘發(fā)了員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后，這些員工為了獲得發(fā)展和成功，通常傾向于展現(xiàn)出創(chuàng)造性的思維。他們具有勇于冒險(xiǎn)的精神以及豐富的想象力，當(dāng)面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)會(huì)表現(xiàn)出較高的積極進(jìn)取行為，勇于冒險(xiǎn)不怕失敗，積極尋求和嘗試多種解決問題的方案[26, 27]，最終提高員工的創(chuàng)造力水平。

基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，我們認(rèn)為挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，促使員工表現(xiàn)出較高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新性思維，繼而提高員工創(chuàng)造力。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2a：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在挑戰(zhàn)性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

如假設(shè)1b所述，基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，阻礙性工作壓力呈現(xiàn)出“損失—無損失”的情境構(gòu)成，通過激發(fā)安全需要和強(qiáng)烈的義務(wù)感等，誘發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，我們認(rèn)為防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。

一方面，當(dāng)阻礙性壓力誘發(fā)了員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)后，這些員工會(huì)表現(xiàn)為追求“應(yīng)該自我”，關(guān)心職責(zé)、義務(wù)和責(zé)任，傾向于采取規(guī)避策略[23]，具有較低的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工對(duì)安全、責(zé)任和義務(wù)的過分關(guān)注，使得他們出于義務(wù)和職責(zé)來完成工作，傾向于關(guān)注消極的目標(biāo)和懲罰，具有較少的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，繼而降低員工創(chuàng)造力[13,28]；另一方面，由于具有防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工通常表現(xiàn)出較低的風(fēng)險(xiǎn)偏好，采取一種回避的態(tài)度以極力避免損失和失敗。員工在解決問題的過程中表現(xiàn)出更多的保守傾向，堅(jiān)持維持原狀而不愿去嘗試新方法和新思想[26]，不利于個(gè)體創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)，從而抑制了個(gè)體創(chuàng)造力的發(fā)揮。

綜上所述，由于阻礙性工作壓力往往會(huì)阻礙個(gè)人的發(fā)展和目標(biāo)達(dá)成，誘發(fā)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，減少了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性思維，最終將抑制員工創(chuàng)造力。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2b：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在阻礙性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.3 參與型領(lǐng)導(dǎo)在第一階段的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)信息處理理論提供了員工如何處理和解釋社會(huì)情境信息的具體模型，該理論的基本前提是個(gè)體對(duì)情境信息的理解和解讀會(huì)影響他們的態(tài)度和行為。當(dāng)個(gè)體在形成對(duì)自己工作環(huán)境的感知時(shí)，可能會(huì)從客觀、社會(huì)和個(gè)人等多種信息來源中獲取線索。信息的客觀來源包括任務(wù)本身的要素、工作條件以及正式的政策和程序等；信息的社會(huì)來源包括其所在工作環(huán)境中的其他人，領(lǐng)導(dǎo)通常是社會(huì)信息的主要提供者[29]。當(dāng)員工從工作環(huán)境中接收到信息后，會(huì)對(duì)這些信息進(jìn)行編碼、存儲(chǔ)及解釋，最終采取相應(yīng)的行為[29]。在本研究中，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力作為員工自身在工作中體驗(yàn)到的客觀信息源，員工會(huì)如何對(duì)這些信息源做出解釋，還會(huì)受到社會(huì)信息源(如參與型領(lǐng)導(dǎo))的影響?；诖?，我們認(rèn)為參與型領(lǐng)導(dǎo)通過管理員工對(duì)兩種壓力源的詮釋及應(yīng)對(duì)壓力源時(shí)的心態(tài)，繼而使員工產(chǎn)生兩種不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

第一，挑戰(zhàn)性工作壓力與參與型領(lǐng)導(dǎo)這兩種信息源，為員工提供一致性的“激勵(lì)刺激”，從而產(chǎn)生更高水平的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。研究表明，不同信息源(如個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)者-成員互動(dòng)和外部環(huán)境)共同作用所產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)刺激對(duì)員工的激勵(lì)作用更大，尤其是當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷的刺激與領(lǐng)導(dǎo)-成員互動(dòng)過程中產(chǎn)生的刺激一致時(shí)，這種動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用更強(qiáng)[30]。

一方面，根據(jù)社會(huì)信息處理理論，參與型領(lǐng)導(dǎo)由于鼓勵(lì)員工參與，可以使員工擁有更大的工作自主權(quán)[31]，從而增加來自工作的內(nèi)在激勵(lì)。參與型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)這種來自內(nèi)在激勵(lì)的感知，使員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力做出能夠促進(jìn)個(gè)體成長和發(fā)展的積極解讀，這種正面的解讀會(huì)喚起員工強(qiáng)烈的理想，從而誘發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；另一方面，挑戰(zhàn)性工作壓力是一種能夠被克服的障礙，能夠促進(jìn)員工的個(gè)體學(xué)習(xí)和目標(biāo)達(dá)成[4]。基于社會(huì)信息處理理論，參與型領(lǐng)導(dǎo)通過向下屬傳遞“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、尊重員工，鼓勵(lì)員工參與決策，對(duì)員工完成任務(wù)有信心”這樣的積極信息，向員工強(qiáng)調(diào)了一種壓力-提升(stress-is-enhancing)的心態(tài)，增強(qiáng)員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作要求的控制感，喚起員工強(qiáng)烈的獲得和成長需要，從而誘發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

