趙秀芳 姚茹婧

(紹興文理學院 商學院，浙江 紹興 312000)

一、引言

自改革開放以來，伴隨著我國經濟的轉型升級，家族企業(yè)不斷發(fā)展壯大，成為促進我國經濟發(fā)展的重要力量。根據(jù)《福布斯》2018年發(fā)布的中國上市家族企業(yè)排行榜顯示，在A股上市的企業(yè)中，家族企業(yè)占比33.6%。40多年過去，家族企業(yè)迎來了接班的高峰期。與此同時，新常態(tài)下我國制造業(yè)的發(fā)展動力逐步從低成本優(yōu)勢轉向創(chuàng)新驅動，創(chuàng)新投入的規(guī)模和創(chuàng)新戰(zhàn)略的選擇對家族企業(yè)意義重大，而2016年發(fā)布的《中國家族企業(yè)健康指數(shù)報告》卻顯示家族企業(yè)總體研發(fā)

活躍度不高。因此，目前家族企業(yè)正面臨著代際傳承與創(chuàng)新轉型的雙重挑戰(zhàn)。

隨著中國政府海外留學政策的推出，不少家族企業(yè)家將自己的子女送到國外接受國際化的教育，以更好地實現(xiàn)家族企業(yè)轉型和代際傳承。據(jù)統(tǒng)計，目前家族企業(yè)繼任者中有將近三成的繼任者具有海外留學經歷。由于擁有國際化教育背景，海歸繼任者往往比創(chuàng)始人以及本土繼任者掌握更先進的知識和技術，擁有更加強烈的創(chuàng)新意識，進而有助于促進企業(yè)的創(chuàng)新投資。因此，本文從繼任者對創(chuàng)新投資的影響視角，將海歸繼任者與本土繼任者進行比較，發(fā)現(xiàn)海歸繼任者更有利于促進家族企業(yè)的創(chuàng)新投資，這與其他學者(周澤將，2014；黃海杰，2018)得出的海歸高管有利于促進創(chuàng)新投資的結論不謀而合。在此基礎上，本文進一步從培養(yǎng)模式和專業(yè)背景等兩個方面討論海歸繼任者的異質性對家族企業(yè)創(chuàng)新投資的影響。發(fā)現(xiàn)擁有海外學習經歷的繼任者比擁有海外工作經歷的繼任者更能促進家族企業(yè)的創(chuàng)新投資；同時，擁有專業(yè)技術背景的海歸繼任者也比非技術背景的海歸繼任者更能促進家族企業(yè)的創(chuàng)新投資。

二、理論分析與假設

我國家族企業(yè)對繼任者的培養(yǎng)方式主要有兩種，一是企業(yè)內部培養(yǎng)，二是出國留學或工作，回國后進入企業(yè)的管理層。相比于本土繼任者，一方面，海歸繼任者擁有獨特的國際社會資源，使他們更有可能利用國際關系進行海外并購，從事更多的創(chuàng)新投資活動。海歸繼任者在海外學習或工作時，不僅具有專業(yè)知識、先進技術和國際化視野，而且還受到了海外國家創(chuàng)新理念的熏陶，這種影響使他們在回國后利用所學到的知識和技術，有意識地加大對企業(yè)的創(chuàng)新投入。周澤將等(2014)對中國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)進行實證研究，結果表明，海歸高管對企業(yè)創(chuàng)新投入產生顯著的促進作用，并且海歸高管比例越大，企業(yè)創(chuàng)新投入越多[1]。另一方面，海歸繼任者缺乏本土社會關系，且更容易與創(chuàng)始人在理念上發(fā)生沖突，這也會使得海歸繼任者轉向創(chuàng)新投資。黃海杰(2018)從二代自身特征出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)，二代介入對家族企業(yè)的創(chuàng)新活動有顯著的正向影響，并且這種影響在以海歸為背景的二代中更為明顯[2]。因此，本文提出如下假設：

