黨劍華

近年來，隨著國家經(jīng)濟社會的蓬勃發(fā)展，我國地產(chǎn)行業(yè)步入高速發(fā)展的階段，很多房地產(chǎn)企業(yè)從最初的單項目升級為跨區(qū)域、跨城市、多項目發(fā)展。在行業(yè)飛速發(fā)展的大環(huán)境下，行業(yè)競爭日益加劇，尤其是一線城市房地產(chǎn)的競爭壓力越來越大，發(fā)展空間越來越小。因此，很多大型房地產(chǎn)積極向二三線城市擴張布局，對技術(shù)人才培養(yǎng)培訓、人才隊伍建設也提出了更高要求。相較于民營地產(chǎn)企業(yè)，國有地產(chǎn)企業(yè)的規(guī)模較大，人員數(shù)量較多，人才隊伍的打造與管理的難度更大。與此同時，受國有地產(chǎn)企業(yè)體制和歷史因素的困擾，其人才培養(yǎng)培訓、人才管理的理念相對落后，技術(shù)水平較為滯后，缺乏完善的技術(shù)人才管理體系，導致國有地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人才匱乏。因此，如何提升國有地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人才隊伍的綜合素質(zhì)，更好地促進國有地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，是值得深入探討的問題。

一、地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人才隊伍打造與管理的必要性

隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展和城鎮(zhèn)化建設的推進，地產(chǎn)行業(yè)如沐春風，快速崛起，而行業(yè)的快速發(fā)展對地產(chǎn)開發(fā)及管理等專業(yè)的人才管理也提出更高要求。尤其對于大型的國有地產(chǎn)企業(yè)，急需建立更加完善的人才培養(yǎng)模式，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)綜合型、應用型、素質(zhì)高的技術(shù)人才，打造高素質(zhì)、高水準的技術(shù)人才隊伍。

1.滿足現(xiàn)階段地產(chǎn)行業(yè)市場發(fā)展的需要。高素質(zhì)的技術(shù)人才具體指理論知識扎實、綜合實踐能力強的復合型人才。此類人才綜合能力強，具有創(chuàng)新能力、職業(yè)崗位群能力，能夠帶動服務體系發(fā)展?，F(xiàn)階段城中村建設、棚房區(qū)改造及重新升級現(xiàn)存居住區(qū)等地產(chǎn)項目市場活力較大，這些項目的發(fā)展依賴高素質(zhì)的技術(shù)人才。另外，地產(chǎn)是一個動態(tài)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，其需要逐漸實現(xiàn)以現(xiàn)代化、有序化、精細化的經(jīng)營管理模式，取代過去粗放、傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，從而賦予行業(yè)旺盛的生命力，這當中離不開高素質(zhì)的人才隊伍作為保障。

2.滿足當前地產(chǎn)開發(fā)與管理專業(yè)培養(yǎng)目標的要求。社會發(fā)展離不開綜合性、全面性的技術(shù)人才。當前環(huán)境下，地產(chǎn)行業(yè)單方向領(lǐng)域已經(jīng)處于飽和狀態(tài)，只有打破常規(guī)，交叉發(fā)展周邊行業(yè)，才能有所突破，而人才隊伍建設是實現(xiàn)這一目標的基本條件。國有地產(chǎn)企業(yè)明確培養(yǎng)技術(shù)人才的目標，就是要拓展人才教育培訓方式，加大內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，同時引進具有相應專業(yè)知識儲備、能力的技術(shù)人員，通過構(gòu)建科學合理的培養(yǎng)渠道，從而保證技術(shù)人員在實踐中不斷提升自我價值。隨著行業(yè)的進一步發(fā)展，國有地產(chǎn)企業(yè)項目的開發(fā)與管理涉及到各個方面的內(nèi)容，其實際開展工作中會遇到各類問題，而能否有效解決這些問題，完全依賴于高素質(zhì)的技術(shù)人才。總而言之，高素質(zhì)的技術(shù)人才是確保國有地產(chǎn)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、國有地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人才隊伍打造與管理現(xiàn)狀和問題

