解彥 李廣君

【摘要】珠海市作為國家綜合醫(yī)改試點(diǎn)城市，按照國家醫(yī)改薪酬制度改革的總體要求，通過現(xiàn)有資源收集、專家咨詢和公立醫(yī)院現(xiàn)場調(diào)研，分析“藥費(fèi)—服務(wù)價(jià)—薪酬”聯(lián)動改革的經(jīng)濟(jì)可行性，并對該模式下醫(yī)務(wù)人員薪酬增長區(qū)間進(jìn)行了預(yù)測，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)研究制定了我市公立醫(yī)院薪酬改革方案，旨在對公立醫(yī)院薪酬改革順利開展有所借鑒。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院;醫(yī)務(wù)人員;薪酬改革方案;設(shè)計(jì)

薪酬分配是公立醫(yī)院科學(xué)管理的重要工具，對公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要作用。李克強(qiáng)總理談醫(yī)改時(shí)提出“藥價(jià)要下來，服務(wù)要上去，醫(yī)保要保住”“各項(xiàng)改革措施要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推進(jìn)，讓醫(yī)務(wù)工作者和患者都得到實(shí)惠”的要求，講話基本勾勒出公立醫(yī)院在總額控制前提下“藥價(jià)—服務(wù)價(jià)—薪酬”聯(lián)動改革的路徑。珠海市于2013年被確定為國家聯(lián)系的第二批公立醫(yī)院改革試點(diǎn)城市，自然無法繞開薪酬分配制度改革。

一、研究目的

如何制定一套科學(xué)、合理且具有激勵(lì)性的醫(yī)務(wù)人員薪酬分配體系，使其充分體現(xiàn)衛(wèi)生行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度和高負(fù)擔(dān)的特點(diǎn)以及醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，是公立醫(yī)院管理者面臨的重要課題，也是公立醫(yī)院改革的一項(xiàng)重要而艱巨的任務(wù)。通過調(diào)查研究珠海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬現(xiàn)況，并進(jìn)行薪酬制度改革探索，經(jīng)過詳細(xì)調(diào)研和反復(fù)測算，建立符合我市醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的醫(yī)院績效工資總量核定管理的薪酬制度。

二、制定薪酬制度方案的設(shè)計(jì)原則

薪酬是推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和促進(jìn)發(fā)展的重要工具，也是醫(yī)院員工勞動價(jià)值的貨幣和福利表現(xiàn)形式，通過影響薪酬體系可以引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)行為。

三、薪酬制度改革方案的設(shè)計(jì)方法

（一）文獻(xiàn)研究。查閱珠海市關(guān)于公立醫(yī)院薪酬改革、事業(yè)單位財(cái)政制度的政策文件、衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒等相關(guān)政策文件，尋找政策和經(jīng)濟(jì)依據(jù);收集分析國內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬分配的相關(guān)文獻(xiàn)若干篇，對其主要薪酬模式進(jìn)行文獻(xiàn)研究。

（二）針對主管部門開展訪談。在市政府的支持下，對市衛(wèi)計(jì)局、市財(cái)政局、市發(fā)改局、市人力資源和社會保障局等主管領(lǐng)導(dǎo)14人進(jìn)行訪談。

（三）針對醫(yī)院開展調(diào)研。對市15家公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，參與訪談和座談人數(shù)共計(jì)120余人。其中，三級甲等綜合性醫(yī)院2家、市口腔醫(yī)院等?？漆t(yī)院2家、二級醫(yī)院3家，其他均為綜合性醫(yī)院。收集樣本醫(yī)院現(xiàn)行人事薪酬制度、績效管理辦法、工資清單，分析公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。

（四）開展績效薪酬調(diào)查。一方面對樣本醫(yī)院相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行一對一訪談。另一方面對市二級、三級醫(yī)院抽樣，收集分析部分醫(yī)院現(xiàn)行的人事薪酬制度和績效管理辦法;通過對近4年的工資單中相關(guān)信息的研究，研究公立醫(yī)院職工現(xiàn)行薪酬?duì)顩r（包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬差異、薪酬總額）。

