李艷

高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)使國(guó)有企業(yè)的原有的問(wèn)題更加暴露，如何在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的背景下進(jìn)行國(guó)有企業(yè)改革，是每個(gè)國(guó)有企業(yè)管理層都要思考的問(wèn)題。本文針對(duì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的國(guó)企人力資源管理進(jìn)行了分析與探討。

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)構(gòu)成的主要內(nèi)容中，國(guó)有企業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位。經(jīng)濟(jì)水平的飛躍帶動(dòng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，在數(shù)字化和信息化的今天，人才市場(chǎng)也愈發(fā)開(kāi)放。在網(wǎng)絡(luò)背景下，國(guó)有企業(yè)要進(jìn)行人力資源改革，就要借助信息數(shù)字系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理。由于人力資源管理工作本身就有一定的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，加之受到傳統(tǒng)思想模式和體制的影響，都導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在這樣那樣的問(wèn)題。高速發(fā)展的信息技術(shù)使國(guó)有企業(yè)的原有的問(wèn)題更加暴露，如何在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的背景下進(jìn)行國(guó)有企業(yè)改革，是每個(gè)國(guó)有企業(yè)管理層都要思考的問(wèn)題。

一、國(guó)企人力資源管理之現(xiàn)狀分析

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的機(jī)制不斷完善，但在這個(gè)過(guò)程中也遺留了許多問(wèn)題。 主要體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的工作中出現(xiàn)大量重復(fù)狀況、人才流失薪資問(wèn)題和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和完善等發(fā)面。由此可見(jiàn)，現(xiàn)存的我國(guó)國(guó)企人力資源的問(wèn)題不是一星半點(diǎn)，這些問(wèn)題的產(chǎn)生大多與過(guò)時(shí)的管理模式有關(guān)。找出這些問(wèn)題的癥結(jié)所在，并實(shí)施具有針對(duì)性的解決方案，是國(guó)企人力資源管理改革創(chuàng)新之必要。以下對(duì)這些問(wèn)題展開(kāi)詳細(xì)分述：

（一）工作效率低下。導(dǎo)致工作效率低下的主要原因是因?yàn)樵谌肆Y源的日常工作中問(wèn)題的重復(fù)性嚴(yán)重。最明顯的就是，任何人事變動(dòng)都要經(jīng)過(guò)層層上報(bào)，但是每個(gè)層級(jí)做的工作都是一樣的，這就導(dǎo)致一項(xiàng)工作的重復(fù)管理和多頭管理，大大消耗企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和工作進(jìn)行的時(shí)間，降低人力資源工作的有效性。

（二）工作進(jìn)展滯后。在國(guó)企的發(fā)展過(guò)程中，人力資源部門對(duì)人員的招聘的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)工作的信息傳遞。這種模式導(dǎo)致員工在應(yīng)聘時(shí)更注重自己是否被錄取，而對(duì)自己即將上崗的工作職位內(nèi)容鮮有所知。這樣直接導(dǎo)致了人力資源工作流程的復(fù)雜性和冗長(zhǎng)性，不能完全自己的工作職責(zé)和工作內(nèi)容，不能熟練應(yīng)用工作技巧，在工作時(shí)缺乏創(chuàng)新和創(chuàng)造，這就直接制約了國(guó)企人力資源工作的之后發(fā)展。

（三）人才流失嚴(yán)重。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和人們物質(zhì)生活的不斷豐富，傳統(tǒng)的國(guó)企的人力資源管理部門漸漸出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，人力資源管理部門的問(wèn)題隨著部門的工資待遇和福利提升日漸暴露。人力資源部的運(yùn)作機(jī)制沒(méi)有及時(shí)改變，還固守在以前的制度當(dāng)中，不改進(jìn)，不創(chuàng)新，沒(méi)有活力。員工對(duì)部門內(nèi)的現(xiàn)狀不滿，認(rèn)為在人力資源部工作不能將自己的才能盡興發(fā)揮，不能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值理想和價(jià)值報(bào)復(fù)。最后選擇跳槽走人，導(dǎo)致國(guó)企人力資源部的人才流失。

