張佳良, 王琦琦, 劉 軍

（1. 碧桂園集團 人力資源管理中心，廣東 佛山 528312；2. 中國人民大學 商學院，北京 100872）

一、 引 言

近些年來，員工領地行為在組織管理學界引起廣泛討論。員工領地性指的是員工基于心理所有權(quán)產(chǎn)生的對某些物品的所有權(quán)或使用權(quán)的歸屬界定；而員工領地行為描述的則是圍繞這些領地所展開的各種行為（張佳良等，2017）。擁有領地，可以提升自身身份，獲得利益，并滿足多種需求（張佳良等，2018）。領地的多少、大小、好壞直接決定了員工在組織中的正式地位和非正式角色，由此廣受追逐。Brown等（2005）首次討論該議題，并開創(chuàng)性地將員工領地行為劃分為領地標記行為和領地防衛(wèi)行為。其中，標記行為用來宣示領地主權(quán)，預防他人無故入侵；防衛(wèi)行為用來捍衛(wèi)領地主權(quán)，對他人的敵意入侵予以打擊報復（彭賀，2012）。但遺憾的是，這兩大行為內(nèi)涵并未能覆蓋員工日常領地行為的絕大多數(shù)。比如，本來歸屬于A員工的創(chuàng)意，卻被B同事給“偷竊”；A員工辛苦開發(fā)和培育的大客戶資源，被B同事無故侵占。這些在企業(yè)中極為常見的員工領地行為，既不屬于領地標記行為的范疇，也無法在領地防衛(wèi)行為內(nèi)涵中得以表現(xiàn)。

實際上，企業(yè)中的這些行為都與對領地的“侵占”相關。這種領地侵占行為的動機是“侵占他人領地”而非“保護自身的領地”，因而與Brwon（2005）提出的領地標記和防衛(wèi)行為有本質(zhì)的區(qū)別，是一種獨立的領地行為。在現(xiàn)實管理情境中這些侵占行為普遍存在，不僅導致員工工作沖突，也帶來其他諸多負面結(jié)果。然而，這種侵占行為至今未在領地行為議題研究中進行系統(tǒng)的討論，對于客觀全面反映企業(yè)員工現(xiàn)狀存有不足。只有更為全面地反映和覆蓋一個概念的內(nèi)涵，學界對組織員工的現(xiàn)象認識才能逐漸滲入，認識層次也才可以不斷提升（賈良定等，2015）。本文認為，在對領地標記和防衛(wèi)行為展開廣泛討論的同時，理應獲得同等重視的，也包括員工領地侵占行為。

另外，雖然學者們已經(jīng)意識到領地行為的對象也可能是非物理領地，如項目、創(chuàng)意等（儲小平和倪婧，2009），但現(xiàn)有的關于領地以及領地行為的定義和測量方式大多是針對辦公空間、辦公用品等物理領地（Brown等，2005，2009）。而在工作情境中，相較于辦公空間等物理領地而言，知識、資源等非物理領地能夠為員工創(chuàng)造更多的價值，使其獲得更多利益。此外，與具有外在實體形象的物理領地相比，非物理領地的邊界更難界定，員工對其的所有權(quán)以及標記行為也較難被他人感知到?；谶@些特征，非物理領地可能更容易遭到“侵占”。因而，本文認為，在討論領地侵占行為時，有必要將非物理領地也納入到研究的范疇中。

對包括非物理領地在內(nèi)的領地侵占行為的討論，既有發(fā)展理論觀點的必要性，也有更為廣泛涵蓋管理實踐的可能性和可行性。由此，本文對針對非物理領地的侵占行為的概念內(nèi)涵和前因變量進行探索?；趯δ沉闶燮髽I(yè)的扎根研究和對67位工作人員的訪談調(diào)研，本文采用質(zhì)性研究方法分析了員工領地侵占行為的概念內(nèi)涵和前因模型，以呈現(xiàn)對該概念的解釋說明，同時與已有研究形成呼應。

二、 領地侵占行為的理論基礎

盡管學界目前尚未對領地侵占行為展開系統(tǒng)討論，但是，學界在提出組織領地行為概念、發(fā)展概念內(nèi)涵、劃分行為類別和開展相關研究中所涉及的討論，為本文員工領地侵占行為的提出和發(fā)展奠定了理論基礎。這一奠基作用主要體現(xiàn)在五個方面：

第一，領地行為概念來自于動物學的研究（劉軍等，2016）。在動物學中，滲透在動物對自己的地盤實施標記行為（比如，斑馬用糞便）和防衛(wèi)行為（比如，黃鼠狼釋放臭氣）背后的深層次原因，即是對其他動物侵占行為的預防、回應與反擊（Eibl-Eibesfeldt，1970）。而“侵占”本身就是動物領地研究中的核心關注點之一（Ardrey，1966）。因此，從概念源頭來看，領地侵占行為是客觀存在的現(xiàn)象。

第二，領地的特征表明領地侵占行為在組織中是普遍存在的。首先，在組織中，領地往往與有價值的資源相關。資源的獲得會給個體帶來利益和權(quán)力。因此，基于利益驅(qū)動，員工有動機去搶奪領地。

第三，員工領地標記行為、防衛(wèi)行為與侵占行為密不可分。Brown等（2005）指出，領地標記行為是組織成員對“擔心”（fear）情緒的未雨綢繆，是害怕領地遭受侵占；領地防衛(wèi)行為則是組織成員對“生氣”（anger）情緒的回應，即是對領地被侵占后的反擊?？梢姡痪佑跇擞浶袨楹头佬l(wèi)行為前后的，就是領地侵占行為。

