孫昕萌

【摘要】目的：人才是公立醫(yī)院的發(fā)展之本，引來人才、留住人才、用好人才是公立醫(yī)院重中之重，在新醫(yī)改環(huán)境下，建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的激勵機制是提升醫(yī)務(wù)人員積極性的重要舉措，發(fā)揮薪酬在穩(wěn)定人才和激勵員工績效表現(xiàn)上的積極作用，通過薪酬制度改革提升二級公立醫(yī)院的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】薪酬制度;公立醫(yī)院;改革

【中圖分類號】R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1002-8714（2020）01-0297-01

新醫(yī)改背景下，二級公立醫(yī)院發(fā)展形勢嚴(yán)峻，星羅棋布的三級醫(yī)院圍繞周邊，基層醫(yī)療機構(gòu)因“簽約服務(wù)”強勁發(fā)展，經(jīng)營管理靈活高效的民營醫(yī)院的崛起，導(dǎo)致二級公立醫(yī)院面臨著嚴(yán)重的生存考驗，人才招引育留成為二級公立醫(yī)院的重要課題。國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)《關(guān)于擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點的通知》，明確提出“兩個允許”，從薪酬制度改革視角為公立醫(yī)院激勵機制的探究提供了基本遵循。

1二級公立醫(yī)院薪酬制度改革面臨的難題

分配制度是調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者積極性的關(guān)鍵因素，關(guān)乎公平，資源怎樣分配，人才如何流動，很大程度上是取決于醫(yī)院的薪酬管理制度。薪酬制度改革已儼然成為二級公立醫(yī)院改革的“牛鼻子”。

在經(jīng)濟(jì)效益相對較低，病人流量相對較少的二級公立醫(yī)院，經(jīng)濟(jì)收入成為了制約薪酬分配的關(guān)鍵，取消藥品加成提升醫(yī)療服務(wù)收費價格，受觀念制約，大部分患者難以接受，許多二級公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整緩慢，加之財政投入不足，收入難以達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致許多二級公立醫(yī)院薪酬經(jīng)費增長乏力，醫(yī)務(wù)人員難以享受到薪酬制度改革帶來的紅利。

二級公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)遵循國家有關(guān)事業(yè)單位管理的相關(guān)規(guī)章制度，事業(yè)單位薪酬體系中僅有少量的績效工資允許公立醫(yī)院進(jìn)行自主二次分配，限制了二級公立醫(yī)院薪酬制度改革，醫(yī)院屬于事業(yè)單位，經(jīng)費來源有財政補助，醫(yī)院特殊性的夜班、加班等需要按照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行，倘若超額發(fā)放就屬于違反規(guī)定，這于公立醫(yī)院薪酬制度改革的“兩個允許”相互矛盾。薪酬激勵處于人力資源管理的末端，唯有與其他環(huán)節(jié)改革相配套才能取得應(yīng)有的效果，但是，目前公立醫(yī)院的人事、編制、機構(gòu)管理、財政保障等諸多環(huán)節(jié)改革不盡到位，影響了薪酬制度改革的進(jìn)程。

薪酬剛性上調(diào)特點導(dǎo)致薪酬水平核定難、薪酬總量管理難?！皟蓚€允許”的出臺，給予了薪酬制度改革更大的空間，設(shè)定多大的薪酬總量，設(shè)定多高的薪酬水平，缺少統(tǒng)一的科學(xué)合理的辦法。高薪酬水平會帶來人才虹吸現(xiàn)象，“兩個允許”使優(yōu)秀醫(yī)療人才流動起來的同時又給薪酬缺乏競爭性的二級公立醫(yī)院帶來了人才流失問題，為引進(jìn)、留住人才，二級公立醫(yī)院提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，淡化薪酬總量管理，醫(yī)院面對著“政府要公益，患者要滿意，醫(yī)保要控制，員工要待遇，醫(yī)院要效益”，難以實現(xiàn)薪酬制度改革與社會的“納什均衡”。

2二級公立醫(yī)院薪酬制度改革的意見建議

破解二級公立醫(yī)院薪酬制度改革難題，不能就薪酬談薪酬，必須結(jié)合深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革進(jìn)行綜合考慮。