（四）員工薪資問(wèn)題。公平是國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度的基準(zhǔn)原則。國(guó)有企業(yè)一般將員工的薪水分成固定薪水和可變動(dòng)薪水兩部分。固定薪水就是員工的基本工資，這部分薪水在員工的薪水總額中占的比重較大，是員工薪資的主要組成部分;可變動(dòng)薪水就是員工的獎(jiǎng)金，主要是根據(jù)員工的績(jī)效高低、出勤情況等薪資構(gòu)成，在員工的工資總額中所占比例較小。這樣的薪資比例設(shè)計(jì)，會(huì)導(dǎo)致員工在工作時(shí)沒(méi)有工作熱情，加之國(guó)有企薪酬中的“公平”理念，就更易使員工出現(xiàn)怠職、松懈、懶惰等工作情緒。在人力資源管理部門由是如此。

二、國(guó)企人力資源管理之改革措施

這對(duì)以上情況，我們可以得出，種種問(wèn)題的產(chǎn)生，都與人力資源部門管理制度落后有關(guān)。要改變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀，就要使人力資源管理的管理理念、管理模式與時(shí)代接軌，引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行信息化管理。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，將信息化和數(shù)字化審?fù)傅矫總€(gè)管理環(huán)節(jié)中，促進(jìn)國(guó)企人力資源管理的改革、創(chuàng)新和發(fā)展。

（一）簡(jiǎn)化工作程序，提升工作效率。原有的人事變動(dòng)需要進(jìn)行層層審核，這既消耗工作中的時(shí)間成本，還對(duì)人力物力造成資源浪費(fèi)。借用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，引進(jìn)E-HR管理方式，通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行遠(yuǎn)程操作，建設(shè)便捷通道，可以在操作中減少各種程序，降低人力資源管理的成本，提高管理效率，優(yōu)化服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量。計(jì)算機(jī)技術(shù)的引進(jìn)，有效的解決了以前人力資源部門工作拖沓的現(xiàn)象，更新了管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源的現(xiàn)代化管理。

（二）創(chuàng)新工作環(huán)境，激發(fā)工作熱情。國(guó)有企業(yè)要跟上時(shí)代的步伐，加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮自己在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的作用，就要改變以往的工作環(huán)境，建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情。隨著市場(chǎng)對(duì)科技人才的需求的增加，企業(yè)要引進(jìn)科學(xué)創(chuàng)新人才，為科學(xué)人才創(chuàng)造良好的工作氛圍。在實(shí)際工作中，建立人力資源部門的員工激勵(lì)制度，取代之前的“兩薪結(jié)合”的制度，對(duì)績(jī)效好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效不好的員工予以鼓勵(lì)。這樣能激發(fā)員工的工作熱情，為人力資源部門的工作的正常進(jìn)行提供基本保證。

（三）建立數(shù)據(jù)中心。以往的人力資源信息管理大多采用紙質(zhì)記載的方式，這不僅容易造成信息丟失，還在調(diào)動(dòng)讓員工信息時(shí)多有不便。利用現(xiàn)代信息技術(shù)，借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，將人員信息上傳到云端，對(duì)人力資源信息進(jìn)行電子化管理，并配備專門的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員對(duì)信息進(jìn)行整理歸納。這樣既能保證信息永不丟失，也能在調(diào)用職員信息時(shí)，減少時(shí)間成本，提高管理工作效率。

網(wǎng)絡(luò)發(fā)展帶來(lái)信息技術(shù)的變革，善用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革有著積極的作用。信息化的人力資源管理可有效解決人力資源管理的弊端，并針對(duì)問(wèn)題提出具有針對(duì)性的解決方案。只有加快人力資源管理方案和現(xiàn)代信息技術(shù)的融合，才能建立國(guó)企人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的作用，保障國(guó)企的穩(wěn)健發(fā)展。（作者單位：山西焦化股份有限公司）