彭琳

摘 ? 要：平臺型就業(yè)基于共享經(jīng)濟模式和大數(shù)據(jù)平臺進行運作，具有平臺依賴性和數(shù)據(jù)化本質(zhì)特性。而傳統(tǒng)勞動關系以“從屬性理論”及其相關要素標準體系在新的就業(yè)模式下已形成一定缺失，形成了勞動關系認定和司法實踐的困難，并引發(fā)了一系列衍生矛盾，這些矛盾還將隨著共享經(jīng)濟、平臺型就業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)性的提高進一步加劇。應當注重平臺型就業(yè)的運行邏輯和數(shù)據(jù)化本質(zhì)，增加勞動關系認定的判定標準，加強數(shù)據(jù)平臺的法律規(guī)制，并促進大數(shù)據(jù)環(huán)境下勞資雙方的有效協(xié)商，予以法律與社會回應。

關鍵詞：勞動關系;平臺型就業(yè);從屬性理論;數(shù)據(jù)平臺

對于平臺型就業(yè)的概念與基礎，在現(xiàn)階段理論界已經(jīng)基本達成共識，即平臺型就業(yè)是基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的、以信息共享與供需匹配為基本思想的一種新型勞動模式[1];平臺型就業(yè)的基礎是新經(jīng)濟模式—共享經(jīng)濟或稱分享經(jīng)濟。根據(jù)Farrell的理論，共享經(jīng)濟分為資產(chǎn)共享和勞動力共享，網(wǎng)約車等平臺型就業(yè)則屬于后者[2]。因為平臺經(jīng)濟不完全滿足傳統(tǒng)勞動模式和傳統(tǒng)非正規(guī)就業(yè)模式[3]，故其風險與規(guī)制缺陷已經(jīng)受到學者們的充分關注。傳統(tǒng)勞動法規(guī)制體系中，法律對勞動關系中的事實進行了抽象闡述，形成了理論體系、法律關系，并進一步形成了規(guī)范和制度?，F(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)等新技術引發(fā)了分享經(jīng)濟革命，作為分享經(jīng)濟主要代表之一的平臺型服務提供模式，也就是平臺型就業(yè)模式，造成了法律適用和解釋的困難。第三產(chǎn)業(yè)的興起、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和數(shù)據(jù)應用的轉化對傳統(tǒng)的集體化勞作模式造成了沖擊，無論是對傳統(tǒng)勞動相關理論、工作時間和空間，亦或是工作內(nèi)容、工作形式、就業(yè)模式，均將產(chǎn)生嚴重的沖擊，這一沖擊又進一步形成了勞動關系現(xiàn)實邏輯抽象的異化，進而破壞了已有邏輯體系與規(guī)制體系，是勞動從屬性等理論應用困難、法律適用困難之根源。

1 ? ?平臺型就業(yè)的社會風險

1.1 ?傳統(tǒng)勞動環(huán)境受到?jīng)_擊

數(shù)據(jù)平臺作為數(shù)據(jù)收集、發(fā)布和交互的中心，已然成為大數(shù)據(jù)時代平臺經(jīng)濟中最主要的生產(chǎn)資料、勞動條件之一。另外，勞動收入穩(wěn)定性降低。雖然分享經(jīng)濟在新背景下提供了巨大的生產(chǎn)潛能，但平臺型就業(yè)者的利益保障問題和收入問題卻未能得到較大改善。首先，勞動培訓與保障弱化。一方面，現(xiàn)階段極少有平臺運營企業(yè)主動為平臺型就業(yè)者繳納社會保險，如存在戶籍等限制，勞動者難以以靈活就業(yè)的人員身份參保，存在后顧之憂。另一方面，除社會保障外，勞動者的人身安全問題也需要考慮。如在家政平臺就業(yè)類型中，人身安全是眾多平臺型就業(yè)者主要擔心的問題之一，在企業(yè)未購買人身意外傷害保險等的情況下，這種憂慮更加強烈。其次，勞動培訓在平臺型就業(yè)環(huán)境下存在著異化。相關平臺及運營企業(yè)提供的培訓更多地體現(xiàn)在APP應用、平臺規(guī)則等方面，技術類培訓較少[4]。再次，閑暇與可控時間減少。盡管很多平臺型就業(yè)模式中的就業(yè)者工作時間較為自由，如空間碎片化的工作者，他們可以選擇何時、何地進行工作，但針對其他類型的工作者而言，自由的空間較少。如網(wǎng)約家政型就業(yè)模式下，就業(yè)者的工作時間安排彈性非常小，在派單方式的情況下尤其如此。雖然只是少數(shù)的一部分，但該類平臺型就業(yè)模式實際上減少了勞動者的自決空間，增強了資方對勞方的管控程度。

