黃珊

去參加別人家公司的年會(huì)后，獵頭公司CEO王總有點(diǎn)失落。為什么自己公司的員工在合作方面就這么差呢？“團(tuán)隊(duì)力量大于個(gè)人力量！”這樣的口號(hào)天天喊，眼看著業(yè)績(jī)逐漸縮水，員工各自為政，可是卻沒(méi)有辦法破解困境。相信許多公司管理者都強(qiáng)烈希望提升協(xié)同合作效率，也為此做了很多工作，然而真正見(jiàn)到效果的卻寥寥無(wú)幾。想要促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，管理者或可從心理層面入手。在一個(gè)合作的團(tuán)隊(duì)里，員工普遍存在著某些共通的態(tài)度，留意個(gè)人行動(dòng)會(huì)對(duì)同事的工作以及項(xiàng)目成果產(chǎn)生怎樣的影響。這些態(tài)度說(shuō)來(lái)并不新鮮，然而卻不多見(jiàn)。多數(shù)團(tuán)隊(duì)卻正好相反，不信任團(tuán)隊(duì)成員，只考慮自己的利益。在這種情況下，管理者只能將員工的目光從內(nèi)部轉(zhuǎn)移到外部，所以造成各自為政的現(xiàn)象。如何攻克這個(gè)管理難題，以下六項(xiàng)技能或許能幫助你。

技能一：?jiǎn)T工應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)

研究表明，別人說(shuō)話的時(shí)候，我們也有表達(dá)想法的訴求，而不是認(rèn)真傾聽(tīng)。而在團(tuán)隊(duì)合作的過(guò)程中，這種傾向只會(huì)繼續(xù)惡化。所以我們應(yīng)注重了解彼此，并一同關(guān)注工作本身。那么我們究竟該如何練習(xí)傾聽(tīng)呢？

第一，保持好奇心。我們應(yīng)該在主觀意識(shí)上鼓勵(lì)自己做一個(gè)傾聽(tīng)的人，這意味著你要抑制自己打斷對(duì)方、主導(dǎo)對(duì)話、討論自己、替對(duì)方解決問(wèn)題的沖動(dòng)，專心理解和思考對(duì)方說(shuō)的話。舉例來(lái)說(shuō)，如果你正在練習(xí)傾聽(tīng)，你可以學(xué)習(xí)“嘗試以何種方式向他人尋求建議”，而不是“你有沒(méi)有嘗試向其他人尋求建議”。

第二，關(guān)注傾聽(tīng)者。測(cè)試自己是否將關(guān)注點(diǎn)放在傾聽(tīng)者身上，可以看一個(gè)例子。假如一個(gè)同事對(duì)你說(shuō)：“我最近工作太忙了，生病了都沒(méi)時(shí)間去醫(yī)院。而且工作越來(lái)越多，我不知道什么時(shí)候才能做完?！比绻銢](méi)有認(rèn)真傾聽(tīng)，那么你會(huì)這樣回應(yīng)：“至少忙完這些工作，你可以拿到項(xiàng)目獎(jiǎng)金了。”如果你是在認(rèn)真傾聽(tīng)，那么你會(huì)這樣回應(yīng)：“這些工作確實(shí)很煩，但是你一定要抽出時(shí)間檢查身體，如果身體垮掉了，接下來(lái)的工作也沒(méi)法完成?！?p>

第三，自我檢驗(yàn)。在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中，參與者兩兩組隊(duì)，進(jìn)行幾輪角色扮演，體驗(yàn)未被傾聽(tīng)的感受。在角色扮演中，一名員工要向另一方描述自己工作中遇到的一個(gè)問(wèn)題，傾聽(tīng)者第一輪表現(xiàn)得心不在焉，第二輪重復(fù)前者的描述，第三輪復(fù)述前者表達(dá)的信息。每一輪兩名員工都要輪流扮演講述者和傾聽(tīng)者。這項(xiàng)練習(xí)的意圖是讓員工了解，傾聽(tīng)時(shí)只聽(tīng)對(duì)方的語(yǔ)句是不夠的，還要注意對(duì)方的聲調(diào)、肢體語(yǔ)言、情感、視角，以及對(duì)話中表露的情緒。角色扮演結(jié)束后，參與者會(huì)一起討論這樣的傾聽(tīng)效果如何。