H1：相比于本土繼任者，海歸繼任者更有利于促進企業(yè)創(chuàng)新投資。

海歸繼任者的海外經歷主要分為學習和工作兩種，海外留學是大多海歸繼任者出國的方式。這類繼任者接受了發(fā)達國家高質量的教學，培養(yǎng)了創(chuàng)新思維，這些優(yōu)勢更能幫助他們識別、把握創(chuàng)新的機遇。并且，繼任者出國留學培養(yǎng)回國后進入家族企業(yè)成為董事或高管，這一行為傳遞了創(chuàng)始人想要把家族企業(yè)做大做強的意愿，這種意愿會促進家族企業(yè)大股東進行創(chuàng)新投資，以此來提高家族企業(yè)的競爭力，使得家族企業(yè)實現(xiàn)“長青”的目標。而海外工作經歷的繼任者雖然擁有豐富的工作經驗，掌握了先進的管理方法，建立起廣泛的國際人際網絡，但一方面國外企業(yè)文化、制度、法律法規(guī)與我國有較大的差異，短時間難以應用于我國企業(yè)并很難適應我國企業(yè)的管理模式，反而會增加企業(yè)的管理成本，抑制企業(yè)的創(chuàng)新投資。梁劍等(2017)以中國創(chuàng)業(yè)板上市公司的海歸高管為樣本進行研究，結果表明，相對于擁有工作經歷的海歸高管，擁有學習經歷的海歸高管更有利于促進公司技術創(chuàng)新[3]。另一方面，一部分海歸繼任者由于不適應海外工作，或者由于家族壓力，被迫選擇回國繼承，這種被動心態(tài)導致他們缺乏創(chuàng)新的熱情，從而減少創(chuàng)新投資。因此，本文提出以下假設:

H2:擁有海外學習背景的海歸繼任者相對于海外工作經歷的海歸繼任者，更有利于促進企業(yè)創(chuàng)新投資。

企業(yè)的創(chuàng)新離不開技術人員，當繼任者擁有專業(yè)技術背景時，很可能對企業(yè)創(chuàng)新產生推動作用，并且他們對創(chuàng)新活動有一定的了解，更明白創(chuàng)新活動對企業(yè)發(fā)展的重要性。擁有專業(yè)技術背景的海歸繼任者由于掌握了最前沿的技術，能在企業(yè)創(chuàng)新中遇到困難時利用自己的專業(yè)來解決難題，理論上會更加注重企業(yè)的創(chuàng)新投資。余恕蓮等(2014)對2009年—2011年創(chuàng)業(yè)板企業(yè)數(shù)據(jù)進行實證分析，發(fā)現(xiàn)在高新技術企業(yè)中，高管的專業(yè)背景對研發(fā)投入有明顯的促進效應[4]。這種專業(yè)技術的優(yōu)勢能幫助海歸繼任者發(fā)現(xiàn)國內與國外創(chuàng)新的差距，使得他們更傾向于增加研發(fā)投入來獲取新產品、新技術。此外，除了技術優(yōu)勢，他們還有心理優(yōu)勢，擁有專業(yè)技術背景的海歸繼任者對自己更有信心，表現(xiàn)出更高的自我期望，將所積累的技能技術應用于企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)，增加研發(fā)投入來提高企業(yè)的創(chuàng)新水平。因此，本文提出如下假設：

H3：擁有專業(yè)技術背景的海歸繼任者相對于非專業(yè)技術背景的海歸繼任者，更有利于促進企業(yè)創(chuàng)新投資。

三、研究設計

首先，本文將從國泰安選取2012年—2017年在A股上市的家族企業(yè)有關數(shù)據(jù)，并對其進行如下篩選：(1)剔除經營狀況異常的企業(yè)(長期ST或資產負債率超過100%)；(2)剔除金融保險業(yè)企業(yè)樣本；(3)剔除財務數(shù)據(jù)缺失樣本。其次，本文選擇上市時就是家族企業(yè)控股并有創(chuàng)始人子輩(兒子、女兒、兒媳和女婿)加入企業(yè)的董事會或高管團隊的家族企業(yè)。最后篩選得到146家具有繼任者介入的上市家族企業(yè)2012年—2017年的876個觀測值樣本數(shù)據(jù)。

