秦向明

研究醫(yī)院后勤員工跨界行為對工作績效的影響，以及環(huán)境易變性和團隊凝聚力的調節(jié)作用，論證多變的工作環(huán)境、不凝聚的團隊成員將負向調節(jié)上述影響。

一、文獻回顧與研究背景

環(huán)境易變性。醫(yī)院在不確定的環(huán)境中運作。環(huán)境易變性可能來自公共政策或專業(yè)規(guī)范的變化（法規(guī)和制度環(huán)境），客戶要求和偏好（市場環(huán)境）或競爭對手的增減（組織環(huán)境）。組織對機構和監(jiān)管環(huán)境變化的反應模型表示，其范圍從遵從性（實際或象征性）到抵制，這取決于內(nèi)部管理和聯(lián)盟的價值觀和技能，以及外部關系和依賴性。對于市場和組織環(huán)境的變化，應對措施可以包括精簡開支以提高效率，嘗試獲取新的收入來源，增加營銷或與其他組織合并和建立伙伴關系。組織如何響應可能很大程度上取決于組織對機構或市場力量是否更敏感。

團隊凝聚力。團隊凝聚力的定義是施加在一個小組成員身上的壓力的結果，使他們繼續(xù)留在小組中，而這些力量取決于成員彼此之間的吸引力或吸引力，或該小組正在參加的活動的吸引力。醫(yī)院內(nèi)兩個部門在表達團隊凝聚力方面的差異是驚人的。醫(yī)務室除了打招呼外沒有任何社交互動，而外科病房則描述了工作人員之間的社交關系和舒適關系。外科病房中醫(yī)護人員之間的協(xié)作凝聚力可能使參與者的強烈舒適感與他們的同事相處時感到輕松自在。

二、研究假設

在衛(wèi)生部門運作的組織，如綜合醫(yī)院和衛(wèi)生診所，存在于強調產(chǎn)出和過程控制的適當位置。也就是說，為了獲得資源，醫(yī)療保健組織必須在服務質量和成本（產(chǎn)出控制）上進行競爭，并遵守法規(guī)要求和專業(yè)行為規(guī)范（過程控制）。因此，提供醫(yī)療服務的醫(yī)院等可以稱為商業(yè)非營利組織，因為它們嚴重依賴于費用（相對于捐贈或贈款收入）和有償雇員（相對于志愿者）作為核心資源。當在不斷變化的環(huán)境中爭奪資源時，諸如提高成本效率，加強財務和質量控制或重新調整行政人員和支持職位等管理策略對于“商業(yè)”醫(yī)療保健非營利組織尤為重要。因此，我認為，

H1：環(huán)境易變性對醫(yī)院后勤員工跨界行為與工作績效的關系起負向調節(jié)。

團隊的凝聚力取決于其成員之間良好的社會互動。團隊的凝聚力是在有領導力支持的情況下發(fā)生的。即使外科病房沒有達到他們的最終目標，成員之間的社會凝聚力也使成員將自己視為一個單獨的患者護理部門。病房團隊的任何參與者都沒有描述其內(nèi)聚性或社會關系。

后勤團隊工作人員的凝聚力與他們的工作效率之間存在聯(lián)系。團隊凝聚力可能是在病房外進行所需活動，在合作文化中，凝聚力是一個積極的榜樣。相比之下，沖突加強了后勤人員對積極合作的態(tài)度，并且每天要求的合作可能導致其負向的工作績效。因此，我認為，

H2：團隊凝聚力對醫(yī)院后勤員工跨界行為與工作績效的關系起正向調節(jié)。

三、數(shù)據(jù)分析

本研究采用問卷調查的方式收集數(shù)據(jù)，選取了江蘇地區(qū)一家三級甲等醫(yī)院作為調查對象。為了提高問卷的回收率，本研究選擇在人事部兩輪招聘間隙發(fā)放問卷，以此降低團隊員工變動對研究的影響，于2014年6月、9月以及12月分別發(fā)放300份問卷，第一次收集員工匯報的“跨界行為”、“任務日常性”的測量數(shù)據(jù)以及相關人口統(tǒng)計學變量，三個月后收集員工自評的“環(huán)境易變性”和“團隊凝聚力”變量數(shù)據(jù)，三個月后再收集“工作績效”的測量數(shù)據(jù)。回收有效問卷205份，包括43個工作團隊，每組員工數(shù)量3-8人，回收率為68.3%。有效樣本中，女性152人，比例占74%，男性53人，比例占26%;平均年齡44.5歲，員工平均工作經(jīng)驗為6.4年;受教育程度方面，?？萍耙韵?50人，本科及以上55人。數(shù)據(jù)分析的結果支持了研究的全部假設。（作者單位：江蘇省南通市腫瘤醫(yī)院）