第四，保持沉默。沉默不是不說(shuō)話，而是在沉默中用微笑或點(diǎn)頭示意對(duì)方，表示自己的專注和尊重，但是這種沉默對(duì)于那些喜歡發(fā)表言論的人來(lái)說(shuō)是很難做到的。所以我們應(yīng)該刻意練習(xí)一下，讓員工在交流中只聽(tīng)不說(shuō)。傾聽(tīng)者不能做到消極非語(yǔ)言的行為。參加過(guò)此項(xiàng)培訓(xùn)的員工都表示，自己和同事的互動(dòng)得到了改善。

技能二：增強(qiáng)員工的同理心

在成功的合作中，每個(gè)人都預(yù)設(shè)其他參與者足夠聰明、智慧、理性。帶著這種思維模式，我們才會(huì)有建設(shè)性的交流，正如我們用審視自己的目光來(lái)審視他人一樣。有兩種方法可供參考：

第一，拓寬思路。在一項(xiàng)“由內(nèi)而外”的實(shí)驗(yàn)中，參與者向自己的合作者提出質(zhì)疑。隊(duì)友可以提問(wèn)，但不能利用問(wèn)題表達(dá)自己的想法，而是應(yīng)該用問(wèn)題幫助質(zhì)疑者從不同的角度思考和理解，不對(duì)質(zhì)疑者及其他提問(wèn)者的觀念和方法做出評(píng)判。舉例說(shuō)明，如果質(zhì)疑者提出，應(yīng)該讓某位同事發(fā)表更多的意見(jiàn)。提問(wèn)者就可以問(wèn)：“這位成員的行為有過(guò)怎樣的改變？”“這個(gè)人在其他環(huán)境下是否更健談？”如果提問(wèn)者的問(wèn)題里摻雜了自己的想法，就會(huì)被要求重新措辭。實(shí)驗(yàn)表明，這個(gè)方法雖然簡(jiǎn)單，但卻很難操作。如果有人有意或無(wú)意地嘗試表達(dá)自己的觀點(diǎn)，就要受到干預(yù)，讓這個(gè)人可以正確運(yùn)用這種方法，其他人也要從中學(xué)習(xí)改變。

第二，反思未表達(dá)的信息。在實(shí)驗(yàn)中，參與者還被要求反思自己未說(shuō)出口的信息。比如一個(gè)文案策劃針對(duì)如何開(kāi)展文案宣傳、滿足客戶需求的一些想法，聽(tīng)他講述同事發(fā)言時(shí)自己的心情。實(shí)驗(yàn)表明，參與者注重表達(dá)同理心大于分享觀點(diǎn)時(shí)，同事會(huì)對(duì)討論更加滿意。表現(xiàn)出同理心，還會(huì)讓別人更愿意詢問(wèn)你的觀點(diǎn)，讓合作更加順利。

技能三：讓員工合理反饋

成功的合作，需要同事之間合理反饋并接受反饋，這一點(diǎn)在國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)中，難度很大。但只要掌握方法，還是可以實(shí)現(xiàn)的。

第一，公開(kāi)反饋。同事之間如果有反饋的內(nèi)容，許多人會(huì)有這樣的擔(dān)憂：是否會(huì)引起他人的不滿，今后的同事關(guān)系是否會(huì)不融洽……即使我們知道反饋有好處，但是大多數(shù)情況下，我們依然會(huì)保留意見(jiàn)。針對(duì)這種現(xiàn)象，有些公司會(huì)采取三項(xiàng)原則：直接提出反饋對(duì)象和明確意見(jiàn)；明確指出特定行為有效或無(wú)效；闡明相關(guān)行為對(duì)自己及他人的影響。這樣解決了一個(gè)長(zhǎng)期存在的問(wèn)題——反饋內(nèi)容過(guò)于寬泛。同事之間根據(jù)這三項(xiàng)原則進(jìn)行實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐，會(huì)逐漸形成一個(gè)良好的反饋氛圍，彼此之間也會(huì)少一些芥蒂。

