鐘菁
技能人才是企業(yè)人才三支隊伍的重要組成部分,是企業(yè)生產、制造產品的骨干力量;大力培訓技能人才隊伍,強化員工職業(yè)能力、職業(yè)素質,對加快企業(yè)的產業(yè)優(yōu)化升級、全面提升企業(yè)的核心競爭力、推動企業(yè)技術創(chuàng)新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用,是實現(xiàn)公司跨越式戰(zhàn)略發(fā)展的需要。
一、技能人才培訓效能管理的重要性
(一)突破瓶頸問題,提高培訓效能的需要
一直以來一些公司十分重視技能人才隊伍的建設,多渠道、多形式、全方位拓展技能人員培養(yǎng)途徑,為公司可持續(xù)發(fā)展提供了堅實的人才保證。但是公司技能培訓工作在實際中遇到的瓶頸問題是,一方面管理層高談技能人才隊伍建設是如何重要,另一方面基層單位領導總把完成生產任務放在首位,把培訓技能人才的工作看成是一種負擔,員工參與培訓的熱情不高,主動要求參與培訓的員工更是屈指可數(shù),培訓很難見到實效。
1.思想觀念存在誤區(qū),培訓缺乏活力
“勞心者治人,勞力者治于人”的傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固?!爸厥溯p工”、“重學歷輕技能”、“重證書輕能力”的現(xiàn)象仍然十分嚴重。不少技能人員認為一輩子從事技能工作沒有出息和前景,不愿意學技術、鉆研技能,參與技能培訓的積極性遠遠趕不上參加學歷教育培訓的熱情高。
2.激勵機制尚未形成,培訓缺乏動力
長期以來,公司的培訓工作是就培訓而培訓,未與考核激勵掛鉤,未與職業(yè)晉升掛鉤,未與員工的職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展目標掛鉤,因此,員工缺乏培訓動力和培訓的目標。主要表現(xiàn)為:一是技能人員基本采用“計件計酬”,參加培訓的時間不能計件,讓參訓人員感受到直接利益受到損失,因此,參訓積極性不高或以完不成生產任務為要挾、抵觸培訓。二是技能人員成才期較長,一般需要8~10年,大多數(shù)員工沒有制定個人職業(yè)規(guī)劃,沒有清晰的個人能力提升計劃,因此沒有強烈的培訓需求和培訓動力。
3.培訓項目針對性不強,培訓缺乏實效
由于各類員工的培訓矩陣不完善,年度培訓計劃就成了“課時計劃”,項目設置也就成了“湊課時”,因此,計劃項目只是一個項目名稱而已,在執(zhí)行計劃時,臨時安排一些內容,培訓內容本身就不具備實效性,無法滿足技能提升的需求,不會有什么吸引力。
種種瓶頸問題已嚴重制約了技能人才培養(yǎng)工作,阻礙了公司人才隊伍建設,如何突破瓶頸,更新培訓理念,創(chuàng)新培訓模式,提高培訓實效是擺在面前亟待解決的課題。
(二)是傳承技藝促進崗位成才的需要
為加大對技能人才的培養(yǎng)力度,公司的人力資源部門要創(chuàng)新培訓理念,拓寬培訓渠道,以競賽為牽引,成功舉辦職工技能運動會,建立激勵機制,促進比學趕超良性循環(huán),引入項目管理,注重解決科研難題與瓶頸問題,競技高端舞臺,躋身行業(yè)國內外前茅。通過構建公司技能人才隊伍體系,強力打造了公司核心競爭力,保證公司高精尖核心技術優(yōu)勢永葆長青!
