劉波 費(fèi)明衛(wèi)

[摘? ? ? ? ? ?要]? 重慶市北碚職業(yè)教育中心構(gòu)建的“4+X”教師績(jī)效管理模式，對(duì)傳統(tǒng)的學(xué)校教師績(jī)效考核內(nèi)容和考核方式進(jìn)行了優(yōu)化和創(chuàng)新。優(yōu)化后的績(jī)效考核內(nèi)容和方式對(duì)全體教師具有更加明確的激勵(lì)效果以及指導(dǎo)意義。在一定程度上促進(jìn)了個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成，提升了個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的融合，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看符合教師個(gè)人發(fā)展、教育發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的需要。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 中職學(xué)校;績(jī)效考核;優(yōu)化

[中圖分類號(hào)]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2020）25-0058-02

一、普通中等職業(yè)學(xué)校在進(jìn)行教師績(jī)效考核時(shí)存在的誤區(qū)

（一）績(jī)效考核定位不明確

考核的定位，就是通過績(jī)效考核解決什么問題。考核定位的不明確主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核走過場(chǎng)?；蛘咂婵创己四繕?biāo)，對(duì)考核目的定位過于狹窄。目前許多學(xué)校績(jī)效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這勢(shì)必使考核在教師心中成為一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容不全面

目前普通中等職業(yè)院校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，主要是對(duì)教師的課程進(jìn)行抽查，并通過學(xué)生成績(jī)、作業(yè)、教師的備課材料、論文數(shù)量、上課節(jié)數(shù)、出勤等顯性工作進(jìn)行考核。而實(shí)際上教師日常的工作除了顯性的工作，還包括教師對(duì)學(xué)生的日常行為管理、德育、課程思政引導(dǎo)等隱性工作，尤其是輕視與隱性工作有關(guān)的教師工作動(dòng)機(jī)、熱情度、忠誠(chéng)感等“周邊績(jī)效”考核點(diǎn)。這對(duì)教師的整體水平促進(jìn)作用較小，甚至是限制和打擊了教師自我發(fā)展的積極性，不能適應(yīng)教師的個(gè)人發(fā)展和學(xué)校的整體發(fā)展。

（三）績(jī)效考核方式不科學(xué)

就中職學(xué)校績(jī)效考核的具體方式來說，它并非是專業(yè)性人員進(jìn)行考核，并且也不是客觀合理的正確評(píng)價(jià)，其中可能出現(xiàn)一些虛報(bào)、謊報(bào)，或者專門應(yīng)對(duì)檢查進(jìn)行的教學(xué)課，因此這很難使教師的日常教學(xué)規(guī)范化。而相應(yīng)的，這一點(diǎn)也是由于傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制只能通過人工進(jìn)行評(píng)價(jià)而出現(xiàn)的，就目前新時(shí)代來說，應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行更正，尤其是在評(píng)價(jià)方式上，將重點(diǎn)的評(píng)價(jià)由相關(guān)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行轉(zhuǎn)移，更加尊重學(xué)生和其他客觀公正的評(píng)價(jià)。

（四）績(jī)效考核過程反饋不突出

許多中職學(xué)校在學(xué)期初給教師布置教學(xué)、科研等任務(wù)和指標(biāo)，期末予以檢查，而對(duì)教師完成任務(wù)和指標(biāo)的過程不管不問，既不對(duì)完成任務(wù)過程中出現(xiàn)的問題予以及時(shí)的糾正，也不對(duì)教師在工作中遇到的困難和障礙提供幫助和支持。同時(shí)在年終的考核中，只公布考核分?jǐn)?shù)，對(duì)教師的問題主要在哪里，可以用什么樣的方式來改變，學(xué)?？梢越o予什么樣的幫助等問題無從解答。而教師似乎也不關(guān)心這些問題，只關(guān)心分?jǐn)?shù)背后代表的獎(jiǎng)金有多少。如此一來，績(jī)效考核就失去了它應(yīng)有的意義。所以把考核結(jié)果和問題反饋給教師，才能讓教師對(duì)自身發(fā)展有目標(biāo)、有規(guī)劃。

