義亞軍

【摘 要】我國現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動(dòng)法》（簡稱《勞動(dòng)法》）中，并未將管理人員與普通勞動(dòng)者進(jìn)行有效的區(qū)分，這使得《勞動(dòng)法》在企業(yè)管理中的適用性有所降低，無法充分發(fā)揮其作用，對于企業(yè)的健康發(fā)展具有較大影響。為此，應(yīng)針對企業(yè)管理人員《勞動(dòng)法》適用問題進(jìn)行分析與探討，并找出合理的解決措施，以提高企業(yè)的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;《勞動(dòng)法》;適用問題

【中圖分類號】D922.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）02-0194-02

我國《勞動(dòng)法》中，對于勞動(dòng)者實(shí)施的是傾斜保護(hù)政策，其目的是保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢群體，并希望通過立法幫助勞動(dòng)者獲得公平談判的籌碼。不過《勞動(dòng)法》的建立使得企業(yè)管理人員面臨尷尬局面。企業(yè)管理人員處于強(qiáng)勢地位，此種立法會(huì)使其強(qiáng)勢地位有所加強(qiáng)，加劇企業(yè)與勞動(dòng)者間的不平衡關(guān)系，給人以矯枉過正之感。

1 企業(yè)管理人員的特殊性

對于企業(yè)管理人員性質(zhì)的研究可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

一是從經(jīng)濟(jì)收益上。企業(yè)管理人員的薪資待遇較普通員工要高出很多，因此企業(yè)對其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力自然也會(huì)有著較高的要求，管理人員不僅要具備豐富的管理知識(shí)，還要具備較強(qiáng)的掌控能力和專業(yè)技能，如此才能高效地完成管理工作。

二是從信息占有量上。管理人員因?yàn)樽陨砉ぷ髀毮芎蜋?quán)限的設(shè)置，對于企業(yè)運(yùn)營的相關(guān)信息的掌握相對較多，且職位越高的管理人員，其掌握的企業(yè)核心秘密也就越多。反觀普通勞動(dòng)者，其在信息的掌握上遠(yuǎn)不如管理層人員。

三是從談判能力上。管理者在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中起著非常重要的作用，再加上自身的不可替代性，使得其具備更大的優(yōu)勢。

四是從企業(yè)利益的趨同性上。很多企業(yè)為調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性，提升企業(yè)的運(yùn)營水平，會(huì)將企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與管理人員的薪資待遇掛鉤，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況確定管理人員的薪資，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共同管理。

五是從職權(quán)形式上。管理人員代表著企業(yè)的利益，在管理工作中，會(huì)與普通員工形成一定的對立局面，當(dāng)員工與企業(yè)發(fā)生矛盾和沖突時(shí)，管理人員需要從企業(yè)利益的角度出發(fā)解決問題，立場與普通員工存在差異。

2 企業(yè)管理人員適用《勞動(dòng)法》造成的問題

自《勞動(dòng)法》頒布以來，在《勞動(dòng)法》實(shí)施過程中人們發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)一些事前不曾預(yù)料的問題。例如，企業(yè)管理人員處于什么樣的地位？《勞動(dòng)法》怎樣看待企業(yè)管理人員？這是所有企業(yè)都需要面對的問題。同時(shí)，如何區(qū)分企業(yè)普通從業(yè)人員和管理人員的薪資福利待遇，以及制定解雇保護(hù)法、集體勞動(dòng)法等詳細(xì)的規(guī)則來加強(qiáng)管理，都是需要我們深入思考的問題。

