趙鵬鈞

【摘要】人力資源管理效能，是指人力資源管理的效果，或者人力資源能為組織完成任務(wù)和期望的程度。經(jīng)過多年發(fā)展，我國國有企業(yè)的人力資源管理水平大大提高，為國有企業(yè)引才、育才和留才等發(fā)揮了重要作用，為國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)做出了重要貢獻。然而，由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展起步較晚，國有企業(yè)受行政干預(yù)的影響依然存在，所以相比一些優(yōu)秀的民營企業(yè)來說，其人力資源管理發(fā)展較為滯后，人力資源管理效能相對不高。人力資源管理效能是國有企業(yè)市場競爭力的重要體現(xiàn)，探討國有企業(yè)人力資源管理效能提升問題，對于提升國企市場競爭力意義重大。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)，人力資源管理，效能

目前情況下，人力資源管理在整個企業(yè)發(fā)展過程中是一個十分重要的組成部分，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展提供巨大的幫助，除此之外，企業(yè)在發(fā)展過程中實行完善的人才資源管理可以使企業(yè)在行業(yè)競爭中有著很強的優(yōu)勢。在國有企業(yè)深化改革中，加強國有企業(yè)人力資源管理的效率，能夠全面提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 國有企業(yè)人力資源管理效能的現(xiàn)狀

1.1人員配置不合理

首先，知識結(jié)構(gòu)不科學(xué)。國有企業(yè)人力資源配置中，結(jié)構(gòu)合理是一個基本原則，這是確保人力資源管理高效能的基礎(chǔ)。許多國有企業(yè)的人力資源配置，存在人員知識結(jié)構(gòu)陳舊的問題，尤其是老員工憑借其多年的工作經(jīng)驗，認為其可以簡單應(yīng)對所有的工作難題，因而繼續(xù)學(xué)習(xí)的理念薄弱，不愿意主動去學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)，對新設(shè)備也了解不夠，因此經(jīng)常出現(xiàn)老員工計算機操作能力差、網(wǎng)絡(luò)任務(wù)不能及時完成、溝通效率低、項目執(zhí)行率低等問題。一些新員工盡管能夠熟練應(yīng)用計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，然而由于管理經(jīng)驗欠缺，對領(lǐng)導(dǎo)者的決策和意圖難以領(lǐng)會，所以很難高效地完成工作任務(wù)。機構(gòu)臃腫、人員冗余和專業(yè)技術(shù)人才嚴重短缺，是許多國企人員配置存在的弊端，導(dǎo)致了企業(yè)的勞動力組合優(yōu)勢難以發(fā)揮。另外，人員配置顧此失彼。國有企業(yè)再配置人員時，首先都會考慮內(nèi)部員工，以現(xiàn)有人才為重點考慮對象。這在激勵現(xiàn)有員工方面具有重要意義，體現(xiàn)了國企重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。然而，一些企業(yè)過于重視內(nèi)部人才培養(yǎng)與選拔，忽視了優(yōu)秀人才的外部引入，長此以往導(dǎo)致了人才結(jié)構(gòu)的不科學(xué)，人才的成長缺乏競爭性環(huán)境，新鮮血液難以補充到人才隊伍中。

1.2薪酬機制滯后

首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前，國企的薪酬主要包括固定工資、績效工資、工齡工資、補貼津貼、年金等，區(qū)分行政和技術(shù)等系列，實行薪級薪等制。表面上看，這樣的薪酬設(shè)計較為合理，然而在國企內(nèi)部無法避免存在論資排輩現(xiàn)象，因此薪酬結(jié)構(gòu)往往因人而異，以人來套薪級薪等，薪酬等級的差異不明確，員工收入彈性小，對員工的激勵效果較差。其次，薪酬制度的公平性有待提高。從內(nèi)部公平看，員工工資中動態(tài)工資占比不高，員工收入與付出不對等，工作積極、業(yè)績好的員工不一定能獲得高薪酬，也不意味著他們能拿較高的年終獎，在編員工與編外員工的薪酬差異依然較大，主要體現(xiàn)在福利和年金方面。

2 提升國有企業(yè)人力資源管理效能的策略建議

2.1健全績效管理機制

首先，國有企業(yè)要樹立全過程績效管理理念，重視績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核實施和績效反饋各個環(huán)節(jié)的工作。在績效管理工作開展前，應(yīng)明確考核目的和對象，對考核內(nèi)容、考核周期、考核方式等進行選擇，切實開展績效輔導(dǎo)，重視與員工的溝通，讓員工充分了解企業(yè)目標(biāo)，明白在工作中所需達到的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能，自覺通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升自己、改進工作績效，對績效目標(biāo)進行分解，收集員工基礎(chǔ)信息，結(jié)合考核方法利用專業(yè)分析工具進行統(tǒng)計分析，得出考核結(jié)果，及時公示考核結(jié)果，明確考核結(jié)果的用途，例如加薪、升職、年終獎發(fā)放等，并按照企業(yè)人力資源管理制度及時兌現(xiàn)。其次，選擇合適的考核方法，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。國有企業(yè)在選擇績效考核評價方法時，不能盲目地選用一些所謂先進的、熱門的考核方法，例如近些年來主導(dǎo)的平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，因為這些績效考核方法要求人力資源管理基礎(chǔ)工作扎實，需要企業(yè)擁有較高的人力資源管理水平，否則起不到良好的績效考核作用?？己酥笜?biāo)的設(shè)置上，結(jié)合不同崗位、不同系列員工的情況，設(shè)置差異化的考核指標(biāo)，量化考核指標(biāo)，增強考核過程的實操性和實效性。

2.2建立有效的激勵機制

只有建立有效的激勵機制，才能激發(fā)國企員工的工作積極性，實現(xiàn)對各崗位各層次員工因地制宜的激勵。首先，重視精神激勵。一方面，國有企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分利用情感激勵手段，加強與下屬員工的溝通，深入了解員工的工作情況、生活情況，鼓勵員工在工作中取得的成績，幫助員工提出一些改進工作績效的建議，提高員工對領(lǐng)導(dǎo)、對企業(yè)的認同感。另一方面，國有企業(yè)要強化員工職業(yè)生涯管理，針對行政管理類和技術(shù)類等不同崗位系列的員工，科學(xué)制定員工生涯規(guī)劃，讓各個崗位的員工都有合理的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工看到希望，熱情投入到日常工作之中。其次，建立有市場競爭力的薪酬制度。吸引優(yōu)秀人才，有很多制約因素，例如企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景、薪資福利等。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們生存首先要得到生理上的滿足，其次為安全上的需求，所以國有企業(yè)要優(yōu)先考慮員工的薪酬問題，讓他們感到安全。那就需要建立有市場競爭力的薪酬制度：一方面，確保企業(yè)薪酬在地區(qū)行業(yè)保持領(lǐng)先水平，按照薪資制度及時兌現(xiàn)各種承諾，避免出現(xiàn)緩發(fā)工資、少發(fā)工資等現(xiàn)象，另一方面，打破完全按行政職務(wù)定薪的機制，建立專業(yè)技術(shù)人員的薪酬認定機制，以及特殊人才的薪酬管理制度，不拘一格吸引人才。

3 結(jié)論

簡而言之，人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，如何提升人力資源管理效能是國有企業(yè)面對的重要問題之一。探討了國有企業(yè)人力資源管理效能的現(xiàn)狀，分析了國有企業(yè)人力資源管理效能較低的原因，提出了國有企業(yè)人力資源管理效能提高的具體策略。

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