二、績(jī)效考核的優(yōu)化

（一）績(jī)效考核目標(biāo)的層次化

在學(xué)校總體目標(biāo)的基礎(chǔ)下，績(jī)效考核的目標(biāo)可分為三個(gè)方面：部門目標(biāo)、產(chǎn)業(yè)部目標(biāo)、個(gè)人和教研組目標(biāo)。通過層層目標(biāo)的落實(shí)，不僅把考核當(dāng)成一種績(jī)效控制的手段和對(duì)教師執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的依據(jù)，更是通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)教師個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、成績(jī)與不足。為教師在學(xué)校未來的發(fā)展、教師職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)及教師的培訓(xùn)與潛能開發(fā)提供依據(jù)。同時(shí)也以實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績(jī)效的提升和學(xué)校管理的改善，進(jìn)而達(dá)到教師與學(xué)校雙贏的效果。

（二）教師績(jī)效考核內(nèi)容的動(dòng)態(tài)化

中職學(xué)?！?+X”教師績(jī)效管理模式，是針對(duì)全校教師教育教學(xué)的過程和成果進(jìn)行考核?！?+X”中的“4”是指4個(gè)定量，即教師的德行、能力、工作和結(jié)果（德、能、勤、果）四方面，“X”是根據(jù)教師和學(xué)校的實(shí)際特點(diǎn)加一個(gè)變量，使積分管理更加靈活、便捷。

基于中職學(xué)校“4+X”教師績(jī)效管理模式的績(jī)效考核內(nèi)容從考核范圍方面包括：教師的行為態(tài)度、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)能力和教研能力;學(xué)生、家長(zhǎng)、企業(yè)滿意度;社會(huì)實(shí)踐效果、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)效果等。學(xué)生、家長(zhǎng)、企業(yè)滿意度，社會(huì)實(shí)踐效果、招生效果、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)效果就是增加的“X”。這一內(nèi)容的增加讓績(jī)效考核不再局限于只重視或者偏重教學(xué)科研，同時(shí)也讓考核具有動(dòng)態(tài)化，能夠與時(shí)俱進(jìn)。

（三）績(jī)效考核對(duì)象的團(tuán)體化

在傳統(tǒng)的中職教師績(jī)效考核中，對(duì)教師所要求的任務(wù)完成情況（即任務(wù)績(jī)效）是考核的重點(diǎn)，考核強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人。過分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核從本質(zhì)上講是對(duì)周邊績(jī)效問題的忽視。所以在“4+X”的績(jī)效管理中，我們把績(jī)效考核的對(duì)象從個(gè)人擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)，包括個(gè)人考核、團(tuán)隊(duì)考核。個(gè)人考核是對(duì)教師個(gè)體的考核，團(tuán)隊(duì)考核是對(duì)教師所在團(tuán)體的考核，比如產(chǎn)業(yè)部、年級(jí)組、教研組等?？己诉@個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作過程、工作能力和工作效果。

（四）績(jī)效考核反饋的過程化

績(jī)效考核反饋是領(lǐng)導(dǎo)與被考評(píng)的教師之間就績(jī)效評(píng)估結(jié)果，包括取得的成績(jī)、存在的問題與不足、下一階段新的目標(biāo)與計(jì)劃等方面的內(nèi)容進(jìn)行的雙向溝通與交流。為了及時(shí)了解、及時(shí)反饋、及時(shí)鼓勵(lì)、及時(shí)修正，讓績(jī)效考核反饋更過程化，學(xué)校管理層和教師都可以通過面談、QQ、微信等各種渠道定期溝通，定時(shí)做出反饋，形成學(xué)校和教師的工作—考核—反饋—提升工作—再反饋—再提升的一個(gè)動(dòng)態(tài)的雙向績(jī)效考核系統(tǒng)。

（五）教師績(jī)效考核方式的多元化

1.采用“四結(jié)合”的考核方式

首先，個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合。個(gè)人的發(fā)展離不開團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)離不開個(gè)人發(fā)展。學(xué)校以個(gè)人為單位考核個(gè)人的德、能、勤、果和“X”，也從產(chǎn)業(yè)部角度考核產(chǎn)業(yè)部的團(tuán)隊(duì)工作效果和工作能力。

