王錚

[摘? ? ? ? ? ?要]? 結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，以過(guò)程型激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，分析高職院校教師激勵(lì)存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出具體的改革建議，即調(diào)研激勵(lì)需求，分類精細(xì)管理;靈活運(yùn)用考核手段， 完善人才評(píng)價(jià)制度;激勵(lì)措施設(shè)計(jì)應(yīng)以人為本，完善情感激勵(lì)機(jī)制。事實(shí)證明，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠有效提升教師工作的積極性和熱情，在滿足教師自我需求、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，能夠有效促進(jìn)高職院校的健康發(fā)展。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 過(guò)程型激勵(lì)理論;高職院校;激勵(lì)體系

[中圖分類號(hào)]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2020）21-0196-02

高職院校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)以及向社會(huì)輸送實(shí)用技能型人才等職能，但由于同普通本科高校在管理體系、教學(xué)資源、資金投入、生源素質(zhì)等方面存在較大差距，近年來(lái)高職教育出現(xiàn)了學(xué)生學(xué)習(xí)積極性下降、動(dòng)手能力差，青年教師流失等問(wèn)題。教師是教學(xué)的主體，是高職院校改革建設(shè)的主力軍，如何建立符合教師需求的激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)吸引、留住并最大程度開(kāi)發(fā)人才潛能成為高職院校制度建設(shè)的重要課題。

一、構(gòu)建高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的意義

（一）有利于高職院校教學(xué)質(zhì)量提升

教師是學(xué)校教學(xué)和科研的主體，教師的專業(yè)知識(shí)、技能水平以及研發(fā)能力將直接影響學(xué)校的教學(xué)水平、學(xué)生培養(yǎng)以及社會(huì)聲譽(yù)。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建能營(yíng)造公平、開(kāi)放和充滿活力的工作氛圍，最大限度保持和提高教師的工作熱情，促使其更好地為教學(xué)科研服務(wù)。

（二）有利于高職院校吸引人才

相對(duì)于普通高校，特別是985、211高校而言，高職院校在教育資源投入、教師職務(wù)晉升、工作時(shí)間等方面并不具有優(yōu)勢(shì)，很難吸引到高質(zhì)量的人才，如果高職院校能構(gòu)建公平、具有吸引力的激勵(lì)機(jī)制，并為人才的專業(yè)技能、學(xué)術(shù)發(fā)展、收入等提供有利條件，必然增強(qiáng)自身在人才市場(chǎng)上的吸引力。

（三）有利于促進(jìn)教師個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展

科學(xué)、公正的激勵(lì)機(jī)制能夠幫助教師對(duì)自己一段時(shí)間的工作和自我提升進(jìn)行客觀判斷，進(jìn)而進(jìn)行自我調(diào)整。績(jī)效考核機(jī)制促使教師將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展同學(xué)校發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，科學(xué)完備的獎(jiǎng)懲制度能將教師的教學(xué)工作、心理狀態(tài)和教學(xué)質(zhì)量等充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，促使教師自發(fā)地提升自身的知識(shí)技能水平和教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。

二、基于過(guò)程型激勵(lì)理論應(yīng)考慮的因素

過(guò)程型激勵(lì)理論探討如何找出對(duì)某一行為產(chǎn)生重要影響的關(guān)鍵因素，通過(guò)分析影響這些因素的關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)并控制人的行為。對(duì)于高職院校教師激勵(lì)工作而言，需要考慮的激勵(lì)因素主要包括三個(gè)方面。

（一）期望要素

科學(xué)研究表明，員工的工作績(jī)效與其投入工作的熱情程度是成正比的，因此高職院校多會(huì)采取滿足教師需求的方法來(lái)激發(fā)員工工作的積極性。但就同一種激勵(lì)方式，有些教師表現(xiàn)出情緒高昂，而有些教師則無(wú)動(dòng)于衷，造成這一現(xiàn)象的原因在于群體需求的差異性，即教師對(duì)自身能夠完成工作任務(wù)以及能夠據(jù)此得到的獎(jiǎng)賞的預(yù)期是不同的。對(duì)于管理者而言，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)必須考慮措施對(duì)教師需求的吸引程度，掌握哪些期望要素既能滿足學(xué)校的目標(biāo)，又能夠滿足教師的需求。