綜上，當(dāng)面對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力時(shí)，高水平的參與型領(lǐng)導(dǎo)可以放大員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力的積極解讀，使員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力形成“壓力-提升”心態(tài)，強(qiáng)化挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)成長需要、潛在收益和強(qiáng)烈理想的情境激活，從而誘發(fā)更高水平的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；而低水平的參與型領(lǐng)導(dǎo)不能誘發(fā)員工對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的積極解讀，從而誘發(fā)較低水平的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

第二，參與型領(lǐng)導(dǎo)可以削弱阻礙性工作壓力對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的誘發(fā)作用。阻礙性工作壓力會(huì)給員工帶來潛在的損失和傷害，使員工對(duì)此類壓力表現(xiàn)出消極的態(tài)度[16]。根據(jù)社會(huì)信息處理理論，參與型領(lǐng)導(dǎo)通過多種方式激勵(lì)員工參與決策，向員工傳遞了一種信號(hào)：即領(lǐng)導(dǎo)重視和認(rèn)可下屬的觀點(diǎn)和想法，并尊重下屬的貢獻(xiàn)。當(dāng)面對(duì)阻礙性工作壓力時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠增加員工的工作自主權(quán)和心理授權(quán)，增強(qiáng)員工對(duì)阻礙性工作壓力的控制感，減輕他們對(duì)損失和傷害的過分關(guān)注，從而弱化員工對(duì)阻礙性工作壓力的消極解讀，繼而誘發(fā)較低水平的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

根據(jù)社會(huì)信息處理理論，當(dāng)面對(duì)阻礙性工作壓力時(shí)，低水平的參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使員工對(duì)阻礙性壓力做出消極解讀，使員工對(duì)此類壓力形成“壓力-削弱”(stress-is-debilitating)的心態(tài)，激活員工的安全需要及強(qiáng)調(diào)潛在損失的情境構(gòu)成，從而誘發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；而高水平的參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠削弱員工對(duì)阻礙性工作壓力的消極解讀，在一定程度上降低了防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)出現(xiàn)的可能性。

總之，參與型領(lǐng)導(dǎo)作為一種組織支持，可以對(duì)員工所處的任務(wù)情境提供一定的控制和激勵(lì)，從而增強(qiáng)挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的積極影響，弱化阻礙性工作壓力對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的消極影響?；谏鐣?huì)信息處理理論，我們認(rèn)為參與型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工參與決策，當(dāng)面對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力時(shí)，員工會(huì)感知到一定程度的來自領(lǐng)導(dǎo)的支持，從而鼓勵(lì)員工積極采取進(jìn)取策略，誘發(fā)其促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；而當(dāng)面對(duì)阻礙性工作壓力時(shí)，員工感知到的來自領(lǐng)導(dǎo)的支持會(huì)降低員工采取規(guī)避策略的可能性，從而減少員工對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的選擇。

基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H3a：參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

H3b：參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)阻礙性工作壓力與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

1.4 參與型領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)模型中的調(diào)節(jié)作用

在以上的論述中，我們假定：(1)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起著中介的作用；(2)參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)化挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向影響。根據(jù)這些假定，我們可以進(jìn)一步推論，參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，挑戰(zhàn)性工作壓力通過促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極效應(yīng)就越強(qiáng)。也即，參與型領(lǐng)導(dǎo)程度越高，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。

同樣，在以上的論述中，我們假定：(1)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起著中介的作用；(2)參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)削減阻礙性工作壓力對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向影響。根據(jù)這些假定，我們可以進(jìn)一步推論，參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介效應(yīng)就越弱?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H4a：參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增強(qiáng)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。

H4b：參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)減弱防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力之間所起的中介作用。

2 數(shù)據(jù)收集與變量測量

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究選取的樣本是一家國有性質(zhì)的大中型軍民用飛機(jī)設(shè)計(jì)研究院，位于陜西省西安市，現(xiàn)有員工近3000人。作為飛機(jī)設(shè)計(jì)研發(fā)的科研單位, 該企業(yè)的每項(xiàng)工作都需要?jiǎng)?chuàng)新, 科研實(shí)力雄厚，科技成果眾多。該企業(yè)員工始終堅(jiān)持自主創(chuàng)新，突破了多項(xiàng)國內(nèi)外領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù)，為我國航空工業(yè)做出了重大貢獻(xiàn)。本研究選取的研究對(duì)象為該企業(yè)在一定壓力環(huán)境下工作的研發(fā)人員。之所以選擇研發(fā)人員，是因?yàn)榕c其他崗位相比，研發(fā)部門作為企業(yè)的核心部門，是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新、行業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵。研發(fā)人員作為產(chǎn)品開發(fā)過程中最直接的參與者和執(zhí)行者，他們?cè)谡麄€(gè)研發(fā)過程中的參與度尤為重要。