2.1 《勞動(dòng)法》的主導(dǎo)思想與企業(yè)管理的矛盾

為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，確立正常的社會(huì)主義勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)和發(fā)展社會(huì)主義勞動(dòng)關(guān)系，我國順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢，制定了《勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)法》的出臺(tái)使得我國對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)走上了法制化、規(guī)范化和人性化的道路。但對于企業(yè)來說，《勞動(dòng)法》的制定卻對企業(yè)的日常管理工作帶來了很大的挑戰(zhàn)。在企業(yè)里有一類特殊的人群，就是企業(yè)管理人員，他們在企業(yè)中地位較高，甚至可以說代表著企業(yè)，與企業(yè)地位等同，在企業(yè)中的活動(dòng)能量要相對大一些，進(jìn)行例如薪酬談判之類的活動(dòng)時(shí)，往往有著更多的話語權(quán)，可以與企業(yè)主進(jìn)行較為有利的談判。與他們相比，企業(yè)中多數(shù)普通勞動(dòng)者則完全處在弱勢地位。而我國《勞動(dòng)法》中規(guī)定的一條重要的原則是保護(hù)弱勢群體。這就出現(xiàn)一對矛盾：企業(yè)管理人員似乎是《勞動(dòng)法》的保護(hù)對象，似乎又不是其保護(hù)對象。因?yàn)槠髽I(yè)管理人員面對企業(yè)主，他們似乎也屬于勞動(dòng)者;但面對普通勞動(dòng)者，他們又是管理者。這就造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突，也不符合《勞動(dòng)法》的立法初衷。

對于此問題，我們要認(rèn)識(shí)到《勞動(dòng)法》保護(hù)的對象是普通的勞動(dòng)者而不是企業(yè)管理人員。這是因?yàn)樵谄髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，企業(yè)管理人員開展的活動(dòng)都是重大的事務(wù)性活動(dòng)，或者是直接決定和支配企業(yè)的人事、資金與生產(chǎn)經(jīng)營的活動(dòng)，代表企業(yè)主履行管理和控制企業(yè)的職責(zé)。在實(shí)際的企業(yè)活動(dòng)中，管理人員具有企業(yè)各項(xiàng)重大事務(wù)和重要資源的直接支配權(quán)，在企業(yè)中處于強(qiáng)勢地位，其薪資福利待遇、身份和角色都不是普通勞動(dòng)者可以相比的。在薪資談判時(shí)，企業(yè)管理人員掌控著談判的決策權(quán)，地位高于普通勞動(dòng)者。這就違反《勞動(dòng)法》中對于勞動(dòng)者的定義，所以不能被視為《勞動(dòng)法》的保護(hù)對象。但在具體的實(shí)施過程中，很多時(shí)候?qū)⑵髽I(yè)管理人員視同普通勞動(dòng)者，這就導(dǎo)致企業(yè)管理人員在適用《勞動(dòng)法》的問題上處境變得尷尬。

2.2 管理人員的法律地位影響了普通勞動(dòng)者的集體談判能力

從上文我們已經(jīng)獲知，企業(yè)管理人員在企業(yè)中的地位是高于普通勞動(dòng)者的，而這實(shí)際是上下級的關(guān)系。但在目前《勞動(dòng)法》中將其視為普通勞動(dòng)者就會(huì)在企業(yè)實(shí)際的管理中造成不平等的關(guān)系，導(dǎo)致普通的勞動(dòng)者處于極端不利的地位，讓普通勞動(dòng)者喪失企業(yè)中的話語權(quán)。以工會(huì)的管理和控制為例，我國的法律中沒有對工會(huì)會(huì)員做出具體的規(guī)定，在實(shí)際的企業(yè)管理中，管理和控制工會(huì)活動(dòng)的都是企業(yè)的管理人員，這就造成一個(gè)現(xiàn)象，當(dāng)需要工會(huì)來維護(hù)普通勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，工會(huì)卻消失了，進(jìn)而造成企業(yè)和勞動(dòng)者的矛盾加大，勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到嚴(yán)重侵犯，嚴(yán)重削弱了普通勞動(dòng)者的集體談判能力。

3 解決企業(yè)管理人員適用《勞動(dòng)法》的具體策略

3.1 《勞動(dòng)法》中相關(guān)條款應(yīng)對企業(yè)管理人員有條件地適用

企業(yè)管理人員在企業(yè)中的身份和地位具有雙重屬性，這就造成在適用《勞動(dòng)法》的過程中出現(xiàn)矛盾。如何解決這一個(gè)問題，這就需要在《勞動(dòng)法》中設(shè)置相關(guān)條款，對企業(yè)的管理人員和普通勞動(dòng)者采取不同的保護(hù)性措施，將其區(qū)分開來，具體可在以下幾個(gè)方面進(jìn)行區(qū)分。