1.2 ?司法困境：難以適用勞動相關法規(guī)

勞動從屬性理論的缺失與滯后，使傳統(tǒng)的勞動法律規(guī)范難以在平臺型勞動模式、勞動關系中進行有效適用。針對平臺型就業(yè)在勞動關系認定方面的司法實踐中，不同的判決體現(xiàn)了對“勞動關系”認定標準的不同裁量和分歧。如武漢時運通網(wǎng)絡信息服務有限公司，在孫平確認勞動關系糾紛二審民事判決中，法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第七條、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條，參照《關于確定勞動關系有關事項的通知》之規(guī)定，判決孫平與時運通公司存在事實勞動關系;在萬德興與貴州鴻福九州網(wǎng)絡科技有限公司勞務合同糾紛一案中，法院認為，原告、被告于2017年12月1日簽訂的《勞務合同》系原告、被告為建立勞動關系所簽訂，雙方對勞動關系的訂立、解除及違約責任的約定均依照《中華人民共和國勞動合同法》及《中華人民共和國勞動法》，故該合同雖名為《勞務合同》，實際應屬勞動合同性質(zhì)，原告、被告亦認可雙方之間實際存在的是勞動關系;在唐磊、廣州華多網(wǎng)絡科技有限公司申請確認仲裁協(xié)議效力再審裁定案中，法院認為，協(xié)議相對方唐磊在華多公司的直播平臺上提供直播服務，華多公司向其支付勞務報酬，個人提供勞動服務給用人單位，用人單位支付報酬的協(xié)議，具有商事交易的性質(zhì)，本質(zhì)上屬于服務合同范疇，不同于勞動合同。華多公司與唐磊之間成立勞動服務合同關系，而非勞動合同關系。雙方因履行《虎牙直播獨家合作協(xié)議》產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動爭議范圍?？v觀3起案件可看出，不同地區(qū)法院對平臺型就業(yè)的判定標準不一，其中包括事實勞動關系理論的應用、勞動與交易性質(zhì)之間的區(qū)分以及勞務合同的勞動關系性質(zhì)判定等，并形成了不同的判決結果?？梢钥闯?，對于如何認定平臺型就業(yè)雙方之間的關系，尚未形成統(tǒng)一的標準;對于相關的要素判定，尚無共同學理邏輯可作為依據(jù)，這一現(xiàn)象將會引發(fā)許多并發(fā)矛盾，可能影響到勞動關系和諧化的進展，或影響經(jīng)濟運行模式創(chuàng)新的步伐，屬于對社會、經(jīng)濟發(fā)展有重大沖擊的困境。

1.3 ?不利影響的演進趨勢

可以看出，上述沖擊與影響體現(xiàn)在多個方面，包括時間、空間、收入與保障等。這說明就業(yè)模式的創(chuàng)新影響的不僅是工作形式因素，而是多元的。同時，這一系列影響還會隨著平臺型就業(yè)內(nèi)部特征的發(fā)展而進一步加強，這是因為勞動模式的創(chuàng)新是基于技術的發(fā)展和革新，而在新社會背景下，這些技術因素的發(fā)展明顯地體現(xiàn)出以下特征：其一，數(shù)據(jù)化提高。數(shù)據(jù)化作為平臺型就業(yè)的本質(zhì)特征之一，在數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)交互等多個方面，都會進一步深化與強化。其二，應用程度提高。新勞動模式無論是對于資方的利潤獲取還是對于客戶的需求滿足，都具有傳統(tǒng)模式所無法比擬的高效性和低成本。在利益和便利的驅使下，平臺型勞動乃至平臺型經(jīng)濟模式將進一步擴大其應用范圍，并提高與現(xiàn)代社會的融合程度。其三，數(shù)據(jù)與信息的不對稱更加嚴重。數(shù)據(jù)技術的掌握程度在勞方、資方之間具有差異，這一差異較之傳統(tǒng)勞動環(huán)境更為巨大。