第二，為反饋而反饋。我們?cè)陂_(kāi)總結(jié)會(huì)的時(shí)候，部門(mén)主管可能經(jīng)常會(huì)說(shuō)：“你們經(jīng)常不能按期完成任務(wù)?！边@時(shí)，作為員工可以做這樣的反饋——我們上個(gè)月有兩次沒(méi)完成任務(wù)，接下來(lái)再解釋一下未完成的原因。這個(gè)習(xí)慣非常重要，因?yàn)槲覀円坏⑹录唧w化，就會(huì)減少員工“對(duì)人不對(duì)事”的抗拒心態(tài)，也會(huì)使總結(jié)工作從迷糊變得清晰。

第三，改變表?yè)P(yáng)方式。領(lǐng)導(dǎo)在做工作總結(jié)的時(shí)候，通常會(huì)采取欲抑先揚(yáng)的方法。比如：“某某同志工作敬業(yè)、為人踏實(shí)，但是在工作中不夠細(xì)心，經(jīng)常會(huì)犯一些低級(jí)錯(cuò)誤。”這種方式其實(shí)還是一種批判，會(huì)讓員工完全忽略前半部分的表?yè)P(yáng)。如果領(lǐng)導(dǎo)可以將“對(duì)……但是”換成“對(duì)……而且”，再輔助故事加以說(shuō)明，就會(huì)讓員工覺(jué)得舒暢。

第四，及時(shí)提供指導(dǎo)。員工之間或上下級(jí)之間進(jìn)行反饋并不是一件易事，盡管一二三點(diǎn)說(shuō)得非常詳細(xì)，但是在實(shí)踐中，仍然有跑偏的風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行指導(dǎo)，你要讓員工知道你想聽(tīng)到何種有效的反饋。反饋可能會(huì)給人一種不太舒服的感覺(jué)，就像服藥一樣，要等一等才能看到效果。最好的反饋就是，讓當(dāng)事人自己明白，這才是能否讓當(dāng)事人成長(zhǎng)的關(guān)鍵。

技能四：讓員工具備領(lǐng)導(dǎo)力

實(shí)踐表明，最擅長(zhǎng)合作的員工，同樣擅長(zhǎng)為互動(dòng)增加價(jià)值、以共贏的方式解決問(wèn)題。因此，可以培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)力，能夠適時(shí)在兩者間轉(zhuǎn)換。換言之，這部分人善于靈活應(yīng)對(duì)問(wèn)題。要培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力，就需要領(lǐng)導(dǎo)把控制權(quán)拱手讓人，很多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為很難做到，不妨試一下以下方法。

第一，改變自我意識(shí)。調(diào)查顯示，多數(shù)人的自我感知往往過(guò)于良好?？上?，我們過(guò)高的自我評(píng)價(jià)，阻礙了我們將控制權(quán)交給他人。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該適當(dāng)訓(xùn)練改善自我意識(shí)。具體而言，可以從做出決策的能力、與他人融洽相處的能力、自己的誠(chéng)信度三方面來(lái)改變。舉個(gè)例子，一個(gè)公司在一座山上做戶外團(tuán)建活動(dòng)，有10個(gè)人因?yàn)榈絷?duì)而迷路。此時(shí)山上沒(méi)有信號(hào)，無(wú)法取得外部援助。可能每遇到這種突發(fā)的危機(jī)時(shí)，大家會(huì)自動(dòng)將解決問(wèn)題的目光鎖定在這里面職位最高的人。這時(shí)，一位資歷尚淺的員工卻根據(jù)山里流水的聲音和太陽(yáng)的方向，提出下山的最佳路徑。作為小團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者不要直接駁回提議，而是要給這個(gè)員工展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì)。而結(jié)果也證明，這個(gè)小員工安全地將大家?guī)铝松健?p>

第二，有放權(quán)的胸襟。領(lǐng)導(dǎo)者總是傾向于事必躬親，最根本的原因還是不能放權(quán)，或者說(shuō)沒(méi)有放權(quán)的胸襟。這也是人之常情，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者要為結(jié)果負(fù)責(zé)，而且任務(wù)必須要在他認(rèn)為“正確”的方式下完成。要知道，完成一項(xiàng)任務(wù)是短期成果，而通過(guò)一項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)培養(yǎng)人才才是長(zhǎng)期目標(biāo)。如果能在出色完成任務(wù)的同時(shí)，讓參與的員工有參與感、獲得成長(zhǎng)，就長(zhǎng)期而言，可能效果更好。

