車怡

摘 要：ERG需要理論被認為有較好的邏輯基礎并通過了實證檢驗?；谠摾碚?，通過對知識型職員需求層次、內容要素和需求特點的系統(tǒng)分析，從功能主義視角討論知識型職員組織公民行為的形成機制和傳導機制，建構知識型職員組織公民行為激勵模型，并在此基礎上，從建設學習型組織與知識共享、營建積極工作關系氛圍與健康組織生態(tài)、建立互利共贏的職業(yè)發(fā)展渠道與平臺等方面提出引導知識型職員組織公民行為的組織策略。

關鍵詞：ERG理論;知識型職員;組織公民行為

中圖分類號：C936? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）08-0056-03

在當下知識經濟時代，知識型職員的規(guī)模隨社會發(fā)展在不斷壯大，逐漸替代傳統(tǒng)勞動力而成為各類組織中的核心職員。知識型職員不僅掌握著知識，而且還是創(chuàng)造知識的所有者和承載者，同時他們也能夠更好地利用知識來創(chuàng)造價值，從而在企業(yè)中具備獲得中堅力量的競爭優(yōu)勢。但同時，知識型職員也有其不同于普通職員的特殊性，他們在自身特點和需求結構等方面和普通職員存在著較大的差異，從而對知識型職員的激勵與管理也將更為復雜。

一、相關理論及背景

Podsakoff和Mackenzie的研究表明，17%的員工工作績效差異來源于組織公民行為，從而闡釋了組織成員角色外的創(chuàng)新和主動行為對組織的有效運營會產生重要的影響。

（一）組織公民行為的定義

組織公民行為這一命題的研究可追溯到1938年Barnard提出的“合作意愿”和“交換理論”。著名管理學家卡茨（Katz）和卡恩（Kahn）曾提出職員在組織中有三種有效性的行為，它們分別是職員在組織中的留任行為、職員在盡職完成角色要求的行為和職員在角色要求之外的、主動的和創(chuàng)新的行為。在這種觀點的基礎上，Bateman和Organ首次提出了組織公民行為的概念，將“職員在角色要求之外的、主動的和創(chuàng)新的行為”界定為“角色外行為”，稱為“組織公民行為”;Organ將其定義為“自覺自愿地表現(xiàn)出來的、非直接或明顯的、不被正式的報酬系統(tǒng)所包含的、能夠從整體上提高組織績效的個體行為”。隨后Williams和 Anderson等其他學者提出，組織公民行為應該涵蓋組織規(guī)范中的本職工作行為，即角色內行為。本文對組織公民行為的定義將采用我國學者提出的“在角色內行為完成的基礎上完全出于組織成員個人選擇和自覺自愿、不被納入正式報酬體系、但能從整體上提高組織績效、有利于組織成員個人發(fā)展和組織系統(tǒng)持續(xù)發(fā)展的合作行為”。

（二）組織公民行為的特性

首先，必須是以完成角色內的行為為前提。組織成員在完成本職工作后，完全出于個人意愿而做出有利于提高組織績效的行為才可以界定為組織公民行為。

其次，組織發(fā)展所必需的角色以外的行為。組織公民行為是職務說明書中未被明確規(guī)定、未被正式規(guī)范、未被納入正式報酬體系的行為，且為組織發(fā)展所必需的行為。

再次，行為的自覺自愿性。組織公民行為不是組織成員履行職責時發(fā)生的必需行為，而是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的服務于組織、促進組織持續(xù)發(fā)展的行為。

最后，有利于提高組織的績效。組織公民行為是有助于增強組織凝聚力和向心力，激發(fā)組織成員的工作積極性，提高組織績效，實現(xiàn)組織目標，促進組織健康有序發(fā)展的行為。

Podsakoff等總結了國外組織公民行為的研究并將其結構概括為7個主要維度，具體包括助人行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從、個人主動性、公民美德和自我發(fā)展;也有學者基于中國情境研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為還包括維護人際和諧和保護組織資源等。

就組織公民行為而言，近年來有學者們發(fā)現(xiàn)，組織公民行為也有臨界值，當組織公民行為超過一定臨界值，員工的自愿性及利他性動機就會喪失，進而就會產生消極效應。而非自愿的組織公民行為即強制性公民行為（Compulsory Organizational Citizenship Behavior，CCB）不僅無法提高組織績效，反而會導致諸多負面影響，降低組織效能。