第四，領地議題研究者盡管沒有明確界定和探索“員工領地侵占行為”概念，卻也內(nèi)含了對這個概念的討論，并呼吁后續(xù)研究關注于此。比如，Brown和Robinson（2011）在討論反應型防衛(wèi)行為的前因（阻礙個人目標、歸因他人責任、體驗到不公平感）時，強調(diào)的就是對“領地侵犯行為”的回應。基于伙伴守衛(wèi)理論，Gardner等（2018）通過質(zhì)性訪談研究認為，下屬員工的欺騙和離職意向，也是對領導權(quán)威的侵犯。在評述領地議題的研究進展時，張佳良等（2017）指出，后續(xù)研究可以在組織領地侵占行為的概念挖掘和內(nèi)涵延伸方面，展開深入討論。

第五，在組織管理學其他研究議題的討論背后，實際上也隱藏著員工領地侵占行為的影子。例如，組織公民行為（OCB）的最新研究表明，有些OCB接受者并不喜歡被他人幫助，在“施恩者”與“受助者”之間存在意愿上的不對等情況（Chen和Liu，2019）。其原因在于，OCB接受者認為對方幫助自己是對自己臉面的“侵占”，給他人以自己無能的感覺。

三、 研究設計

（一）質(zhì)性方法的選擇

本文采取建構(gòu)主義視角下的扎根理論研究方法，以粵港澳大灣區(qū)某大型零售企業(yè)為案例對象進行分析。扎根理論是由Glaser 和 Strauss（1967）提出的在組織管理領域的質(zhì)性研究中應用最為廣泛的方法論，頗受學界推崇。本文梳理了案例企業(yè)中與具體研究問題相關的信息，歸納出概念和范疇，并通過不斷地分析資料以持續(xù)補充理論體系的內(nèi)涵，直到飽和。在資料收集和分析之前，本研究并不預設理論模型和研究結(jié)論，而是讓其在分析過程中不斷涌現(xiàn)。

（二）研究情境與案例的選擇

本文遵循理論抽樣原則和典型性原則，選擇粵港澳大灣區(qū)某大型零售企業(yè)為案例對象，對員工領地侵占行為進行分析。該企業(yè)成立于1996年，主要經(jīng)營煙酒、化妝品、名品、生鮮、日化品等，2017年銷售額約16億元人民幣。選擇該企業(yè)的原因有四個方面：

首先，研究發(fā)現(xiàn)，任務相依性程度較高時，領地行為出現(xiàn)較多（劉軍等，2016）。當一項業(yè)務的完成需要多位人員在合理分工基礎上密切協(xié)作時，潛在沖突與侵占行為出現(xiàn)的可能性更高。零售企業(yè)的日常經(jīng)營活動、業(yè)務流程等的完成需要多個部門和崗位之間的配合，對人員工作相依性要求較高，有助于本文展開議題的研究。

其次，處于組織變革階段的企業(yè)，面臨較多的不確定性，潛在矛盾也會較多（于天遠和吳能全，2012）。在改革開放四十周年之際，位于粵港澳大灣區(qū)關鍵腹地的該國有零售企業(yè)也處于組織優(yōu)化與制度改革的轉(zhuǎn)型升級中。在改革前后，人員的職責權(quán)限會重新調(diào)整，已有利益分配格局會被打破，給員工領地帶來影響。同時，改革期間的企業(yè)員工也對自身領地有更深認識。與穩(wěn)定環(huán)境中的企業(yè)相比，變革發(fā)展中的企業(yè)更符合本文的研究情境。

再次，零售企業(yè)自身的特點也有助于本研究的推進。比如，零售企業(yè)面臨的市場競爭比較嚴峻，變動性大，涉及的員工領地侵占行為可能也較多；零售企業(yè)的業(yè)務活動主要在商場、購物中心、便利店等較為開闊的空間環(huán)境中，便于研究人員更直接的觀察。這種空間上的便利性，使得研究者可以展開更為直接、深入的調(diào)研。

最后，本文作者曾參與該企業(yè)的薪酬和績效考核制度改革，可以獲得準確、客觀和豐富的材料，保障研究結(jié)論的完整性、科學性和穩(wěn)健性。

（三）數(shù)據(jù)收集

為保證資料的完整性、客觀性，本文采用多渠道收集數(shù)據(jù)，并對這些資料進行三角驗證，提高信度和效度。員工領地侵占行為主要存在于人員日?；顒又?，由此本文以調(diào)研訪談和現(xiàn)場觀察為主，以該企業(yè)內(nèi)部資料、外部報道、官網(wǎng)資料等為輔進行數(shù)據(jù)收集。

1. 訪談數(shù)據(jù)資料

針對該企業(yè)的密集訪談共包括四輪（參見表1）。

表1 訪談時間和人員情況

該企業(yè)員工總數(shù)為336人（2017年11月1日數(shù)據(jù)），其中業(yè)務序列與輔助業(yè)務序列員工占比接近80%，其余為職能序列員工。本文對三大類序列員工的分類，延用該零售企業(yè)自身已有的管理慣例。其中，業(yè)務序列員工主要圍繞著業(yè)務的生產(chǎn)鏈條開展行為活動，包括業(yè)務員、銷售員、收銀員、理貨員、采購員、運送員；輔助業(yè)務序列員工包括保安員、保潔員；職能序列員工為財務部、人力資源部、黨群關系部等部門的工作人員。

所有訪談均在非工作時間、非正式場合展開。需要特別指出的是，在訪談過程中，作者并未提及“領地”等敏感字眼，而是策略性地使用相關詞語替代。限于本文的研究目的，本次調(diào)研主要圍繞業(yè)務序列和輔助業(yè)務序列的員工，并于2017年11月在研究助理協(xié)助下密集實施（本系列訪談的第一輪訪談）。訪談人員涉及班組長、（副）店長、煙酒柜臺銷售員、超市理貨員、名品銷售員、化妝品推銷員、超市收銀員、業(yè)務員、導購員、保安員、保潔員等，共40人。訪談內(nèi)容主要包括工作職責、工作流暢度，對人際關系的感知，對績效考核制度和薪酬水平的看法等。目的在于透過這些去挖掘他們對領地和領地侵占行為的看法。在記錄資料時，本階段的40位人員分別被標記為F1—F40。