（1）在加班工資制度方面進(jìn)行區(qū)別對待。國外很多國家對于管理人員的加班工資都有專門的規(guī)定，或者進(jìn)行最高工資數(shù)額的限制，或者將其從加班補(bǔ)償保護(hù)中予以排除。對于這種類似的規(guī)定，我國目前僅停留在紙面上，并未落實(shí)，因此本文認(rèn)為應(yīng)該通過立法措施，制定具體的實(shí)施方法，排除或者限制企業(yè)管理人員加班工資制度。

（2）限制企業(yè)管理人員參與工會(huì)管理。當(dāng)前，世界各國的通行做法是限制或者禁止企業(yè)管理人員參與工會(huì)。我國可以參考這種制度，對企業(yè)管理者參與工會(huì)管理做出適當(dāng)?shù)南拗疲瑫r(shí)對普通勞動(dòng)者參與工會(huì)管理和工會(huì)的正常運(yùn)行做出法律保障。

（3）對管理人員的勞動(dòng)合同可做出特殊規(guī)定。我國現(xiàn)行的是企業(yè)對所有人員包括管理人員簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的制度，這其實(shí)對企業(yè)是不利的。企業(yè)管理人員帶有特殊性，建議根據(jù)這一特殊性可考慮與企業(yè)簽訂帶有特殊規(guī)定的合同。

（4）排除管理人員在勞動(dòng)合同中的相關(guān)保護(hù)條款。我們已經(jīng)知道，企業(yè)管理人員在企業(yè)中擁有較高的地位，具有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力和預(yù)見能力。在進(jìn)行集體談判或者協(xié)商時(shí)，能夠做到與企業(yè)主以平等的地位進(jìn)行。但是《勞動(dòng)法》的勞動(dòng)合同單方解除制度，是從勞動(dòng)者屬于弱勢群體這一原則設(shè)計(jì)的，而企業(yè)管理人員是較為強(qiáng)勢的，他們的勞動(dòng)合同更多的是依據(jù)《合同法》等民法，所以在《勞動(dòng)法》中，應(yīng)排除或者降低對其的勞動(dòng)合同單方解除的保護(hù)力度。

在《勞動(dòng)法》中，為保護(hù)處于弱勢地位的普通勞動(dòng)者，專門設(shè)置了違約金條款。但如上文所述，由于企業(yè)管理人員地位較高，可以與企業(yè)主平等協(xié)商解決這一問題，更多的體系為《合同法》的內(nèi)容，因此違約金條款也應(yīng)排除在企業(yè)管理人員適用條款之列。

3.2 構(gòu)建一個(gè)分層次保護(hù)勞動(dòng)者的模式

對于普通勞動(dòng)者來說，企業(yè)管理人員掌握著管理權(quán)，是管理者，地位強(qiáng)勢，不應(yīng)成為以保護(hù)弱勢群體為宗旨的《勞動(dòng)法》的保護(hù)對象。但是從社會(huì)的角度看，對于企業(yè)管理人員的保護(hù)應(yīng)該區(qū)別對待，應(yīng)根據(jù)具體條件的不同設(shè)立相應(yīng)的保護(hù)條款?，F(xiàn)在《勞動(dòng)法》已經(jīng)在一些方面設(shè)立一些例如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、禁止解雇、服務(wù)期等內(nèi)容，開始引入分層次保護(hù)的思想理念，但從目前來看還有一些方面做得不到位，應(yīng)該明確判定標(biāo)準(zhǔn)，將勞動(dòng)者劃分為弱勢、一般和強(qiáng)勢3個(gè)級別，分別采取不同的措施進(jìn)行保護(hù)，此外要聯(lián)合相關(guān)部門共同推進(jìn)這一模式的構(gòu)建。

4 總結(jié)

通過上文的分析與論述我們獲知，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步確立，企業(yè)內(nèi)部管理的改革逐漸深化，管理人員隊(duì)伍建設(shè)、管理方面的一些矛盾和問題正逐漸顯現(xiàn)出來，并日益成為需要我們迫切解決的問題。如何根據(jù)《勞動(dòng)法》解決這一矛盾，解決管理人員的身份地位在法律上的尷尬處境，在很大程度上影響著企業(yè)的健康發(fā)展，故而在未來，我們還應(yīng)對此問題進(jìn)行深入探究。

參 考 文 獻(xiàn)

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