本次調(diào)研通過與該單位人力資源部門的聯(lián)系，采用電子郵件的方式發(fā)放問卷。為了降低潛在的同源樣本方差問題，本研究采用不同時(shí)點(diǎn)的問卷調(diào)查，分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)完成問卷收集。在時(shí)間點(diǎn)1向員工發(fā)放用于測量員工挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、阻礙型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和參與型領(lǐng)導(dǎo)等變量的第一批問卷，在兩個(gè)星期后的時(shí)間點(diǎn)2發(fā)放用于測量員工創(chuàng)造力等變量的第二批問卷。問卷發(fā)放從2015年1月持續(xù)到2015年3月，共發(fā)放300份問卷，回收問卷256份，剔除無效問卷(回答不完整、基本信息嚴(yán)重缺失、整個(gè)問卷規(guī)則性作答或者呈順序作答的問卷)之后，得到有效問卷為202份問卷，問卷回收率為85.33%，有效回收率為78.91%。員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(如性別、年齡、學(xué)歷和工作年限等)，具體的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

表1 樣本基本情況統(tǒng)計(jì)

2.2 變量與測量

員工創(chuàng)造力：采用Farmer等[32]開發(fā)的量表對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行測量，共包含4個(gè)題項(xiàng)，如：“我總是率先嘗試新想法和新方法”和“在工作相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)，我善于產(chǎn)生一些突破性的想法”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.844，表明具有良好的測量信度。

挑戰(zhàn)性工作壓力：采用Lepine等[6]設(shè)計(jì)的測量量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，主要聚焦于能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)和任務(wù)完成的相關(guān)工作要求等產(chǎn)生的壓力，代表性題項(xiàng)，如“每天我都得做大量的工作”和“為了完成工作，我不得不做一些復(fù)雜的任務(wù)”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.854，表明具有良好的測量信度。

阻礙性工作壓力：采用Lepine等[6]設(shè)計(jì)的測量量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，主要聚焦于阻礙個(gè)人發(fā)展或目標(biāo)達(dá)成的相關(guān)工作要求等產(chǎn)生的壓力，代表性題項(xiàng)，如“在績效評(píng)估時(shí)，上級(jí)的偏袒比出色的工作表現(xiàn)更具決定性作用”和“我不能清晰地理解企業(yè)對(duì)我的期望”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.781。

促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)：采用Neubert等[15]開發(fā)的量表，從獲得、成長和理想三個(gè)方面來測量，包括9個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)，如“在工作中，我盡可能抓住每一次機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)我的目標(biāo)”和“我的理想抱負(fù)會(huì)給我?guī)砉ぷ鲃?dòng)力”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.824，表明具有良好的測量信度。

防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)：采用Neubert等[15]開發(fā)的量表，從安全、責(zé)任和損失三個(gè)方面來測量，包括9個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)，如“在工作中，我盡可能地避免可能發(fā)生的損失”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.819，表明具有良好的測量信度。

參與型領(lǐng)導(dǎo)：采用Ahearne等[12]開發(fā)的三個(gè)題項(xiàng)量表，對(duì)員工感知到的上級(jí)促進(jìn)員工參與決策的行為進(jìn)行測量。該量表的內(nèi)部一致性為0.792。

控制變量：本研究將幾個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，即學(xué)歷、工作性質(zhì)、工作年限以及與直接領(lǐng)導(dǎo)共事年限作為控制變量，以減少除解釋變量外的其它變量對(duì)因變量的影響，并且將兩種性質(zhì)的工作壓力作為彼此的控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 同源性方差分析

盡管本研究在問卷發(fā)放過程中采取了一些措施來避免同源性樣本方差，如分時(shí)段發(fā)放問卷等。但是問卷填寫是同一個(gè)樣本主體，因此，本研究需要對(duì)主要研究變量進(jìn)行同源性誤差檢驗(yàn)，以檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的同源性偏差是否明顯。具體地，采用SPSS19.0將挑戰(zhàn)性工作壓力、阻礙性工作壓力、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力各個(gè)測項(xiàng)，共35個(gè)條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，具體結(jié)果如表2所示。

從表2中可以看出，有9個(gè)測項(xiàng)的特征值大于1，共解釋了所有變量66.63% 的總變異，而最大特征根的測項(xiàng)(7.07)僅僅解釋了總變異的20.21%，沒有出現(xiàn)某一個(gè)單獨(dú)因子解釋所有變量大部分變異的情況，可見，本研究數(shù)據(jù)的同源性偏差并不顯著。本研究進(jìn)一步通過控制非可測潛在因子影響法檢驗(yàn)共同方法偏差。納入了共同方法偏差潛變量的模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)改變?cè)?.001-0.002之間，改變并不顯著；但是，比較兩個(gè)模型的自由度和卡方值差異發(fā)現(xiàn)，兩模型增加了4，而2卻只增加了8.506，小于0.010水平時(shí)χ的臨界值13.28?？梢?，納入共同方法偏差潛變量的模型擬合程度并沒有顯著變優(yōu)，這也在一定程度上說明共同方法偏差對(duì)模型中的變量關(guān)系并未產(chǎn)生顯著影響。