第二輪訪談開啟于2017年12月，涉及人員為法務、黨群、人事、會計、審計、文員等崗位，共計16人。訪談內(nèi)容主要包括日常工作，與同事關系的相處，與其他部門人員的銜接情況。在記錄資料時，本階段的16位人員分別被標記為S1—S16。第三輪訪談主要集中于2018年1月，對企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等共5人展開訪談。訪談內(nèi)容主要圍繞他們的日常管理工作，以及在組織內(nèi)部的利益協(xié)調(diào)等展開。在記錄資料時，本階段的5位人員分別被標記為T1—T5。在三輪訪談之后，本研究已經(jīng)基本達到理論飽和度。

2018年3月份對參與者進行了一次補充調(diào)研。本輪補充調(diào)研主要針對前期訪談中被訪者提到的核心員工、問題員工（有較多的思考和難題的員工）和主管經(jīng)營副總，共計6人。針對前期調(diào)研中的一些問題進行再度完善。在記錄資料時，本階段的6位人員分別被標記為C1—C6。

2. 實地觀察

在訪談之余，作者還在多家營業(yè)門店實地觀察產(chǎn)品銷售、人員活動 、員工表現(xiàn)等現(xiàn)場情況，并與工作人員和顧客現(xiàn)場隨機交流溝通。另外，作者曾長期駐扎在該企業(yè)，充分利用午餐時間、業(yè)余活動時間等與眾多被訪者開展日常交流，增加雙方的信任度、好感度，以獲得更為準確、翔實、全面的數(shù)據(jù)信息。

3. 文檔資料

在調(diào)研訪談的同時，作者還在相關領導的支持和人力資源部的配合下，獲得了該企業(yè)的人員基本信息、崗位職責信息、績效考核數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)、獎金分配方案、企業(yè)發(fā)展大事記、各項管理制度等文檔資料。這些文檔資料一方面有助于作者更完整地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、人員的基本情況、業(yè)務的開展方式，另一方面也為本文對組織領地內(nèi)涵、邊界以及組織領地侵占行為的因果模型的探索提供了重要補充和支撐。

4. 其他二手資料

本研究還收集該企業(yè)官網(wǎng)上的公開資料、新聞媒體的相關報道等多類二手資料。

（四）資料分析

與已有研究的分析方法保持一致，本文的資料分析主要包括數(shù)據(jù)提煉、顯示和推導三個階段（Miles和Huberman，1994）。

1. 數(shù)據(jù)提煉階段。對訪談數(shù)據(jù)進行記錄和初步整理。在訪談完畢的當日，提煉訪談內(nèi)容關鍵詞，并與團隊其他成員共同討論商榷相關主要結(jié)論。每次訪談至少由2人（包括研究助理）完成，主要在白天進行。

2. 數(shù)據(jù)顯示階段。這主要是對數(shù)據(jù)進行編碼分析，包括三個步驟：一階編碼，從獲得的原始數(shù)據(jù)資料中找出與所研究主題相關的內(nèi)容，提煉出關鍵詞，作為一級條目。二階編碼，對一階編碼得到的初步概念進行分析和歸納，這一階段相關的概念全部來自現(xiàn)有文獻。三階編碼，對得出的概念進行整合，形成理論結(jié)構(gòu)。編碼的過程采取了背對背同時編碼的方法，讓質(zhì)性研究和案例研究方向的博士研究生同時參與這個過程中。反復比對、討論和思考相關訪談資料，對于不一致的地方反復確認、充分討論，直至一致為止。

3. 數(shù)據(jù)推導階段。運用本研究的概念模型對數(shù)據(jù)資料進行綜合整理分析并得出最終結(jié)論。采取質(zhì)性編碼以及歸類的方法對收集的數(shù)據(jù)加以分析后，借鑒 Eisenhardt（1989）的數(shù)據(jù)分析方法，對數(shù)據(jù)進行了最終推論。

（五）理論飽和度與信效度

在訪談數(shù)量達到一定值時，本文對理論飽和度進行驗證（靳代平等，2016）。針對效度，本文多方收集相關資料（包括一手訪談資料和現(xiàn)場觀察資料、二手企業(yè)制度資料和公開資料等），多方驗證編碼內(nèi)容之間的吻合度。針對信度，本文作者和研究助理進行編碼分工，通過比較編碼節(jié)點的相同百分比（同意度百分比=相互同意的編碼數(shù)量/編碼總數(shù)量）來判斷信度。當編碼相同百分比低于90%時，多位研究人員共同協(xié)商討論，進一步修改完善，并最終確保編碼相同百分比都在90%以上。

四、 編碼過程

資料分析過程主要包括開放式編碼、主軸式編碼和選擇性編碼三個步驟。編碼主要圍繞與“員工領地侵占行為”相關主旨展開，并在此過程中同步識別組織領地的內(nèi)涵與邊界。

（一）開放式編碼

作為扎根理論分析的第一個環(huán)節(jié)，開放式編碼的主要任務首先是基于原始分析資料對相應獨立事件進行概念賦予，然后合并歸納相關概念并進行命名。通過逐步概念化、范疇化和收斂化相關概念，確保編碼結(jié)果的可靠性和有效性（參見表2）。

表2 組織領地侵占行為初步概念化舉例

表2 （續(xù)）

對多方資料進行初步概念化之后，共得到246個初始概念。剔除重復性概念，共獲得139個初始概念。對這些初始概念進行初步合并，得到了86個有效概念和14個范疇（參見表3）。有效概念是對初始概念的合并重組，而范疇則是在打亂了所有有效概念的基礎上重新分類整理和歸納而獲得的。

