汪天嬌

中小企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展及就業(yè)最重要的一股中堅力量，中小企業(yè)的激情和蓬勃的生命力使其成為市場中的“快魚”。然而，有關(guān)調(diào)查表明，中國中小企業(yè)的平均壽命由以前的5.7年縮短到現(xiàn)在的2.4年。

新時代下，企業(yè)增長不再是可預(yù)測的，它是非連續(xù)性的，這將為企業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)。由于資金問題、規(guī)模較小，中小企業(yè)想要在殘酷的市場競爭環(huán)境中獲得發(fā)展，必然要高度重視自身的經(jīng)營效益以及未來的發(fā)展空間，尤其在吸引人才和留住人才方面，需要花費更多的心思，為企業(yè)發(fā)展提供更有利的人才保障。

培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感是中小企業(yè)吸引人才留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)歸屬感，看不見摸不著，卻又真實存在，并且對于企業(yè)而言至關(guān)重要。在關(guān)于歸屬感導(dǎo)致的情緒結(jié)果方面已經(jīng)有了大量的研究。與其他人之間建立的紐帶可以變成幸福的起因。社會支持網(wǎng)絡(luò)可以對壓力起到緩沖作用，與他人建立聯(lián)系的感覺能夠有效預(yù)防抑郁癥。

員工是否有歸屬感，決定了企業(yè)能否最大限度地激發(fā)員工的自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工內(nèi)部驅(qū)動力和自我激勵，形成員工與企業(yè)同呼吸共命運的和諧發(fā)展局面。而當(dāng)一個員工沒有歸屬感，便極易被競爭對手挖走。想要增加中小企業(yè)員工的歸屬感，管理者可以從以下幾方面著手：

溫飽是一切前提

人需要生存。不管想要做什么，首先需要做到的是自己沒有溫飽問題，這是一個很現(xiàn)實的問題。企業(yè)需要替員工考慮到兩個方面。一是薪酬是否“合理”，是否已達(dá)到同行業(yè)同類崗位的平均水平，二是給出的薪酬是否與員工的付出對等。通俗來講，就是說工作的付出與工作的薪酬對等。一份穩(wěn)定的工作和收入對于每位員工的物質(zhì)和精神來講，都是很大的安慰和寄托。如果員工的溫飽出現(xiàn)問題，就無法安心工作，更別談全身心投入了。

大多數(shù)員工都是為了掙錢聚在了一起，雖然大家不明說，但是彼此心照不宣，都渴望通過自己的努力，賺更多的錢，讓家人過上更好的生活。但是，現(xiàn)實中，企業(yè)使命和價值觀一套一套的，企業(yè)期望通過精神鼓勵，讓員工賣力工作，可就是不舍得給員工加薪，好像只要員工提出要加薪要求，就要給貼上功利、勢力、不忠誠的標(biāo)簽。

對于企業(yè)來說，如果能夠給到員工高薪，說明這個企業(yè)在行業(yè)內(nèi)也不會弱到哪去。正如任正非所說，錢給到位了，不是人才也能變成人才！

所以，企業(yè)應(yīng)該首先解決員工的溫飽問題，然后再用使命、價值觀、文化來管理員工，這也符合馬斯洛需求層次理論。當(dāng)然兩者也可以齊頭并進(jìn)，畢竟在現(xiàn)在的社會，沒有面包，何來詩和遠(yuǎn)方？對于我們個人來說，最迫切的需求就是解決自己的生存問題。

如果你在某個方面有特長，那就大膽地發(fā)揮出來，也要大膽地承認(rèn)自己是為了賺錢，不要躲躲閃閃。既然賺錢是自己的目的，那就要根據(jù)客戶的需求去認(rèn)真設(shè)計自己的產(chǎn)品，你做的所有事情都要圍繞這個賺錢的目的去努力。這樣你就可以把不符合自己需求的用戶過濾掉，把愿意為你的產(chǎn)品付費的客戶留下來，然后用心服務(wù)好這些客戶。

所以，中小企業(yè)一定要把賺錢當(dāng)作一個戰(zhàn)略，而不是一味地要求員工與你共苦，然后在具體的作戰(zhàn)技術(shù)上提升產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)知名度。

關(guān)系的認(rèn)同

中小企業(yè)擁有大規(guī)模企業(yè)不具備的優(yōu)勢，那就是人際關(guān)系相對簡單，即使有新員工加入，也能較快地融入集體。管理者需要幫助新員工與他們的同事建立起友好關(guān)系，使其感受到被尊重、被關(guān)注，盡快地安下心來進(jìn)入職位角色，這種良好關(guān)系紐帶可以讓人產(chǎn)生一種強(qiáng)大的歸屬感，即感覺自己被同事所接納。而反過來，這又會強(qiáng)化新員工對團(tuán)隊和組織的承諾。具體做法有：