表2 樣本同源性樣本方差分析

表3 驗(yàn)證性因子分析

注：單因子模型：將所有項(xiàng)目歸屬于同一個(gè)潛在因子；雙因子模型：挑戰(zhàn)性工作壓力，阻礙性工作壓力、參與型領(lǐng)導(dǎo)合并、促進(jìn)型焦點(diǎn)與防御型焦點(diǎn)合并；三因子模型：挑戰(zhàn)性工作壓力，阻礙性工作壓力與參與型領(lǐng)導(dǎo)合并、促進(jìn)型焦點(diǎn)與防御型焦點(diǎn)合并；四因子模型：挑戰(zhàn)性工作壓力，阻礙性工作壓力與參與型領(lǐng)導(dǎo)合并；五因子模型：挑戰(zhàn)性工作壓力與阻礙性工作壓力合并。

3.2 區(qū)分效度分析

本研究通過驗(yàn)證性因子分析(CFA)檢驗(yàn)了挑戰(zhàn)性工作壓力、阻礙性工作壓力、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、參與型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力等六個(gè)潛變量的區(qū)分效度，并將擬合指數(shù)進(jìn)行比較，驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果如表3所示，由表3可知，六因子模型吻合得較好(χ(547) = 1449.550，< 0.01，= 0.069，= 0.939，= 0.921)，六因子模型中的六個(gè)擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他五個(gè)模型，初步證明了這六個(gè)潛變量是不同的構(gòu)念。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

在對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)之前，本研究首先對(duì)各變量間的相關(guān)性進(jìn)行了分析，見下表4。從表4可知，挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(= 0.151，< 0.05)，阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力之間顯著負(fù)相關(guān)(= -0.177，< 0.05)；挑戰(zhàn)性工作壓力與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著正相關(guān)(= 0.277，< 0.01)，阻礙性工作壓力與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(= 0.159，< 0.05)，初步驗(yàn)證了假設(shè)H1a和假設(shè)H1b。

表4 各變量相關(guān)系數(shù)表

注：**表示p < 0.01；*表示 p < 0.05

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證H1到H2，本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型來進(jìn)行中介檢驗(yàn)。本研究首先比較了假設(shè)模型（如圖1）與替代模型的擬合度（如表5 所示）。其中，4個(gè)替代模型與現(xiàn)有數(shù)據(jù)都匹配良好，但4個(gè)替代模型并沒有顯著改善模型的擬合度（Δχ2(Δ= 1) = 1.03，；Δχ2(Δ= 1)= 0.05，；Δχ2(Δ= 2) = 1.52，；Δχ2(Δ=2) = 2.68，）。通過比較各個(gè)模型的擬合程度，發(fā)現(xiàn)假設(shè)模型的擬合程度最高，且更為簡潔。因此，假設(shè)模型為本研究的最佳選擇。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型間的擬合指標(biāo)比較

注：模型1 在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上增加了挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的直接作用；模型2 在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上增加了阻礙性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的直接作用；模型3在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上同時(shí)增加了挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力、阻礙性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的直接作用；模型4在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上增加了挑戰(zhàn)性壓力與防御型焦點(diǎn)、阻礙性壓力與促進(jìn)型焦點(diǎn)之間的關(guān)系;a與假設(shè)模型比較

由圖2 可知, 挑戰(zhàn)型工作壓力與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著正相關(guān)(= 0.46，< 0.01)，阻礙型工作壓力與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著正相關(guān)(= 0.24，< 0.01)，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到了數(shù)據(jù)的支持。在不考慮中介作用時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著影響(= 0.13，< 0.05)，加入中介變量(促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn))后，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響變?yōu)椴伙@著(= 0.03，)，且促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工創(chuàng)造力影響顯著(= 0.33，< 0.01)。所以，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)完全中介了挑戰(zhàn)性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，假設(shè)H2a得到了驗(yàn)證。同理，在不考慮中介作用時(shí)，阻礙性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著影響(= -0.18，< 0.05)，加入中介變量（防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)）后，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工創(chuàng)造力影響并不顯著(= -0.07，)。所以防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)沒有在阻礙性工作壓力和員工創(chuàng)造力之間起到中介作用，假設(shè)H2b沒有得到驗(yàn)證。

圖2 兩種工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)

Figure 2 Path coefficient of two kinds of working pressure on employee creativity