表3 概念化與范疇化

表3 （續(xù)）

（二）主軸式編碼

主軸式編碼是對開放式編碼信息的再次分析和聚類，其分析思路即是通過梳理各個范疇的內(nèi)涵對不同范疇之間的邏輯關系進行歸納。具體來說，就是通過“因果關系—現(xiàn)象—脈絡—中介條件—行動或者互動策略—結(jié)果”的編碼范疇，將開放式編碼中得出的各個范疇連接在一起。本文根據(jù)開放式編碼所形成的范疇之間的邏輯關系，歸納出六個主范疇（參見表4）。

（三）選擇性編碼

選擇性編碼的主要任務是開發(fā)故事線，進一步系統(tǒng)地處理范疇與范疇之間的關系，梳理和挖掘能囊括最多數(shù)研究成果的典型關系結(jié)構(gòu)。本文的簡要結(jié)果如圖1所示。

表4 主范疇構(gòu)建

圖1 選擇性編碼結(jié)果

五、 研究發(fā)現(xiàn)

本研究圍繞著員工領地侵占行為的概念和前因展開。傳統(tǒng)意義而言，人類學、動物學和環(huán)境心理學等討論的是物理空間中的有形領地，比如有著獨立主權(quán)的國家領土、原始森林中某動物的地盤等。在將領地議題引入組織管理學界之初，Brown等（2005）主要關注的也是企業(yè)中的物理領地。但是，在探索和界定概念內(nèi)涵的過程中，本文發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工日常實踐活動中的領地侵占主要圍繞“非物理領地”展開。企業(yè)組織中的領地不只是辦公室、桌椅、抽屜等物理領地，更體現(xiàn)為研發(fā)部員工對產(chǎn)品的決策權(quán)、銷售部員工的客戶資源、臨時工作項目團隊中的員工話語權(quán)等“非物理領地”中。

（一）員工領地侵占行為的概念

結(jié)合訪談資料，首先對員工領地侵占行為進行界定。員工領地侵占行為指的是組織成員在未經(jīng)對方允許、認可或授權(quán)的情況下，以獲得他人領地控制權(quán)或者使他人喪失其領地控制權(quán)為目的，所開展的各種干預、侵占、搶奪、阻礙等活動（英語單詞invasion、violation、intrusion、encroachment和infringement等所表達的種種侵占行為，都屬于本文的討論范疇）。比如，調(diào)研訪談中的被訪者表示，“說來挺好笑的哈。我們收銀員的收銀金額一直未能電子化。同事們之間有時候就會搶一些收銀金額。像人家沃爾瑪就不存在這種情況。每個員工都可以輸入自己的工號后，直接記錄屬于自己的業(yè)績”（F19）。

一般而言，領地侵占造成被侵占方的“領地喪失”和侵占方的“領地增加”。比如，在管控模式的調(diào)整變更中，下級員工所掌握的部分職權(quán)被上級主管收回，由此喪失對權(quán)力的控制；而主管則有了更多的權(quán)力領地。當然，“領地喪失”也可能來源于員工主動放棄某領地，而非領地侵占的后果：當人們對某領地產(chǎn)生了厭惡心理，不再有“自我概念”的感覺之時，其內(nèi)心就可能產(chǎn)生對該領地的分離意識，而非意圖對其長久占有。需要注意的是，面對可能發(fā)生的領地沖突，化干戈為玉帛、尋求合作共贏也是可取的模式；但是，合作卻可能使得個體收益降低，無法成為其行為動力。人的經(jīng)濟性，也擴大了人的主觀私欲，限制了合作愿望。由此，人們可能并不希望展開有效合作，而是踐行領地侵占行為，以求個人利益的最大化。

這里需要指出的是，雖然領地侵占行為與職場偏差行為中人際偏差這一子維度（Robinson和 Bennett，1995）有些重疊，但是二者的判斷標準、行為動機和行為表現(xiàn)有明顯區(qū)別。首先，從判斷標準而言，職場偏差行為的評判標準是“偏差”導向，即違反了組織規(guī)范（Bennett 和Robinson，2000）。而領地侵占行為并不一定都違反了組織規(guī)范；另外，人際偏差行為包括散布謠言、責怪同事、開展無益處的競爭、人身攻擊等（Robinson 和 Bennett，1995）。雖然這些做法可能有助于員工搶奪他人的領地，但這兩種行為的動機有所不同。偏差行為的動機更多偏向于表達敵意（Spector等，2006），而領地侵占則更多的是為了獲得資源。而且偏差行為并未明確強調(diào)對他人資源的爭奪，只是形成對他人的傷害（Robinson和Bennett，1995），而自身的資源不一定會增加。最后，由于概念過于寬泛，當前職場偏差行為中對爭奪他人資源行為的研究較少，更多的是在探討人際侵犯行為（如言語辱罵等）。因而有必要界定單純的資源侵犯行為，以縮小研究范疇，進一步細化現(xiàn)有研究。

（二）員工領地侵占行為的對象

結(jié)合一二手資料，本文將員工領地侵占行為的對象劃分為知識領地、權(quán)力領地、其他資源領地三大類。下面首先對這三類領地進行初步的界定說明。

1. 知識領地

知識領地是指員工個體所掌握的知識、技術、專利、想法和主意等，以及其他可以表征個人專業(yè)技能和綜合素質(zhì)等能力的指標。比如，技術部員工所擁有的專利，研發(fā)部員工的知識創(chuàng)造，員工個體的思維方式等，都是員工的知識領地。某位被訪者表示，“我個人很是勤奮，對這邊化妝品的相關知識了解很多。你知道的，賣化妝品和賣香煙是不同的。過來買化妝品的人，我們需要給他們講解一些知識；買煙的人呢，則目的性很強，我們不太需要過多地進行推銷。所以，那些賣香煙的人是不懂我們的業(yè)務的。哪怕是在公司輪崗時，他們也比較難以搶我們的生意”（F1）?？梢姡瑔T工的知識領地與員工自身直接緊密相關。