（二）公平因素

公平源于比較。對(duì)教師而言，這種比較既來(lái)源自身與過(guò)去的對(duì)比，也來(lái)源于自己同周圍同事的對(duì)比。教師屬于知識(shí)技能型人才，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，相較于物質(zhì)報(bào)酬而言，這個(gè)群體更加重視自己的付出是否得到公平公正的回報(bào)。教師是教學(xué)主體，當(dāng)這個(gè)群體通過(guò)橫向和縱向比較，發(fā)覺(jué)自己的付出沒(méi)有得到公平公正的對(duì)待時(shí)，必然會(huì)影響其教學(xué)積極性。因此，管理者在考慮激勵(lì)因素設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注教師公平感的獲得。

（三）強(qiáng)化因素

強(qiáng)化因素主要考慮的是在教師激勵(lì)過(guò)程中有針對(duì)性的刺激，這種刺激既包括對(duì)科研成果多、教學(xué)質(zhì)量好、學(xué)生口碑好等行為的各種獎(jiǎng)勵(lì);又包括對(duì)教學(xué)不認(rèn)真、科研成果少、未完成績(jī)效指標(biāo)等行為的批評(píng)懲罰。對(duì)于高職院校管理者而言，在運(yùn)用正向強(qiáng)化和負(fù)向強(qiáng)化措施時(shí)，要重點(diǎn)考慮激勵(lì)刺激時(shí)教師的需要、目標(biāo)和期望等個(gè)體因素的差異性，避免出現(xiàn)缺少人文關(guān)懷等問(wèn)題。

三、高職院校教師激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)目標(biāo)不明確，缺乏針對(duì)性

從需求角度考慮，存在的最大問(wèn)題在于設(shè)計(jì)激勵(lì)措施時(shí)未考慮教師個(gè)體需求的差異性，激勵(lì)目標(biāo)不明確，導(dǎo)致激勵(lì)效果有限。高職院校管理者在搭建激勵(lì)體系時(shí)未與被激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行充分溝通，對(duì)不同年齡階段、不同學(xué)歷層次、不同教學(xué)內(nèi)容的教師需求了解得不夠細(xì)致和全面，忽視了心理需求的層次性和差異性會(huì)隨著時(shí)間推移而變化。除此之外，需求差異性不被重視所導(dǎo)致的另一個(gè)突出問(wèn)題就是激勵(lì)手段單一，僅重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)的積極影響。事實(shí)上，教師是一個(gè)特殊的職業(yè)群體，除了最基本的物質(zhì)需求外，這個(gè)群體還格外重視精神需要，作為知識(shí)技能型人才，他們?cè)跐M足基本物質(zhì)條件之后更加重視內(nèi)在精神追求和學(xué)術(shù)交流，更加希望能夠獲得進(jìn)修、晉升等機(jī)會(huì)。但現(xiàn)實(shí)情況是，由于學(xué)校的支持力度有限，高職院校教師專業(yè)進(jìn)修的可選范圍不大，一些高校為了避免崗位聘用糾紛，不斷提高專技評(píng)審的條件，年輕教師的晉升空間非常狹窄。當(dāng)前部分高職院校所采取的發(fā)放津貼、績(jī)效工資等激勵(lì)手段激勵(lì)效果有限，一定程度上也影響學(xué)校的教學(xué)氛圍。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，缺乏公平性

