陳潔園 朱萍萍

【摘要】績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)一直是企業(yè)人力資源管理致力討論的問(wèn)題。隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷進(jìn)行調(diào)整，績(jī)效考核的應(yīng)用也越來(lái)越廣泛，企業(yè)的績(jī)效考核體系不能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，弊端越來(lái)越突出。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都有自身的績(jī)效考核體系，但是這些績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工發(fā)展作用不明顯，甚至阻礙員工成長(zhǎng)?？茖W(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系不僅會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，而且可以充分挖掘員工的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，構(gòu)建和完善企業(yè)自身的績(jī)效考核指標(biāo)體系成為亟待解決的問(wèn)題。本文通過(guò)總結(jié)當(dāng)下企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題，結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提出了相應(yīng)的解決方案。

【關(guān)鍵詞】KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

績(jī)效考核作為一種評(píng)價(jià)員工的工作效率的重要管理工具，是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心。當(dāng)前，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，績(jī)效考核作為保障企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)條件，在企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)有效管理等方面具有重要作用。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，企業(yè)想要保留自身優(yōu)勢(shì)，充分挖掘人的潛能，企業(yè)必須引入KPI績(jī)效考核體系，有助于充分了解員工的工作效率，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)把員工的發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起，共同成長(zhǎng)。

一、KPI考核的含義

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一種戰(zhàn)略性績(jī)效管理的工具，其核心思想是根據(jù)“二八原則”。當(dāng)前比較常用“魚(yú)骨圖”分析法幫助我們?cè)趯?shí)際工作中抓住主要問(wèn)題，找到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略分解和控制的方法，對(duì)企業(yè)流程制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)值，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展起到監(jiān)督、調(diào)整功能。

二、企業(yè)當(dāng)前績(jī)效考核現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在加快，信息的不對(duì)稱性，競(jìng)爭(zhēng)范圍在不斷擴(kuò)大，人才競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，企業(yè)所處的環(huán)境越來(lái)復(fù)雜，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)條件上升到人才的競(jìng)爭(zhēng)層面。大多數(shù)企業(yè)都擁有自身的績(jī)效考核體系，但是績(jī)效考核的結(jié)果往往不盡人意。其中最主要的是因?yàn)槠髽I(yè)生搬硬套一些既定的績(jī)效考核指標(biāo)，而沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的自身的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行制定符合崗位的績(jī)效考核的指標(biāo)和內(nèi)容，績(jī)效考核缺乏激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展毫無(wú)用處。當(dāng)前，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)存在一下幾個(gè)不足：

（一）績(jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏關(guān)聯(lián)性。

在當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考核體系不是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定，反而是生搬硬套其他公司的一些考核指標(biāo)體系，尤其是一些中小型企業(yè)簡(jiǎn)直就是災(zāi)難現(xiàn)場(chǎng)。績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單的和獎(jiǎng)金掛鉤，沒(méi)有明確考核的目的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，在不同時(shí)期會(huì)設(shè)定不一樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)注點(diǎn)也會(huì)有所區(qū)別。但是在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)卻沒(méi)有緊跟著戰(zhàn)略變化的腳步，績(jī)效考核的內(nèi)容完全與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)毫無(wú)關(guān)系卻成為最終的考核結(jié)果。

（二）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué)，片面追求結(jié)果，缺少對(duì)員工的成長(zhǎng)關(guān)注。

合理的績(jī)效指標(biāo)是維護(hù)員工績(jī)效管理公平性的基礎(chǔ)。選擇什么樣的指標(biāo)以及權(quán)重的設(shè)計(jì)也是績(jī)效考核指標(biāo)體系一個(gè)重點(diǎn)。員工的績(jī)效考核不僅需要考核員工的業(yè)績(jī)績(jī)效，同時(shí)也需要關(guān)注員工的態(tài)度績(jī)效。業(yè)績(jī)績(jī)效直接與員工工作產(chǎn)出相關(guān)。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核體系中只關(guān)注員工的業(yè)績(jī)績(jī)效，忽略員工的成長(zhǎng)過(guò)程。在權(quán)重設(shè)計(jì)上不合理，員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)占絕對(duì)地位，有可能會(huì)給團(tuán)隊(duì)之間的帶來(lái)惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于員工的團(tuán)結(jié)。服務(wù)態(tài)度，對(duì)于一個(gè)餐飲業(yè)的服務(wù)員來(lái)說(shuō)占相當(dāng)大的權(quán)重，對(duì)于研發(fā)類的員工，權(quán)重就沒(méi)有那么大了。想要做好績(jī)效考核權(quán)重分配工作，還是需要回歸崗位本身的一些固有特性。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考核周期設(shè)計(jì)不科學(xué)

在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程，影響我們績(jī)效因素的有很多，選擇哪一個(gè)指標(biāo)成為我們的考核指標(biāo)和考核周期的確定，這是都是需要進(jìn)行分析研究的。為了確保績(jī)效考核指標(biāo)科學(xué)合理，我們?cè)谶M(jìn)行構(gòu)建績(jī)效體系之前需要分析和調(diào)研，但是企業(yè)為了減少成本，直接讓部門主管根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)本部門的績(jī)效考核指標(biāo)，以及部門主管在考核周期沒(méi)有記錄員工的表現(xiàn)、記錄員工的關(guān)鍵事件，只是用近期的表現(xiàn)“以偏概全”，這樣的考核存在著極大的誤差。

對(duì)于一個(gè)銷售員來(lái)說(shuō)，一個(gè)賣房子的銷售員和一個(gè)賣酒水的銷售員的考核指標(biāo)以及周期是完全不同的。我們不能直接套用銷售員通用的考核指標(biāo)體系，以及直接靠領(lǐng)導(dǎo)“拍板子”拍出來(lái)的指標(biāo)。這樣的績(jī)效指標(biāo)完全是不科學(xué)的。