本文研究發(fā)現(xiàn)，由于知識領地的“歸屬性”比較客觀與不容置疑，這種領地的“心理所有權(quán)”與“法律所有權(quán)”之間的重疊性是最高的。另外，個人知識主要通過個人努力獲得，在維護其不受侵犯時，員工享有比較高的自由度。比如，員工的領地意識會推動其隱藏自身的知識、標記自己的想法（Brown和Baer，2015）。因而，針對知識領地的侵占行為較少發(fā)生，且一般是以偷盜、搶奪等較為公開的方式。

2. 權(quán)力領地

權(quán)力領地緊密圍繞員工所在的崗位職責或在正式官僚體系中所處的位置展開，它反映了地位、話語權(quán)、控制權(quán)和上下級關系等。權(quán)力領地在這里意味著職權(quán)范圍、地位、聲譽、認可度，以及在官僚等級鏈中的上下級關系、心理契約等衡量人員之間親密程度的指標。比如，部門經(jīng)理對產(chǎn)品設計方案的決定權(quán)，加入到某個先進組織中所獲得的認可度等，都是員工的權(quán)力領地。某位被訪者表示，“我們作為輔助業(yè)務的崗位，在對產(chǎn)品的采購規(guī)模決策上的影響并沒有那么大。盡管采購得越多，我們就可能賣得越多、提成得越多。采購的事情，主要還是由集團采購部統(tǒng)一指揮和安排的”（F22）。

本文研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力領地的歸屬主要來源于組織正式制度的規(guī)定。某員工在一個事項中所能擁有的權(quán)力邊界、對哪些事項具有權(quán)力表現(xiàn)等，都與企業(yè)正式制度的規(guī)定緊密相關。在企業(yè)組織的制度規(guī)則內(nèi)，員工之間的權(quán)力界限較為明晰。個體一般不會冒著違背規(guī)則的風險去搶奪權(quán)力。但是在企業(yè)實踐中，制度無法在科學合理的情況下全覆蓋，而權(quán)力本身又極具價值，因而權(quán)力領地侵占行為也就多了。另外，與知識相比，權(quán)力對個人的依附性較弱，個體較難有效地維護權(quán)力領地。因而，針對權(quán)力領地的侵占行為較多，個體主要通過對“制度漏洞”的利用，私下侵占他人的權(quán)力領地。

3. 其他資源領地

其他資源領地是指人員自身所掌握的各種資源，是除卻員工知識領地和權(quán)力領地之外的，與自身個人屬性特征、社會關系網(wǎng)絡等緊密相關的領地。比如，銷售部員工所掌握的客戶資源，企業(yè)功臣/老員工所享有的聲譽，某員工背后龐大的社會網(wǎng)絡等。某位被訪者表示，“之前其實有一個大客戶是我自己的關系開發(fā)出來的。但是，后來一個新來的同事，就給搶走了。很有心機。本來是看我的面子，人家才來我們這里買東西。但是，現(xiàn)在也沒辦法了”（F3）。

其他資源領地在“個人依附”上不比知識領地，在“組織正當性”上也不如權(quán)力領地。其邊界最為模糊，因而最容易受到侵占。個體可能會采取公開搶奪、私下竊取以及欺詐等方式侵占他人的其他資源領地。

4. 小結(jié)

這三類領地都是非物理領地，但是三者在來源、本性、邊界和稀缺度等方面有著較大差異，因而針對三者的領地侵占行為也不相同（參見表5）。知識領地反映的是個體通過自我努力所得的知識技能等，與個體的聯(lián)系更為緊密，邊界最為清晰，數(shù)量比較富足，不太容易被他人侵占；比如，A員工所掌握的操作技能，歸A所屬，與B員工無關。一旦產(chǎn)生侵占，也多是在公開場合下發(fā)生的搶奪行為。權(quán)力領地與崗位職責權(quán)限緊密相關，集中體現(xiàn)一個人所在崗位職責的關鍵，是企業(yè)組織的正式制度所賦予。針對權(quán)力領地的侵占行為主要是私下利用制度漏洞進行偷盜。其他資源領地反映的是個體通過與他人互動之后所獲得的認可，主觀判斷強，社會性強，邊界相對模糊，且領地數(shù)量稀少，與個人利益緊密相關，容易引起爭執(zhí)。侵占方式也較為多樣，既可能是公開的搶奪也可能是私下的偷盜?？傮w來說，就非物理領地而言，其社會性、稀缺性、邊界模糊性越高，爭議就會越多，針對它的領地侵占行為也較多。本文的調(diào)研訪談中涉及最多的也是對其他資源領地的侵占行為。

表5 三種領地的對比分析

（三）員工領地侵占行為的前因

結(jié)合本文的調(diào)研訪談等資料，本文分析發(fā)現(xiàn)，領地侵占行為受到員工個體因素、制度體系和企業(yè)組織三個層次的影響。

1. 個體因素。這主要包括個人天性中內(nèi)含的競爭欲望和個性特征。

（1）欲望。欲望是在人的本性推動下所產(chǎn)生的，尋求達成某種目的的想法。其本意并無善惡之分，關鍵取決于如何控制、利用和操作。欲望促使人們表現(xiàn)出對現(xiàn)狀的不滿，驅(qū)動著人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而奮斗；同時，它也導致人們喪失理智，盲目侵犯他人（龐雋等，2014）。