2.1多部門聯(lián)動，創(chuàng)造實施“兩個允許”的政策軟環(huán)境

落實“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”，就要跳出公立醫(yī)院屬于一般事業(yè)單位的行業(yè)性質(zhì)，突破事業(yè)單位檔案工資標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮難度和復(fù)雜程度、知識和能力水平、醫(yī)療質(zhì)量和技術(shù)服務(wù)收入、醫(yī)院成本控制、財政投入力度等多種因素，立足醫(yī)院實際制定薪酬體系，向緊缺、急需的高層次人才傾斜，向高風(fēng)險、高強度的崗位傾斜，向高技術(shù)、高水平的有貢獻(xiàn)突出的人員傾斜。落實“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”，政府部門應(yīng)盡快研究制定關(guān)于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金的財務(wù)核算辦法，探索薪酬總量控制辦法，建立公立醫(yī)院年度追加薪酬總量和醫(yī)務(wù)人員績效表現(xiàn)及公益屬性發(fā)揮相掛鉤的工作機制，充分發(fā)揮“兩個允許”所蘊含的激勵價值，需要各部門加快推進(jìn)公立醫(yī)院人事制度、編制、機構(gòu)管理等改革進(jìn)程，形成與“兩個允許”的薪酬制度改革相得益彰的配套政策。

2.2加強人才管理，建立符合二級公立醫(yī)院自身特點的薪酬分配辦法

二級公立醫(yī)院要根據(jù)自身的功能定位、公益性特點、工作性質(zhì)和醫(yī)院實際，立足于醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位的職責(zé)要求，加強對薪酬的調(diào)查研究，通過與社會平均工資對比、與其他行業(yè)薪酬水平對比、與周邊醫(yī)院薪酬水平對比，充分運用“二八原理”，在合理科學(xué)地確定薪酬體系結(jié)構(gòu)的同時，提高薪酬體系在人才招引育留方面的競爭力，使薪酬體系能夠有利于吸引年輕人才的加入，有利于現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定，有利于對醫(yī)務(wù)人員的長期激勵。高端人才的引入對于二級公立醫(yī)院發(fā)展和學(xué)科建設(shè)至關(guān)重要，但因薪酬實力不足，在高端人才的引進(jìn)方面二級醫(yī)院缺乏競爭力，政府應(yīng)加大對二級醫(yī)院的政策扶持和資金支持，確定高端人才柔性引進(jìn)的薪酬保障機制，研究出臺月薪年薪、技術(shù)指導(dǎo)費、股權(quán)分紅、項目提成、年終獎等薪酬給付方式，通過顧問指導(dǎo)、技術(shù)合作、聯(lián)合研發(fā)、委托開發(fā)、成果轉(zhuǎn)換等柔性方式，引進(jìn)為二級公立醫(yī)院提供智力服務(wù)的各類高層次人才。

2.3強化人事制度配套措施，確保薪酬制度改革落實生根

工欲善其事必先利其器，確?！皟蓚€允許”的薪酬制度落地，要完善人事制度配套改革，將選人用人自主權(quán)交給醫(yī)院，積極落實崗位管理制度，合理科學(xué)定編定崗，完善崗位職責(zé)任務(wù)說明書，辦理備案制用工手續(xù)，加強對人員的績效考核，實施競聘上崗，以崗定薪、崗變薪變，創(chuàng)造能上能下、多勞多得的用工環(huán)境，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)，賦予二級公立醫(yī)院薪酬分配的自主權(quán)，根據(jù)醫(yī)院實際分類分崗地確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的分配比例，有條件的二級公立醫(yī)院可以探索年薪制、協(xié)議制等薪酬給付方式。同時，建立薪酬管理的動態(tài)調(diào)正機制，逐步增加二級公立醫(yī)院的薪酬總量，提高職工的薪酬福利水平，對于高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重的二級公立醫(yī)院可以在規(guī)定的薪酬總量范圍內(nèi)給予適當(dāng)提高，建議二級公立醫(yī)院成立醫(yī)院管理委員會，探索科學(xué)合理的績效考核評價體系，為薪酬制度改革提供支持。

2.4針對實際需求，加快推進(jìn)非經(jīng)濟(jì)性薪酬制度改革

職稱評審和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等與職工切身利益息息相關(guān)，以“教授治院”的思路積極探索二級公立醫(yī)院管理之路，選拔來自一線的高級職稱獲得者，組成類似于專門學(xué)術(shù)及職業(yè)發(fā)展機構(gòu)的醫(yī)院管理教授委員會，主要負(fù)責(zé)制定、審查職稱評審和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的制度方案，并監(jiān)督指導(dǎo)人力資源部、醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部等相關(guān)部門進(jìn)行落實，提高相關(guān)制度的針對性和有效性，激發(fā)臨床一線員工的工作積極性，同時積極探索帶薪休假和加班補休等激勵機制，實施彈性工作制度，推進(jìn)職工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬制度改革，提高職工的積極性和歸屬感。

醫(yī)生是整個醫(yī)療體系的核心資源，也是醫(yī)改的重中之重，薪酬制度改革對于夾縫中求生存的二級公立醫(yī)院則是穩(wěn)定人才隊伍、調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的關(guān)鍵，注定了是漫長而又艱巨的挑戰(zhàn)，構(gòu)建科學(xué)合理的利益分配體系，有效增加源頭供給，才能從根本上落實“兩個允許”的薪酬制度改革。