三、基于KPI視角提升企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)策略

（一）構(gòu)建KPI績(jī)效考核體系，優(yōu)化企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效考核體系。

KPI績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建過(guò)程需要在組織的戰(zhàn)略牽引下將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)通過(guò)自上而下的層層分解落實(shí)為組織、部門、和個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)在組織系統(tǒng)中推行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將組織目標(biāo)細(xì)化到內(nèi)部管理的過(guò)程和每個(gè)員工的具體行動(dòng)，從而保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在構(gòu)建企業(yè)的KPI績(jī)效體系之前，必須明確三個(gè)方面：一是企業(yè)為什么取得成功，成功依靠什么；二是在過(guò)去的那些成功因素企業(yè)追求的目標(biāo)是什么，未來(lái)的關(guān)鍵目標(biāo)是什么；三是組織未來(lái)追求的目標(biāo)是哪些。通過(guò)這幾個(gè)問(wèn)題，企業(yè)確定自身的關(guān)鍵領(lǐng)域，以及戰(zhàn)略方向，才可以通過(guò)戰(zhàn)略分解，層層分解到部門和員工身上。并且KPI績(jī)效考核結(jié)果需要合理運(yùn)用，我們需要與之配套相應(yīng)的培訓(xùn)制度，獎(jiǎng)懲制度和晉升制度，積極調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)還需要注意公平公正問(wèn)題，只有在公平公正的環(huán)境中，KPI績(jī)效考核體系才會(huì)發(fā)揮最大的用處。

（二）加強(qiáng)KPI績(jī)效考核培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參與到績(jī)效指標(biāo)分解階段，使員工明確自身的定位。

所有的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最后都需要人來(lái)承擔(dān)，以確保組織戰(zhàn)略能夠有效地指導(dǎo)員工的工作行為。企業(yè)在構(gòu)建KPI體系的過(guò)程之前人力資源管理需要對(duì)員工進(jìn)行KPI績(jī)效體系的相關(guān)普及，使員工了解該體系對(duì)組織發(fā)展、個(gè)人發(fā)展的重要意義，降低員工對(duì)該體系的抵觸心理。只有員工參與到KPI績(jī)效體系構(gòu)建，員工才會(huì)清楚明白自己扮演的角色，給自己設(shè)立明確的目標(biāo)。

在制定和分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要及時(shí)召開(kāi)員工大會(huì)，讓員工參與到績(jī)效考核指標(biāo)分解階段可以使員工更好的理解、參與到企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值活動(dòng)中，健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，收集員工的意見(jiàn)和批評(píng)調(diào)整企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系，提高績(jī)效考評(píng)體系的科學(xué)性。員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略分解，企業(yè)關(guān)注員工成長(zhǎng)需求，工作滿意度自然而然就會(huì)上升。

（三）開(kāi)展工作分析和崗位分析工作，收集與崗位相關(guān)的信息，組成專家小組設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核體系。

蓋房子需要建造地基，如果沒(méi)有牢固的基礎(chǔ)，就會(huì)變成搖搖欲墜的危樓。企業(yè)也是如此。為了保證績(jī)效考核的設(shè)定有科學(xué)依據(jù)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效體系構(gòu)建前，需要對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行崗位分析。通過(guò)崗位分析以及工作分析，收集與績(jī)效相關(guān)的信息，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分類總結(jié)，明確各部門、各崗位的工作職責(zé)。同時(shí)為了確?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性，可以成立專家小組，專家小組對(duì)收集到的相關(guān)資料進(jìn)行深入討論和分析，結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)管理，確定選擇哪些指標(biāo)作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及確定各項(xiàng)指標(biāo)的考核周期，讓員工的發(fā)展可以更好地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣才能把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)。

（四）健全完整KPI績(jī)效考評(píng)體系，保證各項(xiàng)環(huán)節(jié)的溝通無(wú)障礙

想要KPI績(jī)效考評(píng)體系發(fā)揮最大效果，必須規(guī)范績(jī)效考評(píng)的程序，保持績(jī)效透明度，秉持公平公正的原則。同時(shí)體系需要包括績(jī)效診斷、績(jī)效溝通等功能。在績(jī)效考核期間，員工可以進(jìn)行申訴和反饋，提出績(jī)效考核存在的問(wèn)題，與上級(jí)主管就這些問(wèn)題進(jìn)行反復(fù)溝通，達(dá)成一致意見(jiàn)。績(jī)效溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程，在不同的階段了解員工的真實(shí)想法，幫助下屬提升能力。

四、結(jié)語(yǔ)

最后，信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代更多的是要求站在企業(yè)戰(zhàn)略角度來(lái)規(guī)劃和建立績(jī)效指標(biāo)體系，這種績(jī)效指標(biāo)體系更注重各個(gè)部門之間的利益的關(guān)聯(lián)性、平衡性和互動(dòng)性。通過(guò)KPI的討論與溝通，企業(yè)的各個(gè)部門與員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工知道這樣會(huì)促進(jìn)企業(yè)更靠近目標(biāo)，員工更愿意參與到企業(yè)建設(shè)過(guò)程，員工的工作積極性提高，企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

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作者簡(jiǎn)介：

①陳潔園，女，漢族，本科學(xué)歷，研究方向：人力資源管理，廣州工商學(xué)院工商管理系2017級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生。

②朱萍萍，女，漢族，研究生學(xué)歷，研究方向：人力資源管理，廣州工商學(xué)院工商管理系專任教師，講師。