本研究進(jìn)一步運(yùn)用Sobel的方法和PRODCLIN程序來檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性[33]。Sobel檢驗(yàn)(= 3.85，< 0.01)和PRODCLIN結(jié)果(95% CI = [0.04，0.12])均表明，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起著顯著的中介作用。同理，Sobel檢驗(yàn)(= -1.71，)和PRODCLIN結(jié)果(95% CI = [-0.02，0.01])均表明，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間也沒有起到顯著的中介作用。因此，假設(shè)2a得到了數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持，而假設(shè)2b沒有得到數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)：在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效用時(shí)，我們遵循調(diào)節(jié)效應(yīng)的一般范式，對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)和兩種工作壓力做中心化處理，以避免多重共線性，然后將中心化后的乘積項(xiàng)放入回歸方程。從表6可看出，挑戰(zhàn)性工作壓力和參與型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著正相關(guān)(= 0.12，< 0.05)，這說明在參與型領(lǐng)導(dǎo)的支持下，挑戰(zhàn)性工作壓力更容易誘發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。因此，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。

為了更直觀地認(rèn)識(shí)參與型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Cohen[34]等人推薦的程序，分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，描繪了不同參與型領(lǐng)導(dǎo)水平下的挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響的差異，如圖3所示。為進(jìn)一步驗(yàn)證這一調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用Hayes[35]編寫的PROCESS宏程序進(jìn)行簡單斜率分析，按照高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將調(diào)節(jié)變量分組，依次在高低水平上做因變量對(duì)自變量的回歸。簡單斜率檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在參與型領(lǐng)導(dǎo)的水平較低時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向關(guān)系不顯著(= 0.120，= 1.457，)；在參與型領(lǐng)導(dǎo)的水平較高時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向關(guān)系顯著(= 0.412，= 4.153，< 0.01)。同時(shí)，加入二者的交互項(xiàng)后，R增加了0.024 (< 0.05)，表示這一交互項(xiàng)可以解釋2.35%的變異量 (< 0.05)。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析結(jié)果

從表6可以看出，阻礙性工作壓力和參與型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)與預(yù)防型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著負(fù)相關(guān) (= -0.14，< 0.05)，這說明參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)削弱阻礙性工作壓力與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的正向關(guān)系。因此，假設(shè)H3b得到驗(yàn)證，交互的影響模式如圖4所示。

簡單斜率檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在參與型領(lǐng)導(dǎo)的水平較低時(shí)，阻礙性工作壓力與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向關(guān)系顯著(= 0.252，= 3.119，< 0.01)；在參與型領(lǐng)導(dǎo)的水平較高時(shí)，阻礙性工作壓力與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的正向關(guān)系不顯著(= -0.007，= -0.081，)。同時(shí)，加入二者的交互項(xiàng)后，R增加了0.028(< 0.05)，表示這一交互項(xiàng)可以解釋2.75%的變異量(< 0.05)。

圖3 參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用示意圖

Figure 3 Schematic diagram of the regulatory role of participatory leadership on challenging working pressure and facilitating regulatory focus

圖4 參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)阻礙性工作壓力與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用示意圖

Figure 3 Schematic diagram of the regulatory role of participatory leadership on obstructive working pressure and defensive regulatory focus

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)

注：= 202;表示< 0.01,表示< 0.05;P-代表挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，P-代表促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，P-代表挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。高參與型領(lǐng)導(dǎo)水平代表均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，低參與型領(lǐng)導(dǎo)水平代表均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。

本研究采用Edwards和Lambert[36]提出拔靴法(bootstrapping method)對(duì)有調(diào)節(jié)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表7和表8所示。從表7中可以看到，當(dāng)參與型領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響顯著(= 0.176，< 0.05)，而當(dāng)參與型領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響顯著性更強(qiáng)(= 0.365，< 0.01)。同時(shí)，這兩個(gè)影響系數(shù)之間存在著顯著的差異(= 0.189，< 0.05)。因此，參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)于促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，進(jìn)一步地支持了假設(shè)H3a。同時(shí)，從表7中還可以看到，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響(通過促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn))在參與型領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí)顯著(= 0.039，< 0.05)，而在參與型領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí)顯著性水平增加(= 0.123，< 0.01)，且兩者的差異亦顯著(= 0.084，< 0.05)。因此，假設(shè)H4a成立。

從表8可以看出，當(dāng)參與型領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí)，阻礙性工作壓力對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響顯著(= 0.202，< 0.05)，而當(dāng)參與型領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí)，阻礙性工作壓力對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響不顯著(= 0.038，)。同時(shí)，這兩個(gè)影響系數(shù)之間存在著顯著的差異(= -0.164，< 0.05)。因此，參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)弱化阻礙性工作壓力對(duì)于防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，進(jìn)一步地支持了假設(shè)H3b。同時(shí)，從表8還可以看到，阻礙性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響（通過防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)）不管在參與型領(lǐng)導(dǎo)水平高還是參與型領(lǐng)導(dǎo)水平低時(shí)都不顯著(= 0.007，；= -0.036，)。因此，假設(shè)H4b沒有得到驗(yàn)證。

表8 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)

注：= 202；表示< 0.01，表示< 0.05；代表阻礙性工作壓力對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，代表防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，代表阻礙性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。高參與型領(lǐng)導(dǎo)水平代表均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，低參與型領(lǐng)導(dǎo)水平代表均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。

4 結(jié)論與討論

基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本研究探討了挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力在促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)分別作用下對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，研究支持了大部分假設(shè)，主要得出以下結(jié)論：