組織領地不僅代表了知識的掌握，給員工帶來現(xiàn)實利益；也滲透著權(quán)力地位和資源，內(nèi)涵了社會價值。比如，組織內(nèi)的良好人際關系，能夠帶來社會尊重（羅家德和李智超，2012）；處于社會網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)洞，則掌握著更多的社會關系，成為團體內(nèi)部的黏合劑（張光曦，2013）。就滿足個體需求而言，擁有組織領地至關重要（張佳良等，2018）。因此，個人通過領地來展示社會價值的欲望就非常強烈。

根據(jù)需求層次理論，個體在滿足了本階段的欲望之后，又會萌生新的欲望與需求（胡家祥，2015）。由此，欲望也就呈階梯式增長變化。比如，虛榮頭銜和權(quán)力給員工帶來的滿足具有時效性；在人們對該領地失去興趣之后，欲望又驅(qū)使其繼續(xù)去尋求其他領地，實施領地侵占行為。某被訪者表示，“我覺得侵占別人利益這事，就有點像是人之天性使然啊。總體資源有限，我自身利益的擴大也就只能建立在他人利益的減少基礎之上。對吧？那里就有一塊蛋糕，誰不想去分一點呢？”（S1）。

（2）個性特征。作為區(qū)分人際差異的重要指標，個性特征影響著人們的各種意識，并決定其后續(xù)行為（Brown，2009）。比如，馬基雅維利主義者趨利避害、對人持工具性和功利性的態(tài)度，他們更多關注自身的利益，不關心他人的感受，漠視道德（Christie和Geis，1970）。為了自身的利益不惜侵占他人的領地，且擅長利用各種手段達成領地侵占的目的。

2. 制度體系。組織制度體系的存在，幫助保障了各種活動的順利運行；然而，制度體系的不完善，則會為員工的領地侵占行為創(chuàng)造條件。比如，信息溝通渠道的堵塞、制度改革、正式制度的不完善、領地邊界的不清晰等都可能誘發(fā)員工的領地侵占行為。

（1）正式制度的局限性。正式制度詳細地規(guī)定了業(yè)務安排，規(guī)范了人員行為準則；但是，其對諸如“角色外行為”等人員行為所涉及的具體內(nèi)容，卻難以實現(xiàn)詳細的規(guī)定。當缺乏明確的指導標準時，不同人對同一事物的解讀往往差異巨大。由于處于邊緣地帶，相關規(guī)章和原則較少，為尋求自身利益的最大化，人們可能采取投機行為，展開領地侵占活動。

比如，銷售部門要求員工在開辟消費者市場時，能夠以本部門和品牌的利益為重，但是并未明文規(guī)定不同銷售團隊之間的處事方式。因此，即使是同一品牌之下的產(chǎn)品，不同團隊之間也可能存在針對同地區(qū)消費者的爭奪，侵占彼此的領地。某被訪者表示，“本身我們是負責海外采購的。不過，公司又在海外專門成立了一個采購中心子公司。制度上也沒有明確說明彼此分工的不同。有時候，兩個部門的員工就要為一些資源打架（吵架）”（F5）。

（2）角色模糊。角色模糊直接帶來了領地邊界的模糊，領地邊界模糊又帶來員工職權(quán)不清晰等問題，影響人們的自我認知和判斷。由此，人們會對同一領地的歸屬產(chǎn)生相互沖突的看法，導致領地爭奪行為。

正如Brown等（2005）的論述所表明的，模糊度的存在使得領地行為更為普遍，尤其當模糊度針對的是那些非物理領地之時。某被訪者表示，“公司設置了我們這個崗位（預算管理崗）。卻并沒有清晰地說明我們到底由誰來管理、具體做什么工作。獎金之類又是在各個部門之間分攤的，最后我們也找不到自己應該向誰要績效工資”（S2）。

角色理論認為，角色是將組織和個體屬性聯(lián)系起來的主要概念，而角色模糊被概念化為缺乏角色期望的清晰度以及角色表現(xiàn)結(jié)果的不確定程度（Schuler等，1977）。已有研究發(fā)現(xiàn)，角色模糊容易帶來職場偏差行為（劉玉新等，2013）。角色模糊以及邊界不清晰，使得人們對自己職權(quán)范圍的認識嚴重不足，由此也就容易激發(fā)員工的領地侵占行為。

（3）角色分工不合理（崗位設置不科學）。不合理邊界的存在造就了不公平的結(jié)局。對于部分人而言，他們的權(quán)力被侵犯，權(quán)益被歧視，利益被剝奪，其自然就會產(chǎn)生對這種領地邊界的不滿，并采取行動來奪回領地，展開侵占行為。

比如，銷售崗員工的職責本來與采購業(yè)務不存在交集，卻在某些時候出現(xiàn)了交叉。這種交叉就帶來了部分人員的工作沖突。某位被訪者表示，“難道是因為我自己對這個崗位的理解存在偏差嗎?在我看來，這個崗位也就是只能負責這塊業(yè)務的嘛?？墒?，有時候卻又亂套了。大家好像誰也說不清是怎么回事”（S6）。

這種界限的不合理，實際上就是領地邊界劃分的方式和結(jié)果未能得到員工的認可。這種不認可的方式容易帶來角色之間的沖突。正如角色理論所指出的，角色間沖突來源于角色之間的不兼容要求，也會給人際互動關系帶來負面影響（朱學紅等，2015）。

（4）潛規(guī)則盛行。企業(yè)組織內(nèi)部如果潛規(guī)則盛行，則員工的自我領地難以被有效地守衛(wèi)。各立山頭、黨派之爭、論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象的存在，都會使員工的領地受到更多無理侵犯。比如，某被訪者表示，“很多時候，我們利益的受損其實也是領導在分配時的選擇性傾向。與他關系好的人，可能會被安排更多的客戶；關系不好的，則易受到冷落”（C4）。