二、以競賽為牽引提升技能人才培訓效能
(一)明確工作思路和總體目標
公司要在未來市場保持競爭技術優(yōu)勢,必須切實做好技能傳承工作,提高技能培訓效能,加強技能人才隊伍體系建設。公司人力資源部門要根據(jù)公司技能特點,理清工作思路,制定總體目標。不斷更新觀念,拓寬思路,引入競賽模式,建立激勵機制,建立職工技能培訓站,采取“技能加油點”、“勞模工作站”、“職工課堂”、“周六大講堂”等培訓方式,引入項目管理,重點加強崗位技能的培養(yǎng),鼓勵技能人員參加市、省、全國行業(yè)技能競賽,由知識灌輸型為主轉變?yōu)槟芰μ嵘秊橹?。通過實施以競賽為牽引的技能人員理論培訓與能力提升工程,在公司范圍內營造“我要培訓”的濃郁學習氛圍,培養(yǎng)一批全國技術能手和省級技術能手,在各種競技舞臺上賽出水平,爭取優(yōu)良成績,樹立公司品牌形象。
(二)引入競賽機制,成功舉辦職工技能運動會
通過內因分析,培訓缺乏動力是其根本原因。這種動力,需要我們去挖掘,去創(chuàng)造、去激發(fā)。動力來自欲望。有些欲望是明顯表露的,有些欲望是潛在的,潛在的欲望往往需要特定環(huán)境來激發(fā)。運動場上,運動員比賽成績往往高于平時的訓練水平,這是競爭環(huán)境激發(fā)出的潛能所致。競賽、競爭的氛圍,就是一種無形的、外在的強大動力,倒逼著選手去努力、去奮斗,這樣往往使人突破能力上的極限,取得意想不到的成績。
(三)建立激勵機制,促進比學趕超良性循環(huán)
將培訓項目與員工晉升緊密聯(lián)系,優(yōu)者晉升,劣者淘汰,營造競爭氛圍,有效提高員工參加培訓的主動性和積極性。
組織開展晉升前培訓,結合培訓考試,競爭式晉升,促使員工認真參加培訓學習,提高自己的水平。對基層單位的領導實行“雙效雙掛”,績效不但直接與生產任務完成情況進行掛鉤,還與員工職業(yè)培訓項目、培訓效果進行掛鉤,直接考核基層單位的領導。
(四)創(chuàng)新培訓模式,搭建形式多樣的培訓平臺
公司職工技能運動會要以實際操作為主,員工通過這種形式,可以鞏固或提升自身技能,還可能達到相互學習的效果。
公司可以建立一些貼近職工需求、培訓靈活機動、管理規(guī)范有序的職工技能培訓站,各培訓站間也展開培訓競賽,比特色,比員工歡迎度,通過評比,對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀培訓站給予獎勵。也可根據(jù)自身的特點和資源情況,開設了“技能加油點”、“勞模工作站”、“職工課堂”、“周六大講堂”等培訓場所。成立了技能專家協(xié)會;開展了知識講授、現(xiàn)場傳授、故障排除演練、經驗交流、案例分析等多種形式的培訓活動;搭建 “每日一練”、“每周一考”、“每月一競賽”、“現(xiàn)場課堂”等小型競賽和學習平臺;實現(xiàn)了工作與培訓兩結合、兩促進。
(五)引入項目管理,注重解決科研難題與瓶頸
建立和完善高技能人才培養(yǎng)制度,為技能人才創(chuàng)造主動學習、終身學習生產技術技能的良好環(huán)境;大力推行企業(yè)培訓師制度和名師帶徒制度,發(fā)揮高技能人才的傳幫帶作用,實現(xiàn)絕招絕技的代代傳承;建立高技能人才校企合作培養(yǎng)制度,委托院校進行專業(yè)培訓,實現(xiàn)學校教學與公司需求緊密結合。注重因材施教,注重理論與實踐相結合,注重與解決科研生產經營中的難題和瓶頸相結合,通過實踐鍛煉人才、培訓人才,使員工真正感覺到學到了技術,學到了本領,并將所學的知識應用到自己的崗位和工作中
(六)競技高端舞臺,躋身行業(yè)國內外前茅
公司對職工技能運動會的優(yōu)秀選手進行再培訓,積極把優(yōu)秀選手選送到更高一層的舞臺上去參加競賽,讓技能人才在更大更高的舞臺上進一步得到鍛煉和提升。
(七)開發(fā)信息平臺,促進培訓過程信息化
借助信息化平臺,實現(xiàn)培訓項目標準化、信息化、自助化。通過培訓矩陣將培訓項目模塊化相對固定下來;建立知識庫、題庫,建立機考系統(tǒng),設立機考室和網上學習室;建立員工培訓檔案,將員工參與培訓情況納入員工信息庫,納入崗位勝任力模型,應用到年度考核,應用到員工晉升、晉級評審中;實現(xiàn)員工“自助”查詢相關信息,網上自學,網上自主模擬考試。
技能人才培訓效能管理在傳承技藝促進崗位成才,突破瓶頸問題上有著關鍵作用。明確工作思路和總體目標,把競賽、競爭模式全面引進到員工的職業(yè)技能培訓中來,營造一種競爭環(huán)境,鞭策員工主動學習提高,積極把優(yōu)秀選手選送到更高一層的舞臺上去參加競賽,以競賽為牽引提升技能人才培訓效能。必能加快企業(yè)的產業(yè)優(yōu)化升級、全面提升企業(yè)的核心競爭力、推動企業(yè)技術創(chuàng)新和科技成果轉化,提高企業(yè)的核心生產力和競爭力。(作者單位:中國航發(fā)南方工業(yè)有限公司)