1.不合理的人才結(jié)構(gòu)。首先，從企業(yè)員工業(yè)務經(jīng)驗分析，國有地產(chǎn)企業(yè)大多數(shù)因體制問題，在成立時企業(yè)員工的地產(chǎn)行業(yè)業(yè)務經(jīng)驗相對較少，內(nèi)部職工中很多是從工程施工、項目建設、統(tǒng)計經(jīng)管等行業(yè)調(diào)轉(zhuǎn)而來，員工的業(yè)務水平不能很好地匹配企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向。其次，從專業(yè)結(jié)構(gòu)方面分析，企業(yè)的內(nèi)部管理人員、行政服務人員在企業(yè)總職工隊伍占較大比重，而經(jīng)營管理、專業(yè)工程、設計開發(fā)等管理方面的人才緊缺，企業(yè)缺乏符合地產(chǎn)行業(yè)特點的技術(shù)型人才，現(xiàn)有人才不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。再其次，分析員工的職稱、學歷發(fā)現(xiàn)，雖說近年來，國有地產(chǎn)企業(yè)注重開展學習培訓，鼓勵員工提升學歷、專業(yè)技術(shù)職稱，并積極為員工創(chuàng)造各類再提升的機會，但是從企業(yè)人才隊伍的整體現(xiàn)狀來看，綜合素質(zhì)較高的復合型人員占比較低，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。無論是人員業(yè)務水平、專業(yè)結(jié)構(gòu)還是學歷水平、技術(shù)職稱等情況方面，國有地產(chǎn)企業(yè)都存在較為不合理的人才結(jié)構(gòu)情況。

2.尚未健全考核激勵制度。國有地產(chǎn)企業(yè)普遍尚未健全定量化、規(guī)范化的考評體系評估員工績效，大部分國有地產(chǎn)企業(yè)仍以經(jīng)驗判斷、傳統(tǒng)的方法進行績效評估。而傳統(tǒng)的績效考核方式不僅很難保證考核結(jié)果的公平性和考核工作的針對性，且極易出現(xiàn)其他負面效應。部分國有地產(chǎn)企業(yè)也未基于考核制度，完善用人機制，未建立人才競爭上崗機制，未能合理的運用考核結(jié)果，以考核結(jié)果作為制定員工績效工資的依據(jù)。此種情況，極易導致不公平現(xiàn)象發(fā)生，引發(fā)員工不滿情緒，繼而影響員工工作效率、積極性，甚至造成人才流失。

3.技術(shù)人才流失嚴重。當前，在國有地產(chǎn)企業(yè)面臨激烈的競爭壓力下，雖然行業(yè)的薪酬水平對比其他行業(yè)具有一定優(yōu)勢，但調(diào)查顯示，該行業(yè)人才流動率較高，且人才轉(zhuǎn)換工作的意向強烈。當前形勢下，國有地產(chǎn)企業(yè)已有優(yōu)勢逐漸淡化，很多地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才將國有地產(chǎn)企業(yè)視為“跳板”，一旦有機會就選擇跳槽進入薪酬水平更具優(yōu)勢的地產(chǎn)企業(yè)，很多國有地產(chǎn)企業(yè)甚至淪為“人才訓練營”。人才流失，不僅會直接影響國有地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，還會給國有地產(chǎn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展埋下隱患?？傊瞬帕魇乐匾呀?jīng)成為阻礙我國國有地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