公平源于比較。這里的比較，既包括高職院校教師同其他高校教師報(bào)酬水平的比較，也包括高職院校內(nèi)部不同崗位教師薪酬水平的比較，同時(shí)與內(nèi)心的期望與實(shí)際獲得的比值相關(guān)，即影響教師公平感的要素源于外部、內(nèi)部和員工自身。從外部公平來(lái)看，目前我國(guó)高職院校教師的薪酬水平明顯偏低，教師的外部公平感欠佳;從內(nèi)部公平來(lái)看，高校管理者在分配薪酬時(shí)更多地會(huì)關(guān)注其行政職務(wù)和資歷水平;從教師自身角度而言，有些教師喜歡科研、有的教師喜歡實(shí)踐、有的教師喜歡教學(xué)，如果都使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，必然會(huì)使部分教師感覺(jué)自己的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)。當(dāng)前高職院校的教師考核指標(biāo)設(shè)置多傾向于量化指標(biāo)，像一些教學(xué)效果、知識(shí)轉(zhuǎn)化率、學(xué)生評(píng)價(jià)等考核標(biāo)準(zhǔn)被忽略，長(zhǎng)期得不到認(rèn)可必然會(huì)影響其個(gè)人價(jià)值評(píng)定和教學(xué)的積極性。

（三）強(qiáng)化激勵(lì)效果不明顯，激勵(lì)缺乏有效性和發(fā)展性

目前我國(guó)高職院校在支付方面仍主要依靠財(cái)政撥款，教師的工資收入相對(duì)穩(wěn)定，彼此之間差距較小，薪酬激勵(lì)在調(diào)動(dòng)教師工作積極性方面的作用較小;同時(shí)在績(jī)效考核體系中對(duì)教師的監(jiān)督管理，除了多集中在課時(shí)量、到課率、出勤天數(shù)等指標(biāo)外，教師還有班級(jí)學(xué)生管理工作考核以及其他各項(xiàng)考核指標(biāo)，教師在教學(xué)質(zhì)量提升方面付出的時(shí)間與精力不夠。除此之外，一些年輕教師在教育理念、教學(xué)手段、工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐能力等方面與普通高校教師有較大差距，極易產(chǎn)生“本領(lǐng)恐慌”等問(wèn)題，非常需要有針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn)，由于管理者忽視了這方面的強(qiáng)化因素，導(dǎo)致高職院校教師激勵(lì)的有效性和發(fā)展性降低。

四、基于過(guò)程型激勵(lì)理論的激勵(lì)體系優(yōu)化

根據(jù)過(guò)程型激勵(lì)理論，只有找到哪些對(duì)行為發(fā)生起決定性作用的關(guān)鍵因素才能有效預(yù)測(cè)和判斷人們的行為，前文已經(jīng)對(duì)影響高職院校教師激勵(lì)工作的關(guān)鍵因素進(jìn)行了分析，據(jù)此可從以下三個(gè)方面來(lái)優(yōu)化激勵(lì)體系。

（一）定期調(diào)研激勵(lì)需求，實(shí)行差異化管理

要想激勵(lì)措施產(chǎn)生應(yīng)有的效果，高職院?？梢远ㄆ陂_(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查，深入了解教師的激勵(lì)需求，據(jù)此提供差異化的激勵(lì)舉措。對(duì)于青年教師而言，由于其正處于結(jié)婚、買房、子女教育等重要的人生階段，因此對(duì)物質(zhì)激勵(lì)是最敏感的，管理者可以通過(guò)設(shè)置較高的薪酬水平吸引并留住有培養(yǎng)潛力的青年教師。除此之外，年輕教師也正處于自己職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)修和科研定向等也較為關(guān)注，因此對(duì)于那些科研能力強(qiáng)的教師，學(xué)?？梢詭椭涿鞔_未來(lái)的科研方向，并為其提供一定的科研條件。

對(duì)于中年教師，這部分群體已經(jīng)有了一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，因此對(duì)精神方面的需求較為強(qiáng)烈，管理者可讓中年教師擔(dān)任專業(yè)學(xué)科組的負(fù)責(zé)人或者督導(dǎo)，讓其帶動(dòng)年輕教師的發(fā)展。除此之外，還可以豐富福利選擇，即探索實(shí)施福利清單制度，讓教師在一定額度內(nèi)選擇自己感興趣的福利“套餐”，在滿足個(gè)性化需求的同時(shí)最大化激勵(lì)效果。

重視外聘教師的作用。當(dāng)前高職院校為了滿足自身的教學(xué)需要或者提升教學(xué)水平，會(huì)從985、211高校及其他一些卓越、示范高職院校中聘請(qǐng)一定數(shù)量的兼職教師或者客座教授，管理者要發(fā)揮這部分群體在教學(xué)和科研方面的促進(jìn)作用，充分利用他們的學(xué)術(shù)影響力和社會(huì)資源，搭建本校與外界聯(lián)系、合作與溝通的橋梁。