第一，給予系統(tǒng)化的入職培訓(xùn)。內(nèi)容涵蓋公司企業(yè)文化、基礎(chǔ)的產(chǎn)品知識、服務(wù)禮儀等，目的在于讓他們打好基礎(chǔ)，堅定工作信心。

第二，幫助新員工熟悉工作細(xì)節(jié)。公司應(yīng)該第一時間安排資深員工進(jìn)行幫扶，幫助他們盡快熟悉新環(huán)境、了解工作細(xì)節(jié)要求，時時關(guān)注新員工的工作情況，引導(dǎo)他們把握工作的重點，合理安排工作時間。

第三，認(rèn)可鼓勵新員工快速成長。在日常的工作中，公司應(yīng)該鼓勵他們大膽嘗試，認(rèn)真工作，不要害怕出錯，在這個過程中，對新員工的工作應(yīng)該予以及時的認(rèn)可。

第四，幫助新員工一起工作。在實際的工作中，資深員工可以幫助新員工一起來做具體的工作，在實戰(zhàn)中帶教他們，這樣更能幫助他們快速掌握工作要領(lǐng)，快速成長。

第五，時機(jī)成熟時要敢于放手。對于那些已經(jīng)通過培訓(xùn)和考核的新員工要敢于放手，讓他們獨自成長，通過實際的工作開展來促使個人不斷成長。放手并不是撒手不管，而是要密切關(guān)注他們的工作，當(dāng)他們遇到一些棘手或無法解決的事情時要及時予以幫助。

提供發(fā)展機(jī)會

年輕的員工來到企業(yè)中，可能薪水稍微低一些沒有大的關(guān)系，只要能夠滿足他們的溫飽即可，但是90后員工更重視的是自己是否有發(fā)展的機(jī)會。企業(yè)在培養(yǎng)人才上要舍得下成本，一些中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得實在很欠缺。對于一些有潛力又愿意留在公司的員工，企業(yè)應(yīng)對他們進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，培養(yǎng)企業(yè)文化價值觀念，提高工作技能，促進(jìn)員工更快成長。

以筆者自身為例，五年前我加入現(xiàn)在的公司。我是一個比較典型的理工女，性格比較內(nèi)向，再加上我是一個新員工，不好意思也不敢事事?lián)屧谇邦^。在我轉(zhuǎn)正的第二個月，廣州即將召開一個為期四天的行業(yè)峰會，邀請業(yè)內(nèi)頂級的專家，參會的還有許多同行朋友。公司的兩個部門負(fù)責(zé)人都被派去廣州參加峰會，作為新員工的我只有羨慕的份兒?？墒菦]想到，第二天老板決定，讓我和另一個部門的新員工一同前去，希望我們多見見世面，多了解一下行業(yè)知識。要知道，增加兩個人，就要增加將近一萬元的出差費用，而我當(dāng)時只有月薪四千元。但是那次出差，讓我大開眼界，了解了我們行業(yè)的發(fā)展前景，讓我更堅定了在這個行業(yè)深耕的信心。當(dāng)然，我更感謝我的老板，能給我那次出差的機(jī)會，和部門經(jīng)理近距離接觸了近一周的時間，讓我迅速地擺脫了新員工的尷尬。

除了為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，另一個重要的就是提供職業(yè)生涯的發(fā)展晉升機(jī)會。哪怕企業(yè)規(guī)模不大，求職者都會因為看得到自己未來的發(fā)展，而對企業(yè)產(chǎn)生好感。企業(yè)還可以為員工提供更多的成長機(jī)會，如部門輪崗、講師培訓(xùn)等學(xué)習(xí)和實踐機(jī)會，這些方式都有助于提高員工的忠誠度，讓員工覺得可以自己是和企業(yè)一同成長的，從而增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

員工關(guān)懷

對于現(xiàn)在的年輕員工來說，工作不再只意味著養(yǎng)活自己，更有精神層面上的需求，針對員工多樣化、多層次的精神需求，目前很多企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。通過精神與物質(zhì)獎勵的形式，持續(xù)展開員工關(guān)懷的工作，是提升員工歸屬感的又一重要手段。

