單禹

在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起到很大作用。企業(yè)文化和人力資源管理和開發(fā)都是要以“人”為核心，且企業(yè)文化與人力資源管理開發(fā)之間也存在著密切聯(lián)系和作用。為了提高企業(yè)在競爭激烈的市場中的優(yōu)勢，為了讓企業(yè)能夠在這樣的環(huán)境下生存，務必要進一步落實企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)文化的建設。本文在此背景下，對企業(yè)文化與人力資源管理和開發(fā)之間的相互作用進行了研究分析。

一、引言

按照現(xiàn)代企業(yè)管理大師比德·德魯克的說法，企業(yè)只存在一種真正的資源，那就是人。再準確一些則應當是，企業(yè)唯一具有可再生能力的資源只有人。機器設備、資金資源、原材料等物質意義上的資源除了數(shù)量上較為固定，其能夠產(chǎn)生的價值總是存在一個相對恒定的值。但只有人這種具有主觀能動性的資源能夠在適當條件下產(chǎn)生無可限量的價值。流水不腐、戶樞不蠹，同時人才需要在有序的流動中保持活力和高效。

二、影響人力管理和企業(yè)文化建設的主要因素

影響一個企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的文化建設三個重要的因素：企業(yè)領導人因素、企業(yè)管理者因素和企業(yè)員工因素，這三個因素就是企業(yè)文化的地基。企業(yè)領導人的治理意志能夠很好地反映企業(yè)人力資源管理的效果，比如其公司的服務意識、成本意識、人文意識、制度意識等的因素。企業(yè)領導人如擁有科學的管理體系和意識，能夠很好地實現(xiàn)企業(yè)文化融入企業(yè)文化的關鍵，實現(xiàn)企業(yè)文化的有效的輸出。企業(yè)管理者應掌握企業(yè)管理和文化建設之間存在的矛盾，能夠陳述利弊、建言獻策，起到很好的承上啟下的作用，能引導員工融入文化，保障企業(yè)完備的人才隊伍的建設。企業(yè)的文化不是一成不變的，它需要基于企業(yè)原生態(tài)的文化，在公司挑戰(zhàn)新業(yè)務新難題的過程中，員工和管理層通過共同的經(jīng)驗，總結提煉出新的價值觀，以應對新的業(yè)務變化。企業(yè)員工在文化建設中起到重要的角色，員工首先認可企業(yè)文化，員工才會將企業(yè)文化傳承。在當前這個快速發(fā)展的經(jīng)濟體制下，人才競爭越發(fā)激烈，讓企業(yè)和員工實現(xiàn)共贏才是正確的人力管理機制。

三、落實人力資源管理建設企業(yè)文化的對策建議

（一）轉變管理與開發(fā)思維

首先便是對于信息化背景下人員自身管理與開發(fā)思維的轉變，這主要從以下幾個方面入手。即幫助相關的管理人員完成對于職業(yè)規(guī)劃，打破相關的平均主義，改變舊思想，從而鼓勵相關的基層人員不斷地確立自身長期的目標，并幫助其將目標分為中期和短期目標，進而積極地挖掘相關行政人員自身的潛能，并滿足中高速至人員自身自我實現(xiàn)與自我創(chuàng)造的可能。同時，通過相關人力資源管理和開發(fā)，形成一系列行之有效的團隊文化，并實現(xiàn)對于人才的鍛煉和催人上進的這樣一種文化環(huán)境。另外，對于思維的轉變還需要有內(nèi)部制度的鞏固，這也就需要進行相關的內(nèi)部組織結構的再調(diào)整，實現(xiàn)對于權力結構的下放，并完成對于相關決策權力的調(diào)整，從而授予相關的下層人員自身的活動積極性，其次需要建立起相互尊重、上下溝通交流的這樣一種機關文化，激活相關的基層管理人員自身的責任意識。

（二）深化人事和勞動用工制度的改革，建立競爭激勵機制

強化人力資源管理，營造廣納人才、人盡其才、才盡其用的用人環(huán)境。一是必須建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制。為各類人才施展才華創(chuàng)造必要條件，使各類人才在不同的崗位上發(fā)揮積極的作用，創(chuàng)造企業(yè)良好的育人、用人環(huán)境。二是要打通人力資源來源多元化，開展人才資源內(nèi)部選拔和社會化選拔的并行機制，促進人才資本價值的有效提升。三是要建立符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資本配置、價值提升機制。隨著企業(yè)市場化競爭的提高，人力資源配置、人才引進都將依據(jù)企業(yè)對人才需求，通過市場化人才調(diào)節(jié)、選拔來促進企業(yè)人才隊伍建設。把企業(yè)發(fā)展競爭的壓力傳導給員工，讓員工在競爭的壓力下進行自我修煉、自我提升，努力提高自身素質，推動企業(yè)把企業(yè)發(fā)展和人力資源的開發(fā)有機結合。

（三）文化傳承使命的驅動

一個企業(yè)有它自己獨特的愿景、使命、價值觀，這就是企業(yè)的原生態(tài)文化，在團隊中能植入企業(yè)的原生態(tài)文化，通過體檢、沉淀、實踐和成就轉化為團隊的信仰，這就是企業(yè)文化傳承的過程。如一個客服人員，他要明白我是為誰服務的，我的客戶是誰，客戶的需求是什么，客戶需要什么的產(chǎn)品，從而產(chǎn)生第一需求、第二需求，從這些共性的問題轉化成行為準則。當團隊挑戰(zhàn)瓶頸期時，團隊會總結出共同的經(jīng)驗，這樣就產(chǎn)生階段性的勝利，在通過長期反復的驗證，被認可和相信并成為行為準則，這就是發(fā)展型文化。

四、結語

優(yōu)秀的企業(yè)文化要形成具體的行為規(guī)范和準則，讓企業(yè)員工有法可依，有章可循，才能發(fā)揮出其價值所在。人力資源管理不但受企業(yè)文化的引導，而且也推動著企業(yè)文化建設和發(fā)展。針對目前在企業(yè)文化建設中人力資源管理方面存在著員工對企業(yè)文化建設不理解和意識不足、企業(yè)文化未落實到量化考核、企業(yè)文化不統(tǒng)一一致、參差的現(xiàn)狀等企業(yè)應重視企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位，不斷加強企業(yè)文化建設，推動企業(yè)在新時期的沖擊下能都長久穩(wěn)定發(fā)展。（作者單位：東北農(nóng)業(yè)大學）