滿足教師職業(yè)發(fā)展需求。相較于一般高校而言，高職院校還承擔(dān)著為社會(huì)輸送實(shí)用性人才的使命，要想提高學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐水平，真正培養(yǎng)社會(huì)所需要的專業(yè)技術(shù)人才，管理者必須時(shí)刻關(guān)注國(guó)家政策、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面的變化，提供資金和資源鼓勵(lì)教師開(kāi)展校企合作，深入企業(yè)基層優(yōu)化教學(xué)方案。

（二）靈活運(yùn)用考核手段，完善人才評(píng)價(jià)制度

首先，科學(xué)的績(jī)效考核工作能夠公平、客觀地評(píng)價(jià)教師在一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效水平，是激勵(lì)行為實(shí)施的前提與基礎(chǔ)，因此在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，管理者應(yīng)該根據(jù)工作崗位的不同，選擇差異性的考核指標(biāo)體系，優(yōu)化設(shè)計(jì)定量與定性指標(biāo)的權(quán)重，在關(guān)注教學(xué)工作完成情況的同時(shí)，也注重對(duì)教師教學(xué)態(tài)度、創(chuàng)新能力、教學(xué)質(zhì)量等方面的考核，考核時(shí)也要充分重視被考核對(duì)象的意見(jiàn)建議，績(jī)效評(píng)定過(guò)程要公開(kāi)、透明、公正;其次，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)于高職院校而言，資金和資源的投入是有限的，如何最大限度發(fā)揮資源價(jià)值，關(guān)鍵就是要建立一套科學(xué)的薪酬分配制度，薪酬體系的設(shè)計(jì)要確保薪酬水平與教師的績(jī)效高低相匹配，針對(duì)薪酬剛性特點(diǎn)，高職院?？梢栽黾有匠杲Y(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)，將處于同一職稱的教師根據(jù)教學(xué)年限、科研貢獻(xiàn)率等指標(biāo)確定幾個(gè)等級(jí)，可以考慮一定的薪酬差距，以此來(lái)增強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)的效果。最后，轉(zhuǎn)變?cè)械穆毞Q評(píng)定機(jī)制。目前我國(guó)大部分高職院校仍在采用傳統(tǒng)的教師聘任制度，在教師聘任和評(píng)級(jí)過(guò)程中要嚴(yán)格規(guī)范聘任流程，整合和優(yōu)化職稱申報(bào)流程，防止教師將所有的時(shí)間和精力用于職稱評(píng)定和職務(wù)待遇的提升，忽視了科研和教學(xué)質(zhì)量的提升。

（三）激勵(lì)措施設(shè)計(jì)應(yīng)以人為本，完善情感激勵(lì)機(jī)制

一方面，任何激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)都應(yīng)該以人為本，對(duì)于高職院校管理者而言，無(wú)論是正向強(qiáng)化還是負(fù)向強(qiáng)化都要尊重教師的個(gè)體差異和成長(zhǎng)規(guī)律，要認(rèn)識(shí)到教學(xué)型與科研型、行政教師與專職教師、應(yīng)用型教師和理論型教師在教學(xué)重點(diǎn)、教學(xué)方式、專業(yè)水平等方面的區(qū)別，在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面應(yīng)有所區(qū)分，尊重了解教師需求的差異，從有利于教師成長(zhǎng)與發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)、約束制度。除此之外，在優(yōu)化激勵(lì)體系時(shí)，管理者還應(yīng)重視情感激勵(lì)的作用，特別是對(duì)于年輕教師而言，要給予年輕教師充分的信任、尊重，為覺(jué)悟高、能力強(qiáng)的年輕教師提供更多展示自己才能的機(jī)會(huì)，充分調(diào)動(dòng)年輕教師的內(nèi)在精神力量，提高其工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

朱吉龍.高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制探究[J].遼寧師專學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2019（3）：125-127.

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