（1）挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；（2）促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中介了挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，即挑戰(zhàn)性工作壓力作為一種可以促進(jìn)個(gè)人成長和發(fā)展的工作壓力可以激發(fā)個(gè)體的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而提高員工創(chuàng)造力；而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)并沒有在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用；（3）參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)挑戰(zhàn)性工作壓力與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的正向關(guān)系，并且能夠增強(qiáng)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用；（4）參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠削弱阻礙性工作壓力對(duì)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)間的消極影響，但是參與型領(lǐng)導(dǎo)并沒有影響防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)并沒有在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間起到中介作用可能的解釋是：雖然阻礙性工作壓力可以有效激發(fā)員工防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，但防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和員工創(chuàng)造力的負(fù)向關(guān)系并不顯著，導(dǎo)致防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用沒有得到驗(yàn)證。以往關(guān)于防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和員工創(chuàng)造力間關(guān)系的研究也得出了不一致的結(jié)論[37,38]。可見，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系是比較復(fù)雜的，可能受到其他因素的影響。因此，還有待于未來研究的進(jìn)一步探究。針對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)并沒有影響防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在阻礙性工作壓力與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，可能的解釋是：參與型領(lǐng)導(dǎo)作為目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的榜樣，在管理阻礙性工作壓力的意義時(shí)可能是無效的，可能無法使員工對(duì)阻礙性壓力由“壓力-削弱”心態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤皦毫?提升”心態(tài)。

4.1 理論意義

本研究以工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響為研究框架，基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，探究兩種不同類型的工作壓力如何通過激發(fā)員工不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)而影響其創(chuàng)造力水平，并根據(jù)社會(huì)信息處理理論，進(jìn)一步探究參與型領(lǐng)導(dǎo)作為組織支持因素在其中的作用，故本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：

首先，本研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作壓力能夠誘發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，阻礙性工作壓力能夠誘發(fā)他們的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型引入到調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論中來，進(jìn)一步擴(kuò)展了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論。一方面，根據(jù)Brockner等[14]的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)行為特征（行為示范、語言和符號(hào)的使用、反饋）和組織中的情境因素（任務(wù)情境等）是影響調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的兩大因素。但現(xiàn)有研究大多致力于考察領(lǐng)導(dǎo)行為特征對(duì)情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的引導(dǎo)作用，而對(duì)組織情境因素的考察仍然十分匱乏[39]，并且其中多數(shù)是采用實(shí)驗(yàn)研究方法。因此，本研究將挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型引入到調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的前因變量中來，探究兩種不同類型的工作壓力如何誘發(fā)不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，擴(kuò)展了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的前因變量。

其次，本研究不同于之前僅關(guān)注內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究視角，將心理學(xué)中的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論引入到員工兩種不同類型的壓力與創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制中來，不僅豐富了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力二維模型與員工創(chuàng)造力之間的研究，而且也從組織情境因素（工作壓力）的角度發(fā)展了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，我們能夠更加深入地了解兩種工作壓力（挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力）影響員工創(chuàng)造力的心理過程。同時(shí)，將進(jìn)取/回避框架(Approach/Avoidance)應(yīng)用到調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論中來，從一個(gè)嶄新的視角揭示了挑戰(zhàn)性工作壓力和阻礙性工作壓力通過觸發(fā)不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（促進(jìn)型和防御型）影響下屬創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)理和規(guī)律，這在一定程度上揭示了兩種類型的工作壓力為何會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同影響的“黑箱”，拓展了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)領(lǐng)域的研究，實(shí)現(xiàn)了研究視角的創(chuàng)新。

再次，本研究基于社會(huì)信息處理理論，將參與型領(lǐng)導(dǎo)作為一種調(diào)節(jié)變量，從領(lǐng)導(dǎo)行為特征（參與型領(lǐng)導(dǎo)）和組織中的情境因素（挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力）交互作用的視角，來探究參與型領(lǐng)導(dǎo)在員工壓力與其調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的作用。社會(huì)信息處理理論認(rèn)為社會(huì)環(huán)境提供個(gè)人用來構(gòu)建和解釋事件的線索，當(dāng)個(gè)體在形成對(duì)自己工作環(huán)境的感知時(shí)，可能會(huì)從客觀、社會(huì)和個(gè)人等多種信息來源中獲取線索。以往的研究大多聚焦于單一的信息來源對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的影響，如變革型領(lǐng)導(dǎo)等[40]，但是現(xiàn)有研究并沒有進(jìn)一步探究不同壓力源的交互作用對(duì)個(gè)體心理和行為的影響。本研究基于社會(huì)信息處理理論，將參與型領(lǐng)導(dǎo)作為社會(huì)來源、工作壓力作為客觀來源，引入到社會(huì)信息處理理論中來，從領(lǐng)導(dǎo)行為特征（社會(huì)來源）和組織中的工作任務(wù)因素（客觀來源）交互作用的視角，來探究參與型領(lǐng)導(dǎo)在員工壓力與其調(diào)節(jié)焦點(diǎn)之間的作用。本研究有助于理解員工兩種不同的工作壓力發(fā)揮影響效應(yīng)的邊界條件，即參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠進(jìn)一步增強(qiáng)挑戰(zhàn)性工作壓力的積極影響，削弱阻礙性工作壓力的消極影響。

