莊文靜

當前中國人力資源管理者需要具備的顛覆性認知是什么？

不久前《經(jīng)營者思維》一書的兩位作者——人瑞集團創(chuàng)始人兼CEO張建國，中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒，這兩位被稱作“最懂華為的人”圍繞“經(jīng)營者思維”，在《經(jīng)營者思維》發(fā)布會”上，分享了自己獨到思考。

作為華為的首任HRD和原副總裁，張建國是中國“最懂是華為的人”之一。張建國說：“當中國企業(yè)正從‘野蠻生長，轉(zhuǎn)向依靠管理和組織能力優(yōu)勢，以人才和產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動，謀求品質(zhì)發(fā)展的階段，各種新技術的商業(yè)應用，使得企業(yè)的競爭方式和經(jīng)營模式發(fā)生了巨大的變化，這些都倒逼企業(yè)必須重新認識企業(yè)經(jīng)營與人力資源的關系，重新認識人、重新認識人力資源。”

在分享中，彭劍鋒提出了幾個經(jīng)營者與人力資源管理者應具備的顛覆性認知，《中外管理》在此對這些顛覆性認知進行重點報道。以期對企業(yè)經(jīng)營者、人力資源管理者有所啟發(fā)。

人力資源管理者必須“跨學科”！

“中國前100位最優(yōu)秀的人事總監(jiān)，有多少是人力資源專業(yè)出身？”“答案是一個都沒有。”

彭劍鋒在此次發(fā)布會上，語出驚人。

為什么優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者，并非來自于人力資源管理專業(yè)嗎？

“如果是為了人力資源管理而管理，而沒有學過營銷、戰(zhàn)略，沒有搞過經(jīng)營，是很難有人力資源經(jīng)營者思維的?！迸韯︿h坦言，現(xiàn)在自己招碩士生，更喜歡招跨專業(yè)學生，比如：學中文、數(shù)學專業(yè)的人。人力資源管理發(fā)展到今天，是一個跨學科的專業(yè)，要結(jié)合經(jīng)濟學、法學等專業(yè)，新的知識結(jié)構(gòu)才能適應現(xiàn)實人力資源管理的需要。

在過去40年，中國培養(yǎng)了眾多科班出身的人力資源管理者，人力資源管理隊伍經(jīng)過多年的發(fā)展，培養(yǎng)出一批有專業(yè)特長的專家型人才?！暗?，到目前為止，絕大部分企業(yè)的人力資源管理還處于事務和專業(yè)職能層面，尚未上升到幫助企業(yè)轉(zhuǎn)型層面，尚未能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、變革及業(yè)務增長，尚未滿足現(xiàn)在新生代員工的需求。”彭劍鋒坦言。

人力資源管理第一責任人是CEO

那么，人力資源管理者的思維需要有哪些轉(zhuǎn)變呢？彭劍鋒做了如下闡述。

首先，經(jīng)營客戶，最終是經(jīng)營人，要把人放到經(jīng)營的層次去思考。這意味著思考人力資源的問題，需要站在經(jīng)營和戰(zhàn)略角度去思考，而不僅是從人力資源專業(yè)去思考。

其次，人力資源管理的第一責任人是CEO、各級管理者，不是人力資源部。人力資源管理分為兩方面：一是人力資源部負責的人力資源管理，二是人才管理。很多企業(yè)的核心人才問題靠人力資源部是解決不了的，必須從公司治理結(jié)構(gòu)、從企業(yè)家、從企業(yè)領導力這個角度，才能真正解決人力資源管理深層次的問題。

再次，人才不是被動的戰(zhàn)略要素，而要主動經(jīng)營、提前投入。過去，人力資源管理主要方法是管控，而現(xiàn)在則是強調(diào)激活人。真正把人才放到經(jīng)營層面來看待，就要意識到經(jīng)營跟管理不一樣，經(jīng)營是開源，管理是節(jié)流。因此，經(jīng)營既然是開源，那么強調(diào)的核心就是增長與增值。所以，人力資源管理核心目標是要實現(xiàn)組織中人的成長與價值增值。

人力資源管理的核心內(nèi)容是“價值管理循環(huán)”