(一)變量定義

本文采取企業(yè)研發(fā)投入與營業(yè)收入的比值作為應變量[5]，繼任者是否為海歸、海外經歷是否為學習并且是否具有專業(yè)技術背景作為啞變量。由于繼任者接管企業(yè)后擔任企業(yè)的管理層，因此本文將海歸繼任者在海外留學時所學專業(yè)為管理學的定義為具有專業(yè)技術背景。另外，本文控制了企業(yè)規(guī)模(Size)、資產負債率(Lev)、企業(yè)年齡(Age)、流動資產(Liquid asset)、流動比率(Liquidity)、企業(yè)家族大股東持股比例(Ownership)[2]。此外，本文還加入年度、行業(yè)、地區(qū)等虛擬變量。具體的變量含義參見表1。

表1

變量名稱變量符號變量說明研發(fā)投入RD企業(yè)研發(fā)投入/營業(yè)收入海歸繼任者啞變量Returnee當二代繼任者為海歸時,取值為1,否則為0海外經歷啞變量Experience當海歸二代擁有海外學習經歷時,取值為1;擁有工作經歷時,取值為0海歸繼任者技術背景啞變量Tech當海歸二代繼任者擁有專業(yè)技術背景時,取值為1,否則為0企業(yè)規(guī)模Size企業(yè)營業(yè)收入的自然對數(shù)財務杠桿Lev期末總負債/期末總資產企業(yè)年齡Age考察年度與企業(yè)成立年限之差的自然對數(shù)流動資產Liquid asset企業(yè)的流動資產的自然對數(shù)流動比率Liquidity流動資產/流動負債家族大股東持股比例Ownership第一大股東持股比例年度控制Year Effect根據(jù)考察年度構建啞變量行業(yè)控制Industry Effect根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)構建啞變量地區(qū)控制Region Effect根據(jù)企業(yè)所處地區(qū)構建啞變量

(二)模型設定

本文采取多元線性回歸模型來分析海歸繼任者對家族企業(yè)創(chuàng)新投資的影響。為檢驗假設1，本文采取如下模型：

其中，Returneei,t表示企業(yè)i第t年虛擬變量，當繼任者為海歸時，該家族企業(yè)年度觀測取值為1，否則為0。Controlsi,t,k表示企業(yè)i第t年的第k個控制變量。α0為常數(shù)項，ε0為殘值。

為了檢驗假設2和假設3，本文在模型1的基礎上引入交叉項作為海外經歷和專業(yè)技術背景的衡量指標，研究模型如下：

其中，Returnee*Experiencei,t表示企業(yè)i第t年虛擬變量，當海歸繼任者擁有海外學習經歷時，該家族企業(yè)年度觀測取值為1，擁有海外工作經歷時，取值為0，表3用R*E表示。Returnee*Techi,t表示企業(yè)i第t年虛擬變量，當海歸繼任者擁有專業(yè)技術背景時，該家族企業(yè)年度觀測取值為1，否則為0，表3用R*T表示。Controlsi,t,k表示企業(yè)i第t年的第k個控制變量。β0為常數(shù)項，ε1為殘值。

四、實證結果

(一)描述性統(tǒng)計

本文的描述性統(tǒng)計如表2所示。由表2可知，研發(fā)投入(RD)的均值為3.856，其中最小值為0.020，最大值為58.25，說明上市家族企業(yè)研發(fā)投入占營業(yè)收入比重較小，并且差距較大。海歸繼任者(Returnee)均值為0.299，說明家族企業(yè)繼任者中近三成繼任者具有海外經歷，該比例有所上升。海外經歷(Experience)的均值為0.914，說明在海歸繼任者中有超過90%的繼任者具有海外學習經歷，具有專業(yè)技術背景(Tech)的均值為0.686，即在出國留學繼任者中有近70%的繼任者選擇與管理有關的專業(yè)。

(二)相關性分析

表3為本文主要變量之間的相關系數(shù)矩陣，其中，主要研究變量間的相關系數(shù)大多低于0.8，并且在全樣本中VIF均小于10，因此不存在明顯的多重共線性問題。上述結果僅為兩兩變量之間的關系，具體其他自變量與控制變量之間的關系還需要進一步通過回歸模型來分析。