其次，隱性與顯性考核相結(jié)合。在績(jī)效考核中，教師日常的工作主要分為隱性工作和顯性工作。隱性工作指的是教師對(duì)學(xué)生的日常行為管理、德育，課堂教學(xué)中對(duì)學(xué)生進(jìn)行的思想教育引導(dǎo)等。顯性工作則指的是教師的出勤、上課節(jié)數(shù)、學(xué)生考試成績(jī)、論文數(shù)量、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。隱性工作和顯性工作在學(xué)校的教育中有著同樣重要的地位。因此，在采用考核方法時(shí)，應(yīng)考慮將這兩種工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。

再次，定量與定性考核相結(jié)合。在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，教師上課的節(jié)數(shù)、出勤率等都很容易用數(shù)量進(jìn)行衡量，而教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果等卻不好用數(shù)量來衡量，這就需要我們將定量和定性考核進(jìn)行有效結(jié)合，以量化為主體原則，對(duì)不易采取量化的，就采用定性的辦法，力求做到具體、形象。比如在學(xué)期績(jī)效考核時(shí)，對(duì)師德師風(fēng)中職業(yè)道德等方面采用定性評(píng)價(jià)，而對(duì)工作能力和工作業(yè)績(jī)等方面則可以采用定量評(píng)價(jià)。

最后，工作結(jié)果與過程考核相結(jié)合。一般情況下，工作過程的好壞能直接反映工作結(jié)果的好壞，但在某些情況下，好的工作結(jié)果并不代表好的工作過程。工作結(jié)果和教師個(gè)人因素，如知識(shí)、教學(xué)藝術(shù)與技能、態(tài)度等有關(guān)，也與所教課程、班級(jí)、人數(shù)規(guī)模、學(xué)生素質(zhì)等有關(guān)。只有全面、系統(tǒng)地分析影響教師工作業(yè)績(jī)的決定因素，考核結(jié)果才能得到教師的充分認(rèn)可。所以，在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，必須注意將工作結(jié)果和工作過程結(jié)合起來，這樣才能對(duì)教師做出客觀公正的評(píng)價(jià)。

2.采用積分方式進(jìn)行“激勵(lì)”考核

針對(duì)目前的考核方式不科學(xué)、考核內(nèi)容不全面的問題，在“四結(jié)合”的考核原則基礎(chǔ)上，我校提出在中職學(xué)校建立發(fā)展性積分考核方式，并在設(shè)定積分項(xiàng)目時(shí)結(jié)合學(xué)校對(duì)教師隊(duì)伍發(fā)展的總體目標(biāo)及現(xiàn)有師資隊(duì)伍基本狀況進(jìn)行項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。通過全面分析教師的行為態(tài)度、教學(xué)常規(guī)、教學(xué)能力和教研能力，學(xué)生、家長(zhǎng)、企業(yè)滿意度，社會(huì)實(shí)踐效果、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)效果等可考核的項(xiàng)目，把發(fā)展性積分項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化。這對(duì)教師的發(fā)展起著方向性和引導(dǎo)性的作用。

（六）績(jī)效考核平臺(tái)信息化

開發(fā)電子信息激勵(lì)系統(tǒng)App。通過評(píng)價(jià)系統(tǒng)App的設(shè)計(jì)，更加全方位而詳盡地對(duì)信息進(jìn)行科學(xué)收集，并合理分析出更加切合實(shí)際的評(píng)價(jià)結(jié)果。這一點(diǎn)是基于電子信息時(shí)代到來對(duì)信息收集能力的進(jìn)一步加強(qiáng)而實(shí)現(xiàn)的，尤其是通過軟件App可以更加客觀合理地對(duì)信息進(jìn)行收集和分析，這一點(diǎn)一直是傳統(tǒng)管理評(píng)價(jià)中的難點(diǎn)問題。

綜上所述，基于中職學(xué)?！?+X”教師績(jī)效管理的績(jī)效考核是多維度、多方式、多層次的考核，而非從單一的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲措施的實(shí)行。需要注意的是，該考核內(nèi)容和方式的主要目的是為了激勵(lì)教師進(jìn)行自我提高，而最終要對(duì)中等職業(yè)院校的整體教學(xué)水平進(jìn)行提高。

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編輯 馮永霞