張月華

關(guān)鍵詞：激勵體制 ?事業(yè)單位 ?人力資源管理 ?研究分析

事業(yè)單位的人力資源管理方面的核心板塊最重要的一個地方就是激勵機制，因為這樣的方法不僅可以讓員工自覺的去工作，讓工作以最快的方式達到目標。激勵機制的實施方式有多個方面，其獎勵措施包含了精神上的獎勵、物質(zhì)獎勵、加薪獎勵等。根據(jù)員工的具體情況選擇相應(yīng)的激勵措施，對于提高事業(yè)單位的員工素質(zhì)以及工作水平，并可以更好地為社會提供有效的服務(wù)，從而在各個方面帶動單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位在人力資源管控階段對激勵體制的具體實施情況

（一）對于激勵機制沒有準確的標準

我國現(xiàn)階段事業(yè)單位在人力資源管理方面對于激勵制度方面了解不是十分全面，也因此導(dǎo)致了在引用激勵體制的初期，所體現(xiàn)出的功效并不是十分有效，最終導(dǎo)致了事業(yè)單位忽略了其制度。如果可以對該種制度構(gòu)建完備并且制定完善的實施措施，這樣對于事業(yè)單位的建設(shè)就會起到至關(guān)重要的作用。一些事業(yè)單位內(nèi)部十分依賴傳統(tǒng)人力資源管控制度，職稱的評級和員工的福利是相關(guān)的，一些剛剛進入單位的年輕人，只有其奉獻出全部的力量才可能獲得職稱考評的機會，而一些資歷較老的職員憑借著在單位的時間，已經(jīng)獲得了職稱薪酬等各種權(quán)益，而且這部分利益在正常運轉(zhuǎn)下不會出現(xiàn)較大的變化，使得很多員工都存在著熬資歷的情況，這樣就使得很多事業(yè)單位的工作人員存在工作積極性滯后的情況。

（二）在社會的快速發(fā)展下，激勵管理制度相對落后

我國社會正在經(jīng)歷快速發(fā)展，然而相應(yīng)的激勵管理制度仍然十分不完善。在事業(yè)單位快速變革的過程中，相應(yīng)的薪金和報酬降低了，在一定程度上也減少了工作的熱情。此外，在人力資源管理方面激勵體制從未得到有效的改善，目前現(xiàn)階段的很多事業(yè)單位，都已經(jīng)制定的相對完善，利用工作效率與職員的獎金福利相關(guān)聯(lián)，但是目前仍然存在很多的現(xiàn)象是部分事業(yè)單位的激勵制度是走形式，在實施過程中并未存在檔次的明顯差異，來約束其制度發(fā)揮正常的作用。

二、事業(yè)單位在實施激勵制度的過程中應(yīng)高效使用的方式

現(xiàn)在我國事業(yè)單位在實施短期的激勵往往將單位現(xiàn)階段的權(quán)益與激勵系統(tǒng)看作相似的事情。但是對于事業(yè)單位的長期發(fā)展的過程來看，如要想要獲得發(fā)展，單純的關(guān)注短期的激勵并不是十分有效。事業(yè)單位需要在發(fā)展和建設(shè)中留住尖端人才，并且使這些人可以伴隨事業(yè)單位的發(fā)展而進步。因此事業(yè)單位在相關(guān)人才的管控方面，必須建立長期有效的激勵機制，并以此為核心。如果可以很好地建立長期有效的激勵體制，不僅可以讓員工在事業(yè)單位體驗到歸屬感，并以此獲得對單位的認同與忠誠。

（一）極力確保激勵體制制度在實施過程中的標準

首先，在事業(yè)單位所擁有的的資源就是其基礎(chǔ)動力，如果事業(yè)單位的每個職員都具有優(yōu)良的素質(zhì)，那么則表明該事業(yè)單位的各方面效益都會處于優(yōu)秀的水平。如若事業(yè)單位中存在質(zhì)量較差的資源，那么在一定程度上就阻礙單位的經(jīng)濟效益得到提升，因此必須要注重事業(yè)單位的員工素質(zhì)教育。其次，事業(yè)單位的激勵方式必須要注重民主，在最大限度上提升所以員工參與工作的積極性。例如相關(guān)的事業(yè)單位，可以經(jīng)常的組織開展職工會議，一些有經(jīng)濟能力的單位可以思考其發(fā)展的利弊，建立員工激勵機制，使其參與事業(yè)單位的管控工作。最后，事業(yè)單位必須要積極發(fā)展自身單位的優(yōu)越性，開展優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓每一位員工都可以在內(nèi)心深處認同自身單位的文化，因此來提高職工的工作能力。

（二）建立健全多樣化的激勵模式

事業(yè)單位在進行激勵過程中，也不能過分的注重物質(zhì)而忽略了在精神方面的鼓勵模式，因此事業(yè)單位需要創(chuàng)立豐富多樣的激勵模式，對現(xiàn)有的激勵方式進行全方位的改善，在實施過程中則需要注重以下的方式：

第一，充分保證薪資方面的激勵制度，使用報酬激勵時，需要改善論資定報酬的老舊做法，必須要以業(yè)績和勞動的情況來重新配置薪酬，與此同時還要兼顧員工間的報酬差距，這樣可以在一定程度上避免了經(jīng)濟收入過度而帶來的負面情緒，使其對單位具有充分的忠誠;第二，必須要重視在精神層面的激勵制度，員工工作潛力的開發(fā)在一定程度上取決單位的獎勵制度，事業(yè)單位在滿足本單位的員工基本訴求外，還要完善以其為指導(dǎo)的健全獎勵制度，對于工作業(yè)績方面有顯著特點的人進行物質(zhì)和精神雙方面的激勵，以此來提升員工的自身能動性;第三，就事業(yè)單位在權(quán)利方面的激勵制度，權(quán)力激勵往往深刻體現(xiàn)在對工作的盡職盡責、業(yè)績突出的員工給予一些權(quán)力方面的激勵，讓其能夠?qū)⑺芯穸挤瞰I給事業(yè)單位，在一定程度確保整個事業(yè)單位的工作者都能夠為事業(yè)單位作出巨大的貢獻。

三、結(jié)束語

根據(jù)本文所論述的內(nèi)容，在事業(yè)單位內(nèi)部在人力資源管控階段啟用激勵制度，不僅可以保證我國事業(yè)單位的鮮活性，還可以使相關(guān)的激勵措施進行持續(xù)的改革和創(chuàng)新。事業(yè)單位在人力資源的管控階段，其準則并沒有得到相應(yīng)的完善，而是其相關(guān)的模式卻在不斷改善。綜上所述，需要讓事業(yè)單位的管控者充分認識到，激勵制度在單位的發(fā)展過程中具有優(yōu)化資源配置的作用。

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