表2

(1)(2)(3)(4)(5)VARIABLESNmeansdminmaxRD8763.8563.4200.020 058.25Returnee8760.2990.45801Experience2100.9140.28101Tech2100.6860.46501Size87621.281.14118.3225.74Lev8760.3470.1750.007 970.833Age8762.6860.3901.0993.526Liquid asset87621.300.92219.3624.17Liquidity8763.2395.2640.484104.7Ownership8745.25112.220.088 670.53

(三)回歸分析

首先，本文檢驗了家族企業(yè)中具有海歸背景的繼任者對于企業(yè)創(chuàng)新投資的影響，回歸結果見表4。從表4可知，海歸繼任者的回歸系數(shù)為0.444，且在5%的水平上顯著正相關。結果表明，海歸繼任者獲得的專業(yè)知識、先進技術以及國際化視野能幫助家族企業(yè)提高創(chuàng)新投資水平，同時也說明海歸繼任者進入家族企業(yè)后所處的環(huán)境使得他們更加傾向于創(chuàng)新投資。因此可以得出，當繼任者具有海外背景時，更能促進企業(yè)的創(chuàng)新投資，即假設1成立。

其次，本文在假設1的基礎上，對海歸繼任者的個體特征與家族企業(yè)的創(chuàng)新投資進行回歸分析。由表4可以看出，海歸繼任者海外經歷的回歸系數(shù)為1.107，且在1%水平上顯著正相關，可見擁有海外學習經歷的繼任者更有能力運用所學的前沿知識來識別并把握創(chuàng)新機遇，而擁有海外工作經歷的繼任者一方面短期內難以將工作經驗應用到我國的創(chuàng)新投資中，或者基于家族壓力而被迫選擇回國擔任家族企業(yè)管理層，使他們在短時間內表現(xiàn)出冒險精神不足，從而減少家族企業(yè)的創(chuàng)新活動，由此驗證了假設2；海歸繼任者中擁有專業(yè)技術背景的回歸系數(shù)為0.595(p<0.05)，即相比于沒有專業(yè)技術背景的繼任者，有專業(yè)技術背景的繼任者更注重企業(yè)的創(chuàng)新投資，更有能力和動力去促進企業(yè)的創(chuàng)新投資，在此驗證了假設3。

(四)穩(wěn)健性檢驗

為保證研究結果的合理性和準確性，本文采取替換應變量指標進行穩(wěn)健性檢驗。本文選取研發(fā)投入的自然對數(shù)為替代性衡量指標，重新對模型進行檢驗。檢驗結果與之前所得出的結論不存在實質性差異，表明本文的實證結果基本是穩(wěn)健的。

表3

RDReturneeR*ER*TSizeLevAgeLiquid assetLiquidityOwnershipRD1Returnee-0.0551R*E-0.058*0.811***1R*T0.0370.679***0.703***1Size-0.340***0.148***0.227***0.106***1Lev-0.324***0.110***0.119***0.094***0.517***1Age-0.090***-0.0120.027-0.0400.230***0.180***1Liquidasset-0.183***-0.097***0.150***0.088***0.851***0.489***0.205***1Liquidity0.140***0.0500.074**-0.056*-0.282***-0.449*-0.020-0.201***1Ownership-0.0010.0110.0180.0010.165***0.057*0.179***0.193***-0.059*1

表4

12VARIABLESRDRDReturnee0.444**-0.664***(2.27)(-3.86)R*E1.107***(2.87)R*T0.595**(2.21)Size-1.909***-2.002***(-4.74)(-4.59)Lev-2.606***-2.517***(-5.42)(-5.25)Age-0.017 6-0.005 65(-0.10)(-0.03)Liquid asset1.535***1.587***(4.51)(4.33)Liquidity-0.026 3**-0.026 7**(-2.35)(-2.06)Ownership-0.012 9-0.013 3(-0.39)(-0.40)Year控制控制Ind控制控制Region控制控制Constant8.721***9.472***(3.51)(3.64)Observations874874R-squared0.4260.437