（三）功能主義理論與志愿者服務

Clary等人（1998）的研究計劃以功能主義理論為基礎，解決了“為什么人們志愿服務？”的問題。Clary和Snyder（1999）將志愿服務定義為無償幫助行為，其特征如下：（1）志愿者必須尋求幫助的機會;（2）志愿者在評價后作出幫助的決定;（3）關于幫助行為的決定受到是否符合志愿者自身需求和目標的影響。他們同時發(fā)現(xiàn)，志愿服務與組織公民行為兩者都被認為是自我裁量的、故意的行為，涉及幫助他人和組織，從功能視角分析涉及需求滿足、動機實現(xiàn)以及與信仰、態(tài)度和行為相關的廣泛的心理功能。鑒于志愿服務與組織公民行為的上述相似之處，關于研究志愿服務動機的研究將有助于我們理解員工組織公民行為產生的動因。

（四）需求理論之ERG

基于馬斯洛需要層次理論的基礎上，美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Calyton Aderfer）于1969年提出了人本主義需要的ERG理論。這一理論認為，生存（Existence）、相互關系（Relatedness）以及成長發(fā)展（Growth）為人們共存的三個核心需要。其中，生存需要主要是通過衣、食、住、行等基本的物質生活條件需求來實現(xiàn)的需要;相互關系指人與人之間友善關系的愿望，往往通過與他人的接觸、交往而得到實現(xiàn)，從而維持重要人際關系的情感性和主觀性的需要;成長需求指希望得到發(fā)展的內心愿望，一般通過創(chuàng)造性地發(fā)展個人才能、潛力等來完成挑戰(zhàn)性的工作，從而得到個人自我發(fā)展和完善的需要。

ERG理論不同于馬斯洛需要層次理論。它認為在同一時間內可能有多種需要共同起作用，因此滿足多種需要可以同時作為激勵因素，且如果較高層次需要的滿足受到抑制時，人們對較低層次需要的渴望會變得更強。此外，ERG理論還提出了“受挫—回歸”的思想，認為一個人在更高層次的需要受挫時，作為替代，他對較低層次需要的渴望可能會更強烈。

同時，ERG理論認為，因年齡、個性特征、受教育程度、價值觀、家庭背景以及社會文化環(huán)境的差異，某種需要對于某個特定的人的重要程度或產生的驅動力是不同的。ERG理論因其上述特征，被廣泛應用于研究人在組織環(huán)境中的需求。

（五）知識型職員的概念及特征

知識型職員，也被稱為“知識員工”、“知識工作者”、“知識工人”或“有才干的職員”（Bukingham和Coffman，2005）?！爸R職員”一詞最早在美國管理大師Perter DRUCKER于1959年發(fā)表的《明天的里程碑：關于新的后現(xiàn)代世界的報告》中被明確提出。后來也有學者整理過關于知識型職員的四種定義視角及內容。本文根據該內容，并結合Ludmila Mládková（2015）的研究，對知識型職員的定義做如下梳理（詳見表1）。

本文研究中統(tǒng)一選用知識型職員這一稱謂，并認為，知識型職員是組織中具有動力和能力進行觀念出新、工作創(chuàng)新、方法創(chuàng)意，并能夠通過交流與指導促進創(chuàng)造價值實現(xiàn)的職員。

二、基于ERG理論下的知識型職員組織公民行為形成與傳導機制

（一）組織公民行為動機和知識型職員需求

Deci和Ryan（2000）從動機的外部激發(fā)因素以及外部激發(fā)因素逐漸被內化為動機的過程的角度出發(fā)，認為動機來自于需要，并且個體基于動機及其外部激發(fā)因素會產生不同的適應性行為。Ellwood（2008）認為，只要有機體能夠更好地適應環(huán)境，個體的某類需求欲望就占優(yōu)勢，動機也就更強烈。由此可見，動機是個體使自我的內在需求與外在誘因相協(xié)調，從而形成激發(fā)、維持行為的動力因素的過程。個體長期處于某種動機激發(fā)類型下會形成特定的動機調節(jié)方式，這種調節(jié)方式以自我決定的形式影響到個體的行為表現(xiàn)。從這個意義上，組織公民行為也是職員基于對外在環(huán)境的認識和自身的需求之間的權衡，是基于動機性刺激和環(huán)境激發(fā)刺激產生的適應性行為。