員工關(guān)懷可體現(xiàn)在方方面面。比如工作環(huán)境關(guān)懷：辦公室人性化，提供免費下午茶、咖啡，辦公室有吊椅等；制度與流程關(guān)懷：對公司文化、各類型流程、制度等各方面進(jìn)行梳理、編制成冊并進(jìn)行員工宣導(dǎo)；結(jié)合激勵、評優(yōu)、企業(yè)文化關(guān)鍵事件與關(guān)鍵人、關(guān)鍵項目匯總、成功與失敗的總結(jié)等收集形成公司內(nèi)部期刊，使員工熟知公司情況；按期舉辦各種形式的座談會、新老員工交流茶話會甚至吐槽大會等；娛樂活動關(guān)懷：看電影、唱K、生日會、戶外運動、羽毛球比賽、籃球比賽、年度旅游、短途旅游等；身心健康關(guān)懷：員工情緒的實時輸導(dǎo)，員工壓力管理培訓(xùn)與疏導(dǎo)等；家庭與生活關(guān)懷：結(jié)婚公司要贈送禮金；憑結(jié)婚證書，員工結(jié)婚紀(jì)念日是當(dāng)天可提前兩小時下班等；社會與人文關(guān)懷：傳統(tǒng)節(jié)日進(jìn)行扶貧資助活動，比如端午節(jié)、重陽節(jié)的慰問活動等。

總之，關(guān)懷員工有四大原則，即大處著眼，小處著手；做好閉環(huán)，謀定后動；用心用情，融入點滴；承諾必行，忌走形式。

信任和尊重員工

愛默生有一句名言是：你信任別人，人才對你忠實。古代賢明的君王都講究用人不疑，疑人不用。要給予下屬充分的信任和尊重，禮賢下士這句話同樣適用于現(xiàn)代。信任和尊重，可以使一個人獲得滿足感。

給員工充分的信任和尊重，在發(fā)生問題的時候，把下屬罵一頓固然解氣，但并不能解決問題，其實在發(fā)生問題的時候，員工心里也是忐忑不安的，如果你能平心靜氣地跟員工溝通處理，并解決問題，他一定會覺得領(lǐng)導(dǎo)氣量很大，能力很強(qiáng)卻又能尊重人，從而對你產(chǎn)生敬意，對公司更有認(rèn)同感和歸屬感。

我有一個朋友在一家民營企業(yè)工作，企業(yè)規(guī)模不大，算上靈活用工部分，大概有80名員工，正式員工大概有三十人。雖然屬于中小企業(yè)，但是有著非常嚴(yán)格的考勤制度。每天早上七點四十必須到公司，全體員工要唱司歌、做早操，八點準(zhǔn)時開工。有遲到或請假的，無論什么原因，都要扣分，這個分?jǐn)?shù)與月底績效有直接的關(guān)系。

一次，我的這位朋友的母親在逛早市時不小心被車撞了，他急忙將母親送往醫(yī)院，也沒來得及請假。在醫(yī)院陪母親到下午，他才想起來與HR請假?？墒荋R還是按規(guī)定給他扣分，因為事出有因，我的朋友去找老板，想解釋一下?？墒抢习褰z毫沒有關(guān)心他的態(tài)度，反而對他母親被車撞這件事的真?zhèn)我脖憩F(xiàn)出懷疑的態(tài)度，更沒有詢問母親的傷勢，而是冷冰冰地說，公司不會因為一個人一件事兒改變規(guī)章制度。我的朋友當(dāng)時很傷心，私下在網(wǎng)上找工作，找到下家后，毅然決然地離職了。當(dāng)員工上班就像去刑場一樣，你所謂的企業(yè)文化做得再漂亮，員工依舊沒有歸屬感。員工的心就是企業(yè)的根，員工的歸屬感對于企業(yè)發(fā)展無論何時都是重要的，人才的流失，對企業(yè)發(fā)展是重大的打擊。

人類的許多行為、思想和情感都源于我們歸屬的心理需要。心理學(xué)家認(rèn)為：“其他人很重要?！笔聦嵣?，其他人如此重要，以至于成為我們自尊的來源。甚至于說，我們的自我概念不單單是建立在我們獨特的特質(zhì)和特征（個人自我）上，也建立在我們與對我們重要的人之間形成的依附關(guān)系以及我們認(rèn)同的社會群體（集體自我）的基礎(chǔ)之上。因此，我們會持續(xù)不斷地在“我”和“我們”之間界定我們的自我定義。

一個企業(yè)要基業(yè)長青、前途無量，關(guān)鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對企業(yè)來說，就是要最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，使員工打心眼里把企業(yè)當(dāng)作共榮辱、同命運的“大家庭”，使員工從內(nèi)心深處構(gòu)建起強(qiáng)烈的歸屬感和成就感。中小企業(yè)雖然不似大企業(yè)那樣，擁有豐厚的薪酬、待遇，短時期內(nèi)也看不到太廣闊的發(fā)展平臺，但是中小企業(yè)正處于成長上升階段，應(yīng)該把發(fā)展業(yè)務(wù)放在第一位，相應(yīng)地，無論新員工還是老員工，都應(yīng)該盯著一個目標(biāo)發(fā)力。如果在你薪資、平臺、待遇都沒有能力與大企業(yè)匹敵的時候，還不能在人文關(guān)懷上多給予員工一些，那你憑什么留住人才呢？