（五）開展公立醫(yī)院運(yùn)行情況研究。對市公立醫(yī)院運(yùn)行情況、財(cái)政投入情況、醫(yī)療價(jià)格和醫(yī)保資金管理情況等開展研究并做理論分析，以分析論證“藥費(fèi)—服務(wù)價(jià)—薪酬”聯(lián)動改革的可行性和必要性。

（六）開展薪酬測算與改革路徑論證。先測算分析“結(jié)構(gòu)調(diào)整改革”的可行性，即在醫(yī)藥費(fèi)用總量控制條件下，按照“降低藥費(fèi)—提高服務(wù)價(jià)—提高薪酬”的路徑，測算不同藥占比、不同福利基金占比條件下醫(yī)務(wù)人員平均薪酬，并將平均薪酬與社會平均工資的比值做國際對比，分析機(jī)構(gòu)改革的可行性。再分析通過“增加財(cái)政投入提高薪酬”的利弊，為薪酬改革決策提供依據(jù)。

（七）開展薪酬模式及激勵(lì)機(jī)制分析。對常用的薪酬模式如崗位績效工資制、年薪制、協(xié)議工資制、醫(yī)師費(fèi)制度、市場化工資制等開展適用性分析研究，為薪酬模式選擇提供依據(jù)。

（八）總結(jié)相關(guān)數(shù)據(jù)。收集15家市醫(yī)改試點(diǎn)公立醫(yī)院職工工資總額及平均工資、職工工資總額占比及增長率、職工平均工資及三年平均增長率、職工工資總額與人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)收入的比例等相關(guān)數(shù)據(jù)，通過科學(xué)分析、統(tǒng)計(jì)測算，形成《珠海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員崗位目標(biāo)績效工資改革指導(dǎo)意見》。

四、技術(shù)路線

本方案分為項(xiàng)目準(zhǔn)備、調(diào)查研究、績效薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)階段。

五、薪酬制度相關(guān)措施

（一）建立公立醫(yī)院薪酬總額核定機(jī)制。公立醫(yī)院績效工資總量由市人力資源社會保障和財(cái)政部門核定，醫(yī)院要嚴(yán)格按核定的績效總量執(zhí)行。在不增加政府財(cái)政投入、醫(yī)保基金支付及患者負(fù)擔(dān)的條件下，實(shí)施以“降低藥品及耗材費(fèi)用—調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)—漲薪酬”聯(lián)動改革來確定薪酬總額。

（二）醫(yī)務(wù)人員工資實(shí)行崗位績效工資制。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)由固定工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中固定工資按照本市人社局確定的公立醫(yī)院工作人員的檔案工資發(fā)放，績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，80%獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按月統(tǒng)一發(fā)放，留取20%獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)年終考核結(jié)果于每年年底一次性發(fā)放。各類工作人員工資分配系數(shù)分別為：醫(yī)生1.40;醫(yī)技（含藥劑）1.15;護(hù)士1.10;管理1.0;工勤0.5。院長基本工資和績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資根據(jù)考核結(jié)果每年年底一次性發(fā)放80%，留取20%作為任期獎(jiǎng)勵(lì)績效，考核合格一次性發(fā)放。實(shí)施年薪制醫(yī)院的院長不得實(shí)行職稱年薪及其他分配形式，不得在核定績效工資總量以外發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。建立了科學(xué)合理考核機(jī)制，出臺了《珠海市公立醫(yī)院院長績效考核評分細(xì)則》。

六、結(jié)論

通過開展本項(xiàng)研究，我們得到如下結(jié)論：珠海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬與其價(jià)值比偏低，醫(yī)務(wù)人員勞動價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，薪酬比例有待優(yōu)化，績效工資比例應(yīng)合理確定，薪酬改革需配套政策支持。改革受醫(yī)?？傤~預(yù)付的機(jī)制約束鼓勵(lì)醫(yī)院過度醫(yī)療機(jī)制被剔除，改革在醫(yī)?？傤~預(yù)付的限額內(nèi)進(jìn)行，患者負(fù)擔(dān)不增加，政府對醫(yī)院收益性支出的投入可以不增加。珠海市穩(wěn)步推進(jìn)的公立醫(yī)院薪酬制度改革對保證醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性和激勵(lì)性、分級診療工作的推進(jìn)作用，同時(shí)，對周邊城市的薪酬制度改革起到了借鑒作用。

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