James J. Lavelle（2010）運用Clary和Synder（1999）的研究成果，以功能主義方法論，總結出五個與組織公民行為相關的行為動機，即價值表達、職業(yè)發(fā)展、學習欲望、社會關系和自我提升。其中，價值表達呈現(xiàn)親社會與利他的組織公民行為形式;職業(yè)發(fā)展動機表現(xiàn)為在工作場所職員參與某些形式的OCB的決定是由與職業(yè)相關的工具性因素驅動的;學習欲望動機表現(xiàn)為職場的組織公民行為能夠使職員獲得他們所關注或感興趣領域的知識與信息;社會關系與自我提升動機表現(xiàn)為在組織公民行為當中可獲得的與他人互動以及得到的尊重和價值認同等。

由于知識型職員本身具有高自覺性和高度理性、較強的成就欲、職業(yè)承諾高于組織承諾且流動意愿強、工作過程難以監(jiān)控以及勞動成果難以衡量等特點，有研究表明，排在前幾位的知識型職員的需求分別為個人成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富和職業(yè)發(fā)展。結合上述需求-動機-行為的形成與傳導路徑，將知識型職員組織公民行為歸納為組織認同、幫助行為（包括對他人和組織實施幫助）、運動員精神、公民美德、人際和諧和自我發(fā)展等。

（二）組織公民行為激勵研究模型

三、有效引導知識型職員組織公民行為的組織策略

本文研究分析框架中，知識型職員的物質性欲求動機來自于其存在需求，這種動機可以形成包括留職等角色內行為，即薪酬等淺層激勵因素能激發(fā)淺層次的工作行為的觀點具有一致性。組織公民行為是個體基于動機及其外部激發(fā)因素而產生的深層次工作行為，因此，基于與組織公民行為有關的學習欲望、自我提升、職業(yè)發(fā)展、價值表現(xiàn)和社會關系等行為動機，有效激勵知識型職員，尤其是激發(fā)其深層次工作行為的組織對策可以著眼于以下幾個方面：

（一）建立新型全面報酬體系，多角度體現(xiàn)知識型職員的價值與貢獻

全面報酬體系的觀點認為，組織賦予職員的報酬不僅包括經濟性報酬，還包括心理性和社會性報酬，即愉快的工作體驗、和諧的人際氛圍、領導者的信任與賞識和實現(xiàn)自我價值的機會等。鑒于職員的組織公民行為動機往往不因對經濟型報酬的欲求而產生且不納入正式報酬體系，設計新型的全面報酬體系是有效引導知識型職員組織公民行為的優(yōu)選切入點。

對于組織而言，可以通過積極、多渠道的溝通機制，深入體察并了解職員的需求特征，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;同時，管理者應具備辨識影響職員工作體驗的主導因素并采取有針對性的措施，為職員提供發(fā)揮才干和優(yōu)長的工作機會，并對他們的成績予以及時肯定，增強職員的自我效能感和綜合獲得感。

（二）建立學習型組織，幫助知識型職員實現(xiàn)知識更新與自我提升

知識工作者的持續(xù)競爭力不僅源于其已有的知識存量，而且更多源于他在已有知識結構上不斷學習、創(chuàng)造和利用知識。知識共享有助于將個人的經驗擴散到組織的層面。在組織內部建立有效的知識共享機制，職員將可以通過查詢組織知識獲得解決問題的方法和工具;同樣，屬于個體的優(yōu)秀方法和工具通過反饋系統(tǒng)可以擴散到組織知識里，供更多的員工來使用，從而提高組織的效率。

（三）加強管理方式回應性建設，為知識型職員提供合作型職業(yè)發(fā)展平臺

Bakker和Demerouti認為，學習與發(fā)展（L&D）是驅動職員全身投入工作的三大關鍵因素之一。根據前文的論述，職業(yè)發(fā)展是知識型職員產生組織公民行為的重要動機，而對于組織，職員的職業(yè)發(fā)展也是組織未來成長的動力源泉。從上述觀點可以看出，職員的職業(yè)發(fā)展在保障個體利益和組織利益方面具有高度一致性。相對于組織承諾，知識型職員有更高的職業(yè)承諾水平。

（四）營建支持性組織氛圍，激勵職員積極承擔更多責任

Stringer研究發(fā)現(xiàn)，高協(xié)同感和高身份認同的支持性組織氛圍可以潛移默化地為職員孕育一種積極向上的情感狀態(tài)。在這種情感狀態(tài)下，職員會更多地鼓勵自己尋找提高工作績效的行為方式。支持性組織氛圍倡導上下級信息自由公開交流，團隊內部相互信任與協(xié)作，鼓勵大膽創(chuàng)新探索。在這樣的組織氛圍中，職員出于親社會動機，更可能愿意為了實現(xiàn)自我價值而承擔更多責任。

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