2 ? ?平臺型就業(yè)困境的法律突破

2.1 ?擴大勞動關系判定要素：勞動從屬性理論的擴張

作為勞動關系判定的主要理論依據(jù)，勞動從屬性理論及其擴張內(nèi)容應當在司法實踐中予以體現(xiàn)，并形成新的判定要素體系與標準體系。一方面，人格從屬性方面應當基于勞動者自由權利壓抑的一般特征，并由傳統(tǒng)的“指示、檢查、制裁”等方面向“指示、檢查、制裁、數(shù)據(jù)性控制”標準體系擴張，以體現(xiàn)數(shù)據(jù)時代新型就業(yè)模式中的衍生人格從屬關聯(lián)。另一方面，經(jīng)濟從屬性方面也應當對傳統(tǒng)“勞動條件、經(jīng)營風險、他人目的”判定標準體系中的“勞動條件”內(nèi)涵進行擴大。除傳統(tǒng)的工作原料、工作器械與工作工具等，大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)平臺作為平臺型就業(yè)甚至分享經(jīng)濟、創(chuàng)新經(jīng)濟體系不可或缺的“生產(chǎn)條件”，應當加入到傳統(tǒng)的判定要素體系中。

2.2 ?加大數(shù)據(jù)平臺規(guī)制力度、減少信息不對稱和技術壟斷

在平臺型就業(yè)模式中，雇主與勞動者的力量差距主要來源于平臺掌控與數(shù)據(jù)、信息的不對稱，即掌握平臺服務就業(yè)最重要生產(chǎn)工具（數(shù)據(jù)平臺）的雇主，同時掌控著顧客、勞動者等多方的交互數(shù)據(jù)，這也是新型勞動模式中最主要的生產(chǎn)資料、信息資料。這種“信息壟斷”可能致使雇主議價能力大大增強，進而肆意提高價值分享比例，也可能造成一定程度的信息安全風險?；诖?，為傾斜保護處于弱勢地位的勞動者，在根本上應當從平臺規(guī)制入手，以期形成良好的平臺環(huán)境。

2.3 ?平臺型就業(yè)集體協(xié)商制度

一般來說，平臺型就業(yè)者在注冊簽訂契約時，契約內(nèi)容多為格式性、協(xié)商余地較小的電子協(xié)議或書面協(xié)議，盡管在不同類型的平臺型就業(yè)模式下相應的程度變化較大，如網(wǎng)約車、外賣送餐等類型的契約格式性較大，直播類等平臺型就業(yè)類型協(xié)議協(xié)商性則較強。一般來說，相關注冊協(xié)議所體現(xiàn)的格式性、單方性，實質(zhì)凸顯的是雇主和平臺對相關信息和數(shù)據(jù)的掌握強度，即雇主、勞動者的地位差距和相關從屬性的強弱?？梢詷嫿w協(xié)商制度，由注冊者集體與雇主就價值分配比例、工作內(nèi)容等進行友好協(xié)商，并形成雙方滿意的契約，這不僅有利于新環(huán)境下和諧勞動關系的構建，也有利于推動整個平臺型就業(yè)模式向分享經(jīng)濟的基本理念結構發(fā)展，即“集聚、匹配與協(xié)同”;協(xié)商的內(nèi)容主要應包括條款、薪資比例、工作時間和派單模式等。

3 ? ?結語

在實踐中，勞資雙方的力量差距與地位差距，需以從屬性理論體系作為判定依據(jù)。然而，在大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)平臺及云算法等的應用凸顯以后，傳統(tǒng)從屬性理論體系的二維缺位（經(jīng)濟與人格從屬性）再次使平臺型就業(yè)這一新興模式的勞動關系判定陷入學理困境。針對此問題，盡管現(xiàn)階段涌現(xiàn)了諸多不同解釋和優(yōu)化建議，但最為重要的仍然是對平臺型就業(yè)模式的實質(zhì)把握，即其首先應當是一個技術認知問題。平臺型就業(yè)模式作為大數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)技術在勞動就業(yè)領域和服務領域的創(chuàng)新應用，始終具備互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等因素的本質(zhì)特征，如開放性、流動性、價值性與碎片化等。同時，平臺型就業(yè)模式還承繼了其難以避免的風險，如數(shù)據(jù)監(jiān)控等，而這些因素又恰為大數(shù)據(jù)時代勞動關系判定的理論依據(jù)擴張之要點。平臺媒介之經(jīng)濟從屬、數(shù)據(jù)監(jiān)控之人身從屬，構成了現(xiàn)階段從屬性理論擴張的基本內(nèi)容。法律應當是穩(wěn)定的，但同時不能固步自封。法律規(guī)范較之科技發(fā)展、模式創(chuàng)新所體現(xiàn)出來的滯后性，當以理論完善為出發(fā)點尋求優(yōu)化路徑，以期實現(xiàn)社會之正義、發(fā)展之保障。

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