3. 企業(yè)組織。這主要包括兩個方面：企業(yè)發(fā)展變革的階段和企業(yè)的文化風氣。

（1）企業(yè)發(fā)展變革的階段。對于多數(shù)企業(yè)而言，變革無時無刻不發(fā)生，只是程度不同而已。哪怕是對某細分領域最輕微的變革，也必然需要打破原有的利益格局，對領地的歸屬進行重新分配、調(diào)整。在這個分配過程中，組織成員會展開對資源、影響力等權(quán)力領地的爭奪。比如，企業(yè)的營銷策略由“生產(chǎn)策略”向“產(chǎn)品策略”轉(zhuǎn)移，由此生產(chǎn)部在產(chǎn)品開發(fā)中的重要發(fā)言權(quán)就要讓位給產(chǎn)品設計部門。作為象征著權(quán)力、地位和收益的非物理領地，發(fā)言權(quán)歸屬的變更，必然帶來前后所有者的爭奪，由此可能導致層出不窮的領地侵占行為。

此外，組織中的領地邊界若一直處于變動之中，就會造成人們對該領地的認知差異。如果公共場所中的領地邊界處于波動之中，參與各方?jīng)]有達成共識，那么某一方所采取的一些合理行為，則可能會被對方視為是領地侵犯行為。盡管這種侵犯并不一定是侵占者發(fā)起的真實客觀行為，只是存在于被侵犯者認知中，也可能最終導致沖突。比如，多家公司合并之后，針對同一事項的行為標準規(guī)范不統(tǒng)一；這些規(guī)范處于變動調(diào)整中，也難以識別出誰對誰錯。比如，研究發(fā)現(xiàn)，當商店營業(yè)結(jié)束、正常關門，不知情的消費者被拒之門外而無法如期購物時，其會感覺自己的購買權(quán)力（領地）被侵犯，而后可能采取辱罵、攻打等行為；當火車站售票窗口中午休息，暫停售票時，排隊已久的顧客因無法買票，感到自己的時間被浪費，資源領地被侵犯，則可能會采取一些負面行為（Ashley和Noble，2014）。在該情況中，行為人感知到領地被侵犯之后，便開始了針對領地的防衛(wèi)行為；而這種防衛(wèi)行為實際上也可能是對對方的侵犯。

（2）企業(yè)的文化風氣。當企業(yè)內(nèi)部的競爭意識和氣氛比較強時，員工會較多采取領地侵占行為。當身邊人員都加入此類爭奪中時，員工個體也不得不進入其中，為適應氣氛而改變自我。

總體而言，領地侵占行為的發(fā)生是多方因素的綜合結(jié)果（參見表6）。首先，每個人都天生地具有領地侵占的本性，并且會有欲望上的膨脹和擴張之心；其次，制度環(huán)境的不完善，會逼迫或推動員工為了獲得領地而展開斗爭；再次，文化氣氛和他人行為，也使得員工的侵占行為具有了社會化過程的外在推動力；最后，侵占本身給侵占者所帶來的負面影響相對較小，在組織中可能并不存在明確的嚴格懲罰。

表6 領地侵占行為的前因

六、結(jié)論與討論

本文運用質(zhì)性訪談的扎根主義研究方法，對員工組織領地行為這一議題的理論構(gòu)建與完善做出了重要補充。在繼承、借鑒Brown等（2005）、張佳良等（2018）對該議題的理論發(fā)展建議并結(jié)合企業(yè)管理實踐中的員工調(diào)研訪談的基礎上，本文參照毛基業(yè)和李亮（2018）的質(zhì)性訪談研究的建議，歸納提煉了員工領地侵占行為的概念內(nèi)涵，提出了組織領地侵占行為的前因模型，為該議題的研究增加了新的貢獻。

（一）研究結(jié)論

通過上述研究，本文的結(jié)論主要包括：

首先，員工領地侵占行為是指，組織成員在未經(jīng)對方允許、認可或授權(quán)的情況下，以獲得他人領地控制權(quán)或者使他人喪失其領地控制權(quán)為目的，所開展的各種干預、侵占、搶奪、阻礙等活動。

其次，員工領地侵占行為是與員工領地標記行為、員工領地防衛(wèi)行為密不可分的行為類別。這種侵占行為在組織中廣泛存在，對員工個體、團隊發(fā)展影響重大。

再次，員工領地侵占行為包括對其他同事的權(quán)力、知識和其他資源三大類領地的侵占。這三類領地在來源歸屬、邊界清晰度等方面存有差異。由于邊界模糊、社會屬性強，在其他資源領地中更容易出現(xiàn)員工領地侵占行為。

最后，員工領地侵占行為的出現(xiàn)，是個體、制度和企業(yè)多項因素的作用結(jié)果。就個體因素而言，欲望、個體特征，構(gòu)成了主要因素；就制度因素而言，工作模糊性、制度不完善等，構(gòu)成了主要因素；就企業(yè)因素而言，企業(yè)階段、企業(yè)文化特點等，都是重要影響因素。

（二）理論意義

首先，自員工領地行為被提出以來，該議題獲得學界越來越多的關注。不過，員工領地行為研究存有三大缺陷：第一，對領地的界定局限于物理空間。比如，諸多測量量表中依舊強調(diào)對“員工工作場所”的保護（Avey等，2009）。而實際上，在企業(yè)實踐中，員工的物理領地僅僅占據(jù)一個很小的比例和很低的地位；非物理領地的作用則更大。第二，對非物理領地的討論零碎、散亂、不成體系。比如，有些學者關注于創(chuàng)造力（Brown 和 Baer，2015）和知識（曹洲濤和楊瑞，2014），而另一些學者關注于領地氣氛、領地意識等非行為層面的內(nèi)涵（范雪靈等，2018）。這些研究均未能對非物理領地加以全面涵蓋和系統(tǒng)分類。第三，學界主要討論了員工領地標記行為和防衛(wèi)行為，并未涉及與標記和防衛(wèi)密切相關的領地侵占行為，不夠全面。本文對這些不足加以完善，由此也構(gòu)成本文的首要理論貢獻。