Robust standard errors in parentheses

*** p<0.01,** p<0.05,*p<0.1

五、結論與建議

本文以2012年—2017年A股上市的家族企業(yè)為樣本，研究海歸繼任者及其個體特征對家族企業(yè)創(chuàng)新投資的影響。結果表明，海歸繼任者獲得的專業(yè)知識、先進技術以及國際化視野使得他們更具有創(chuàng)新的意愿，因此，相比于本土繼任者，海歸繼任者更有利于促進家族企業(yè)的創(chuàng)新投資；海歸繼任者由于海外留學接受高質量的教學，培養(yǎng)了創(chuàng)新思維，這能幫助他們識別并把握創(chuàng)新機遇，而具有海外工作經歷的繼任者一部分經過海外歷練后回國繼承家族企業(yè)，并將海外管理經驗應用于企業(yè)。但是由于我國企業(yè)文化、制度等與海外環(huán)境有較大的差異，短時間這些經驗很難適應我國企業(yè)的管理模式，因此可能會抑制家族企業(yè)的創(chuàng)新投資；另一部分繼任者不適合海外的工作或者基于家族壓力，而被迫選擇回國擔任家族企業(yè)管理層，這種被動的接班使他們在短時間內表現(xiàn)出冒險精神不足，從而排斥創(chuàng)新活動。因此，相比于擁有海外工作經歷的海歸繼任者，擁有學習經歷的海歸繼任者更能促進家族企業(yè)的創(chuàng)新投資；同時，擁有專業(yè)技術背景的海歸繼任者具有一定的技術和心理優(yōu)勢，這兩種優(yōu)勢都能促使他們進行更多的創(chuàng)新投資，驗證了相比于沒有專業(yè)技術背景的繼任者，有專業(yè)技術背景的繼任者更能促進家族企業(yè)的創(chuàng)新投資。

表5

12VARIABLESRDRDReturnee0.163***-0.121**(3.00)(-2.04)R*E0.204**(2.39)R*T0.256***(2.74)Size0.380***0.365***(6.17)(5.72)Lev-0.767***-0.740***(-4.33)(-4.22)Age-0.078 2-0.069 9(-1.18)(-1.05)Liquid asset-0.078 20.495***(6.77)(6.66)Liquidity-0.011 7***-0.010 5***(-3.11)(-2.70)Ownership-0.002 75-0.002 76(-0.52)(-0.52)Year控制控制Ind控制控制Region控制控制Constant-2.343***-2.177**(-2.74)(-2.52)Observations874874R-squared0.6300.637

Robust standard errors in parentheses

*** p<0.01,** p<0.05,*p<0.1

據(jù)此，為提高家族企業(yè)的創(chuàng)新投資，實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，本文提出以下建議：(1)家族企業(yè)在培養(yǎng)接班人時，考慮到海外不僅具有更先進的專業(yè)知識和技術，能夠拓展國際化視野，并且更加注重對創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，因此在選擇培養(yǎng)模式時可以優(yōu)先考慮海外留學模式；(2)專業(yè)技術能在很大程度上幫助繼任者適應所處的崗位，技術和心理上的優(yōu)勢使得他們勇于嘗試和挑戰(zhàn)，因此在留學時可以選擇管理或與管理相近的專業(yè)進行培養(yǎng)。

本文從創(chuàng)新的角度證明了海歸繼任者在家族企業(yè)中的作用，研究結論對當下正處于大規(guī)模交接班階段的家族企業(yè)如何培養(yǎng)繼任者、保持長期的競爭能力有一定的啟示作用。本文的局限在于國泰安中樣本的年限不夠新，具有海歸背景繼任者的家族企業(yè)太少。待未來有更多樣本數(shù)據(jù)，并更新年份，應該能得到更加豐富的結果。此外，本文主要從創(chuàng)新投資的規(guī)模入手展開研究，未來還可以進一步從家族企業(yè)的創(chuàng)新類型和結構入手，探究繼任者培養(yǎng)模式對家族企業(yè)創(chuàng)新類型和結構的影響。