人力資源管理根本目的，是讓每個人成為價值創(chuàng)造者，有價值、有成效地工作。

彭劍鋒表示：“人力資源管理的核心內(nèi)容是價值管理循環(huán)——全力創(chuàng)造價值、科學評價價值、合理分配價值。這也是華為當年寫進《華為基本法》里的內(nèi)容。把人才放到經(jīng)營層面，就是要實現(xiàn)人才價值增值與價值管理循環(huán)。”

同時，在數(shù)字化時代，人才使用權比人才所有權重要，有關人的數(shù)據(jù)化資產(chǎn)比物質(zhì)財富資產(chǎn)更重要。

因此，人才管理要有系統(tǒng)觀、整體觀。人力資源管理者要有“三層思維”“三個打通”。三個打通指的是：第一，將社會-組織-人打通;第二，將戰(zhàn)略-組織-人的關系打通;第三，還要打通過去-現(xiàn)在-未來的關系。

彭劍鋒表示：未來人力資本的價值核算，會成為從宏觀國家層面到微觀企業(yè)人力資源管理層面的核心，這在未來大有前途。關鍵是人力資源管理能力必須要升級，因為未來人力資源管理的核心職能、重復性的工作80%會被AI替代，我們所需要的是創(chuàng)造性工作、價值核算工作，所需要的必須是“經(jīng)營者思維”。

物質(zhì)追求與精神追求沒有高低之分

很多時候，經(jīng)營者常常用價值觀、愿景這些精神追求灌輸員工，并希望以此減少員工對物質(zhì)的渴求。但是，過去的人力資源管理，最大的問題是把人當成物，試圖通過對物的標準化管理，來實現(xiàn)人的效能提升。這在工業(yè)文明時期沒有錯，但在以知識為價值主體的時代，對人的管理一定是作為生命有機體來看待。

彭劍鋒表示：我們要打破過去物質(zhì)與精神是分層次的觀念，認為人的物質(zhì)追求是低層次的，只有人的追求精神是高層次的。其實，物質(zhì)與精神既是一體兩面，也是動態(tài)疊加的，沒有高低之分。高層次、高精神追求的人也有強烈的物質(zhì)需求，物質(zhì)需求也會帶來強烈的精神需求，物質(zhì)需求與精神需求是平行的。我們對人不能二元思維，而是要有灰度思維。不能把人簡單地分成性惡還是性善，人的善與惡是動態(tài)變化的，并取決于：第一，內(nèi)在價值追求，第二取決于外部環(huán)境影響。

彭劍鋒

人力資源管理的

核心內(nèi)容是

價值管理循環(huán)——

全力創(chuàng)造價值

科學評價價值

合理分配價值

因此，彭劍鋒強調(diào)用人的第一原則是發(fā)揮優(yōu)勢與長短處互補。并非有缺陷的人才就不能用。那該怎么用？在團隊的協(xié)作中，要發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，缺陷由團隊中的其他人來彌補。“尤其，在當今的社會環(huán)境中更要強調(diào)長板理論、更要強調(diào)優(yōu)勢理論、更要強調(diào)對人的灰度思維?！?/p>

“管理者要對人性、人的發(fā)展規(guī)律有敬畏感，對人的管理最終還是要回歸到對人性的洞悉，對人的需求的深層理解上。人才不是對企業(yè)忠誠，也不是對職業(yè)忠誠，而是對人內(nèi)心的忠誠，對價值觀的忠誠，對使命感的忠誠，這就是禪宗文化里所提到的人的最高境界是追求心靈的成長，是追求心的經(jīng)營?！迸韯娬{(diào)道，“我用人從來不用測評工具，尤其是選高端的合伙人才，從來都是把感覺、價值觀、默契放在第一位。”

所以，經(jīng)營者思維既要用工具和方法，更要相信企業(yè)家的感知力和洞察力;既要有理性思維，又要有銷售員似的敏銳和情感互動。

當然，彭劍鋒表示，并不是反對用測評手段，有90%的人才還是要評價和測評，“但5%-10%的頂尖人才就是要坐火箭，不能走‘之字形，這就是管理慧眼識珠，要憑借企業(yè)家的感覺去選人?！?/p>

責任編輯：李靖