三、國有地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人才隊伍打造與管理的對策

1.健全技術(shù)人才培訓制度。針對國有地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不合理的問題，企業(yè)應結(jié)合實際情況，健全技術(shù)人才培養(yǎng)制度，制定內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓計劃，不斷推進人力資源培訓工作的規(guī)范化、常態(tài)化發(fā)展。一是基于“傳、幫、帶”的原則傳遞專業(yè)知識，加強企業(yè)內(nèi)部培訓，全面提升現(xiàn)有員工的業(yè)務管理能力、技術(shù)水平，讓成熟的行業(yè)經(jīng)驗在企業(yè)內(nèi)持續(xù)傳遞，賦予公司持續(xù)技術(shù)技能，加大力度培養(yǎng)后備人才，為人才提供良好的發(fā)展空間;二是立足國有地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)狀，制定年度培訓計劃，引入職工夜校、視頻會議系統(tǒng)遠程直播、現(xiàn)場集中授課等各種方式，開展多元化培訓方式，各個部門可結(jié)合企業(yè)的實際工作需要，開展更加專業(yè)的知識和技能的培訓，加大員工培訓工作力度;三是結(jié)合員工的實際工作經(jīng)驗以及其所處的工作崗位對員工技能的要求，落實專業(yè)技術(shù)職務評審工作，并基于企業(yè)持續(xù)滾動發(fā)展的原則，構(gòu)建技術(shù)技能人才隊伍，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，減少企業(yè)內(nèi)耗，提升整體工作效率和經(jīng)營管理水平;四是加大與外部專業(yè)機構(gòu)的合作，將企業(yè)的優(yōu)秀人員外派培訓，培養(yǎng)業(yè)務知識過硬、專業(yè)技能水平高的人才，使員工的綜合素質(zhì)符合行業(yè)的發(fā)展，充分發(fā)揮參加外部培訓人才的作用，同時讓參加外訓的人員對內(nèi)部員工授課，讓企業(yè)內(nèi)部未曾參與培訓的員工得到同步提高。

2.完善技術(shù)人才績效考核。針對國有地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人才考核激勵機制不健全的問題，應進一步完善技術(shù)人才績效考核體系。應重視以結(jié)果為導向，遵循效益為先的原則為項目團隊、項目經(jīng)理分配薪酬。踐行項目團隊目標管理責任制，充分發(fā)揮項目團隊的作用，全程負責基于效益為先的原則采取獨立考核的方式，完善分配制度。通過項目公司與集團簽訂考核激勵協(xié)議，在充分滿足項目對質(zhì)量、安全、進度要求的同時，量化考核開發(fā)項目節(jié)約成本的情況，將建設項目開發(fā)成效作為項目團隊收益的考核依據(jù)，以實現(xiàn)項目團隊、企業(yè)“雙贏”，全面調(diào)動團隊參與者的積極性。同時，國有地產(chǎn)企業(yè)應注重績效考核的重要性，強化目標考核制度，不斷健全分配制度，應有機結(jié)合定性定量法，采取嚴肅性的、可行性的量化目標進行考核，引入量化指標對管理部門實施績效考核。

3.完善技術(shù)人才激勵機制。一方面，應針對緊缺人才建立基于市場定價，以協(xié)議定價的方式確定薪酬。對比整個房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平可知，國有房地產(chǎn)企業(yè)普通職工的薪酬水平中等，且尚未基于市場水平，完善現(xiàn)有薪酬體系，此種薪酬機制不利于企業(yè)引入高端人才。國有地產(chǎn)企業(yè)應該突破原有工資體系中關(guān)于員工職務、職級的限制，基于市場定價、協(xié)議定價的方式為緊缺型人才提供合理的薪酬福利。另一方面，國有地產(chǎn)企業(yè)在充分保證員工薪酬的同時，應實施多樣化的福利制度。保障性福利方面，積極按規(guī)定為員工如數(shù)繳納養(yǎng)老金、法定公積金等，在具體實施時，應充分體現(xiàn)政策的公平性。激勵性福利方面，應以員工貢獻度大小為依據(jù)，以激勵員工為目標，制定合理的差異化、多層次、有彈性的激勵機制。

構(gòu)建培養(yǎng)地產(chǎn)企業(yè)技術(shù)人才的模式，不僅是當下地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的實際需要，也是推進地產(chǎn)市場化發(fā)展，實現(xiàn)國有地產(chǎn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的根本保障。面對激烈的行業(yè)競爭和嚴峻的市場環(huán)境，國有地產(chǎn)企業(yè)應立足產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的需求以及產(chǎn)業(yè)的發(fā)展特點、發(fā)展規(guī)律，全面總結(jié)梳理自身在人才隊伍建設方面的難點問題，通過完善人才培養(yǎng)制度、完善薪酬體系、構(gòu)建激勵機制，打造更符合國有地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展需要的技術(shù)人才，促進國有地產(chǎn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

（作者單位：中鐵十六局集團置業(yè)投資有限公司 ）