最后，本研究中整合了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論和社會(huì)信息處理理論?；谡{(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論探討了兩種壓力類型如何通過相應(yīng)的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，影響員工創(chuàng)造力，但該理論在探討哪些組織情境線索可以誘發(fā)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)方面還存在不足。而社會(huì)信息處理理論提供了員工如何處理和解釋社會(huì)情境信息的具體模型。本研究設(shè)計(jì)了有調(diào)節(jié)的中介模型，參與型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)了員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在整個(gè)模型之間的中介作用。這在一定程度上表明要想提高員工創(chuàng)造力，企業(yè)一方面可以通過適當(dāng)增加挑戰(zhàn)性工作壓力，并且采取參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，來增強(qiáng)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，繼而提高員工創(chuàng)造力。

4.2 實(shí)踐意義

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，創(chuàng)新是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力，而企業(yè)創(chuàng)新能力的高低依賴于員工的創(chuàng)造力水平[2,41]。為了企業(yè)的長久發(fā)展，管理者們致力于尋求提高員工創(chuàng)造力的方法。本研究基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論發(fā)現(xiàn)了兩種工作壓力對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同作用的影響機(jī)制，因而可以為企業(yè)管理者提供一定的決策依據(jù)。

第一，組織在給員工分配任務(wù)時(shí)，可以適當(dāng)?shù)卦黾犹魬?zhàn)性工作要求并減少阻礙性工作要求，以激勵(lì)員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平。具體地，如給員工分配與之能力相匹配且有一定難度的任務(wù)，但企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎把握挑戰(zhàn)性工作壓力的“度”，使得員工感知到適度的挑戰(zhàn)性工作壓力[41]；同時(shí)，企業(yè)在制度設(shè)計(jì)等方面應(yīng)該盡量減少不必要的繁文縟節(jié)和組織政治，為員工制定清晰的任務(wù)分工，減少員工感知到的阻礙性工作壓力[42]，促使員工認(rèn)為以自己的能力可以完成這樣的一份任務(wù)并且能夠獲得一定的發(fā)展，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)造力。

第二，員工在工作場所對(duì)工作壓力的感知，能夠逐漸地引導(dǎo)員工的調(diào)節(jié)體系，促使員工形成不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。我們的研究表明，挑戰(zhàn)性工作壓力會(huì)誘發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，繼而提升員工創(chuàng)造力，而阻礙性工作壓力會(huì)誘發(fā)預(yù)防型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，繼而降低員工創(chuàng)造力。因此，我們的研究能夠幫助管理者引導(dǎo)員工處理日常工作壓力，從而使員工化壓力為創(chuàng)造力，從而有效應(yīng)對(duì)員工的壓力管理問題。

第三，企業(yè)要想使員工化壓力為創(chuàng)造力，還要倡導(dǎo)參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。參與型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓勵(lì)員工參與決策可以增加員工對(duì)工作要求的控制感和自信感，強(qiáng)化挑戰(zhàn)性工作壓力的積極作用，進(jìn)而促進(jìn)員工對(duì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的選擇，表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力水平。具體來講，企業(yè)可以通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，提升管理者鼓勵(lì)員工參與決策的意愿及技能[12]。如為員工提供更大的工作自主權(quán)，更多的關(guān)心、支持、信息和影響等資源，并在決策前征詢員工意見，與員工共享信息和觀點(diǎn)，來促進(jìn)員工創(chuàng)新。

4.3 研究局限與未來展望

本研究基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的視角，對(duì)不同類型的工作壓力下員工創(chuàng)造力的影響模式進(jìn)行研究，雖然取得了一定的研究成果，但是還存在諸多不足之處，未來的研究可進(jìn)一步探討。

第一，本研究雖然對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了同源性方差檢驗(yàn)，但樣本數(shù)據(jù)均來自同一個(gè)主體，在一定程度上仍然無法避免樣本同源性誤差的存在。未來的研究可以通過選擇領(lǐng)導(dǎo)—成員配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)，以避免樣本的同源性問題。

第二，從客觀上講，本研究選取的調(diào)查樣本為我國某企業(yè)的研發(fā)人員，研究樣本的地域分布單一、企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)單一。雖然每一位員工感知到的工作壓力是不同的，且我們也通過多種方法進(jìn)行檢驗(yàn)，盡量保證數(shù)據(jù)結(jié)果的可靠性，但同一家企業(yè)研發(fā)部門的工作壓力性質(zhì)比較確定，這在一定程度上降低了對(duì)自變量的測量效度。此外，研究結(jié)果可能會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)所在地區(qū)、性質(zhì)和行業(yè)的不同而存在差異。未來的研究者可以通過擴(kuò)大樣本的分布范圍，盡量選取來自各個(gè)行業(yè)的企業(yè)員工，并使所調(diào)查企業(yè)的性質(zhì)多樣化，以提高樣本代表性和多樣性，從而為更多的企業(yè)做出科學(xué)性的指導(dǎo)。