其次，本文突破和延伸了既有的員工關系理論。長期以來，組織管理學界主要關注于員工—組織（朱蘇麗等，2015）、員工—上級關系（來憲偉等，2018），對于員工之間關系的理論關注較少。即使關注也主要停留在員工OCB等積極行為方面（汪林等，2009）。實際上，員工之間的沖突、矛盾、內(nèi)訌等，不僅大量存在，而且影響廣泛，對團隊氣氛、人際關系和績效等都有較大的負面影響。本文對員工領地侵占行為的討論，實際上是對企業(yè)組織中存在的負面、惡性員工關系的理論拓展。

再次，本文是國內(nèi)少有的在組織行為學領域的質(zhì)性訪談理論構(gòu)建型論文。受制于學科屬性（如較難對人性、行為動機進行統(tǒng)一歸納）、研究便利性等，OB和HR學科領域的案例研究數(shù)量稀少（章凱等，2014）。以調(diào)研訪談為主的質(zhì)性研究，更是容易被實證研究范式主義者質(zhì)疑為嚴謹性不夠、科學性不足、創(chuàng)造性不強（韓巍，2011）。不過，近些年來，OB領域的質(zhì)性訪談研究在數(shù)量、質(zhì)量和接受度上不斷提升，也獲得越來越多的關注（Bansal等，2018）。本文的理論探索，即是這種潮流之下的一種嘗試。

最后，本文提出的員工領地侵占行為，與學界現(xiàn)有的多個理論概念進行呼應。比如，角色模糊性、分工不明、工作沖突等，都與領地侵占行為有重大聯(lián)系，領地侵占行為的提出有助于更好地解釋和驗證這些理論概念。

（三）實踐價值

首先，本文刻畫描述了企業(yè)組織中的員工領地侵占現(xiàn)象。組織領地的現(xiàn)有研究主要圍繞著領地標記和防衛(wèi)行為，卻并未深刻刻畫組織中的員工侵占行為。這種理論上的缺失，導致對管理現(xiàn)實的認識存在不足。正如郭重慶（2008）所強調(diào)的，管理理論的首要目的在于描述現(xiàn)實。因此，本文的討論將企業(yè)組織中的員工利益糾紛與斗爭等，濃縮提煉為學術性表達。

其次，員工的組織領地侵占行為所帶來的負面影響較多。本文識別了該概念的內(nèi)涵和影響因素，為企業(yè)組織通過制度設計、工作職責界定、崗位說明書制定等方面的優(yōu)化措施來降低員工不必要的領地侵占行為提供了思路和參考。盡管員工領地侵占行為無法在短期內(nèi)完全消失，但是可以對其程度和影響加以適當控制。

（四）研究不足與未來研究方向

首先，領地行為內(nèi)涵豐富，除員工領地侵占行為之外，還存在其他類型的領地行為?；谫Y源的價值性、稀缺性和有限性特點，員工領地侵占行為強調(diào)的是對已有資源的爭奪和侵占，是對“既有利益的劃分”。但是，那些針對新開發(fā)的領地、以往被遺棄領地等暫時無歸屬的領地的競爭行為，并不能被稱為侵占。比如，獲取新客戶資源、爭奪新開發(fā)產(chǎn)品話語權(quán)、追求新項目利益等，都是對新領地的競爭，而不是對已有領地的侵占。盡管都是圍繞著“領地”而展開，這種競爭行為與本文所討論的領地侵占行為在產(chǎn)生原因和表現(xiàn)形式上具有重要差異。后續(xù)研究可以就這種“共同做大蛋糕”類的領地競爭和開發(fā)行為進行討論，對領地行為的內(nèi)涵進行更深入的挖掘。

其次，本文關于領地侵占行為的分類，其合理性有待驗證。本文研究發(fā)現(xiàn)，領地侵占行為圍繞著權(quán)力、知識和其他資源展開，這種分類以及具體的維度、題項需要更多的實證研究來輔助佐證?，F(xiàn)有的物理領地行為量表可能難以敷用；而非物理領地的內(nèi)涵更廣泛，在題項的生成、開發(fā)、定義和驗證中可能更難操作。這些都需要后續(xù)研究加以克服。

再次，本文重點關注于員工之間的領地侵占行為，而忽略了對其他層次的關注。已有研究表明，組織領地行為在個體、團隊和組織層次都存在，而不同層次的領地行為也有差異（張佳良等，2017）。此外，從不同視角來看，領地侵占不僅是惡的來源，也可能帶來善的結(jié)果和積極影響。比如，團體的領地侵占行為，可以提升團隊內(nèi)部的綜合競爭力，也有益于團體內(nèi)部成員發(fā)展；同時，在一個大的組織領地內(nèi)部，交易、溝通等成本也會大幅度地降低。后續(xù)的研究可以構(gòu)建組織領地的跨層分析模型，更全面地認識領地行為或領地氛圍的效用。

最后，組織領地處于變動之中，其邊界多數(shù)時候難以清晰地界定區(qū)分，而本文主要關注于靜態(tài)領地。企業(yè)組織處于發(fā)展和成長之中，這也給領地內(nèi)涵帶來了波動。組織變革、制度變化、人員更迭、職責變動等，都使每個人的職責內(nèi)容、權(quán)限范圍、資源數(shù)量、認知情況、圈子歸屬等處于不斷變化中。此外，中國文化背景下的人員多是相互依賴型自我構(gòu)念，在對領地的認知和行為表現(xiàn)中，也可能與Brown等（2005）所預期的有所差異（張佳良等，2018）。后續(xù)的研究可以深入探索這些因素影響下的領地性。