技能五：有話請(qǐng)直說(shuō)

心理學(xué)研究表明，與他人溝通時(shí)，人們往往過(guò)于抽象。如果我們能更加具體，以生動(dòng)鮮明的方式描述自己想要表達(dá)的想法，我們的言辭會(huì)更有力度，我們的陳述也會(huì)更加真誠(chéng)。許多員工表示，領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常把話說(shuō)一半，剩下的需要員工自己去悟。所以市面上有太多的書(shū)籍、課程都在教員工如何準(zhǔn)確地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界。其實(shí)，大可不必如此復(fù)雜，有話請(qǐng)直說(shuō)，讓員工將猜領(lǐng)導(dǎo)心思的時(shí)間放在工作中，會(huì)獲得更好的結(jié)果。

從心理學(xué)上來(lái)說(shuō)，“有話不直說(shuō)”的行為是一種心理防御手段。因?yàn)楹ε鲁袚?dān)傷害對(duì)方的責(zé)任，于是選擇繞著彎說(shuō)話，去逃避問(wèn)題。但人際溝通里，有時(shí)候比矛盾更可怕的是猜忌。浪費(fèi)自己和他人的時(shí)間不說(shuō)，反而還容易心生嫌隙，帶來(lái)不必要的情緒消耗。一次真正高效的溝通，需要坦誠(chéng)相待，有話直說(shuō)。有話直說(shuō)并不是讓思想裸奔，不是想到什么就說(shuō)什么，而是準(zhǔn)確表達(dá)自己的意圖。作家韋斯托說(shuō)：有話直說(shuō)是一種直面問(wèn)題的積極態(tài)度。

技能六：學(xué)會(huì)提問(wèn)了解需求

成功的組織，都在教導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者和員工尋找雙贏的解決方案，方法是讓每位參與者了解其他人缺少什么，需要得到什么，并要求所有人嘗試找到盡可能符合集體利益的方案。所以，我們每一個(gè)人都要學(xué)會(huì)向別人提問(wèn)，并讓別人知道你對(duì)他們需求的了解，將這樣的行動(dòng)與講述結(jié)合在一起，制定出解決方案并創(chuàng)造更多的價(jià)值。

第一，問(wèn)的問(wèn)題越具體，對(duì)方越容易回答。我們來(lái)看這三個(gè)問(wèn)題：“你吃早餐了嗎？”“你早餐吃什么了？”“你最愛(ài)的早餐是什么？”你認(rèn)為哪一種提問(wèn)能得到你最想要的答案呢？如果你提問(wèn)的范圍太大，回答你的人回答的意愿和動(dòng)力相應(yīng)也就弱了。

第二，不要問(wèn)尖銳的問(wèn)題。蔡康永說(shuō)，在采訪時(shí)，要問(wèn)一個(gè)教授關(guān)于他最近被傳論文抄襲的事情，如果你直接問(wèn)，這個(gè)采訪肯定難以繼續(xù)下去。蔡康永很有技巧，用了很委婉的方式：“我們收到這份英國(guó)的學(xué)術(shù)期刊，上面這篇論文跟你上個(gè)月發(fā)表的那篇，內(nèi)容上重疊的部分，大概有五千字。你怎么看這個(gè)事情？”整個(gè)問(wèn)題沒(méi)有任何尖銳的詞語(yǔ)，聽(tīng)起來(lái)舒服很多。

第三，用答案提問(wèn)。比如你只是一個(gè)小員工，有事情想找某個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，可是你不了解這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)時(shí)候你就需要去接觸那個(gè)部門(mén)的員工了解一下。你可以這樣問(wèn)：“我聽(tīng)說(shuō)你們部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有架子，無(wú)論是對(duì)待自己的下屬，還是其他部門(mén)的同事，都是有求必應(yīng)，盡力幫忙?！边@個(gè)時(shí)候，對(duì)方可能會(huì)忍不住透露一些信息：“有的時(shí)候也是比較挑剔，比如在某個(gè)問(wèn)題上……”這樣，你就得到你想要的答案了。

如果你還在為缺乏團(tuán)隊(duì)合作而煩惱，首先可以嘗試問(wèn)自己，今天采取了什么促進(jìn)合作的措施。如果還沒(méi)有，以上六種技能可以為你解憂。