第三，本研究從調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的角度切入，研究員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，取得了一定的研究成果。但員工創(chuàng)造力作為個(gè)體領(lǐng)域相關(guān)技能、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性思維在一定環(huán)境下的產(chǎn)物，除了受到所處情境的影響，還與其他因素有關(guān)，如個(gè)體特質(zhì)等。未來的研究可以在此研究的基礎(chǔ)上，控制特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，以完善并理清在參與型領(lǐng)導(dǎo)下員工面對(duì)不同類型的工作壓力時(shí)如何選擇其行為策略，進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)造力水平產(chǎn)生影響。

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Theeffects of work stresson employee creativity based on regulatoryfocus theory

WANG Juan1,2, ZHANG Zhe1,2, YANG Niu1,2

(1.School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China;2.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control ＆ Efficiency Egineering, Xi’an 710049, China)

In today's highly volatile and uncertain environment, it is becoming increasingly important to drive organizational success and survival, which makes employee creativity more valuable in the workplace. In recent years, scholars and managers have attributed great importance to the improvement of employee creativity. At the same time, in the increasingly fierce market, competition, heavy workloads, and fast-paced environments put heavy pressure on employees. So, under such conditions, how do employees respond to work stress and enhance their creativity? This paper will answer this question. Based on the theory of regulatory focus, this paper explores how work stress (challenge stress and hindrance stress) phases through two different regulatory focuses, which in turn affect employee creativity. The role of participative leadership in the process will also be explored, using the theory of social information processing.

A total of 300 questionnaires were distributed in this study, from which 202 valid questionnaires were collected. Data was collected in two-week intervals, to reduce the potential of common biases in methodology and test the causal relationships assumed in this model. A structural equation model, hierarchical regression analysis, and the bootstrapping method were applied to analyze the data from the questionnaire. The research results show that: (1) Challenge stress can induce promotion focus in employees, and hindrance stress can induce prevention focus; (2) Promotion focus plays a role as an intermediary between challenge stress and employee creativity – that is, challenge stress enhances employee creativity by strengthening promotion focus, and prevention focus does not serve as a mediator between hindrance stress and employee creativity; (3) Participative leadership enhances the positive correlation between challenge stress and promotion focus, and plays a regulatory role in this model; (4) Participative leadership weakens the positive correlation between hindrance stress and prevention focus, but does not play a regulatory role in this model. Therefore, this research has important theoretical and practical significance.

In theory, although previous studies have focused on the negative effects of stress, some scholars have recently proposed a balanced view of pressure effects by presenting a challenge-hindrance stress framework. First, this paper finds that challenge stress can induce employees’ promotion focus, while hindrance stress can induce their prevention focus, and introduces the two-dimensional challenge-hindrance stress model into the regulatory focus theory, further expanding the scope of the adjustment focus theory. Second, by introducing the two focuses (promotion focus and prevention focus) as the intermediary mechanism linking the two types of work stress (challenge stress and hindrance stress) with employee creativity, we expand the challenge-hindrance stress framework. At the same time, from a new perspective, two types of work stress that have different “black box” impacts on employee creativity were revealed. Third, this paper shows that participative leadership can effectively enhance the positive influence of challenge stress and mitigate the negative influence of hindrance stress on employee creativity, in such a way that contributes to the theory of social information processing. Specifically, this study explores the role of participative leadership in employee stress and regulatory focus from the perspective of interactions between leadership behavior (social sources) and organizational tasks (objective sources). This research helps us to understand the boundary conditions of the two stressors that induce different forms of regulatory focus. Finally, this study combines the theory of regulatory focus with the theory of social information processing.

In a practical sense, in order to improve the creativity of employees, organizations should provide employees with appropriate challenge stress and reduce hindrance stress. In addition, leaders should adopt a participative leadership style to enhance the positive influence of challenge stress and mitigate the negative influence of hindrance stress on employee creativity.

Challenge stress; Hindrance stress; Regulatory focus; Participative leadership; Employee creativity

2017-07-10

2018-01-14

Funded Project: Supported by the National Natural Science Foundation of China (71672139, 71272002, 71302065), the Overseas Students Science and Technology Activities Project Merit Funding of Shannxi Province (18920004) and Shannxi University Humanities and Social Science Talent Plan (7121900018)

F270

A

1004-6062(2020)02-0161-011

10.13587/j.cnki.jieem.2020.02.018

2017-07-10

2018-01-14

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（71672139、71272002、71302065）；陜西省留學(xué)人員科技活動(dòng)擇優(yōu)資助項(xiàng)目（18920004）；陜西省高校人文科學(xué)青年英才支持計(jì)劃（7121900018）

王娟（1990—），女，山東聊城人；西安交通大學(xué)管理學(xué)院博士生；研究方向：人力資源管理。

中文編輯：杜 ??；英文編輯：Boping Yan