馬巖，孫超群，趙艷麗

(哈爾濱商業(yè)大學 商務學院，哈爾濱 150028)

隨著家庭消費水平的升級和對健康關注度的提高，消費者對調味品的口味、質量、安全、營養(yǎng)等方面的需求日益提高，進一步推動了調味品行業(yè)的發(fā)展。伴隨著較大的市場潛力，調味品行業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展逐漸形成了眾多品牌，以海天、中矩高新、涪陵榨菜等為代表的龍頭企業(yè)借助品牌、規(guī)模和技術優(yōu)勢，引領行業(yè)增長趨勢。但從品種細分角度來看，調味品發(fā)展仍處于行業(yè)集中度較低、產(chǎn)品區(qū)域性明顯的階段，其中醬油領域除海天外，其他行業(yè)領導者的市場占有率僅有3%～4%；在食醋、醬類、料酒、榨菜領域，除老干媽、涪陵榨菜外，其他產(chǎn)品品牌的區(qū)域性仍非常明顯，具有全國性優(yōu)勢的企業(yè)仍占少數(shù)；蠔油、復合調味料領域的進入者較少，尚未形成龍頭企業(yè)。另外，由于我國調味品市場的監(jiān)管機制尚未健全[1]，“農(nóng)業(yè)廢渣鹽”、“醋精勾兌醋”等事件引發(fā)消費者對調味品安全問題的焦慮，調味品市場的行業(yè)標準及安全監(jiān)管問題亟待解決。調味品行業(yè)存在機遇的同時也面臨著許多挑戰(zhàn)，能否根據(jù)環(huán)境變化及時做出戰(zhàn)略選擇、充分發(fā)揮資源優(yōu)勢，成為企業(yè)成敗的關鍵。企業(yè)高管團隊掌控著企業(yè)的戰(zhàn)略方向、資源分配、項目組合，擁有絕對的決策權力，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心力量。因此，研究提升高管團隊的決策績效成為調味品企業(yè)把握機遇、規(guī)避風險、實現(xiàn)發(fā)展的關鍵。

1 研究假設的提出

對于高管團隊決策績效的研究，學者多集中在高管團隊的領導風格和行為整合等方面[2-4]，高管團隊異質性作為影響領導風格的深層因素，溝通作為高管的日常行為，探究高管團隊異質性和溝通頻率對決策績效的影響是對目前研究的進一步深入。高管團隊異質性是指高管成員在人口統(tǒng)計學特征及認知、價值觀等方面的差異[5]，Pelled將其劃分為淺層(年齡、性別、任期)與深層(教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景)異質性兩大維度[6]，是反映高管團隊結構的主要指標。而溝通頻率是衡量溝通行為的有效指標，它反映了一定時間內高管團隊成員的互動強度，折射出成員間的普遍接觸程度[7]。因此，本文基于調味品上市企業(yè)的調研數(shù)據(jù)，探討高管團隊淺層異質性(性別、年齡、任期異質性)與深層異質性(教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景異質性)對決策績效的作用關系，并引入溝通頻率這一調節(jié)變量，深入探究溝通要素對高管團隊異質性與決策績效之間的作用機理，以期提高高管團隊效能，優(yōu)化企業(yè)管理溝通，進而提高調味品企業(yè)決策績效。

1.1 高管團隊淺層異質性與決策績效

基于約翰·特納的自我歸類理論，成員傾向于根據(jù)性別、年齡等屬性將人員分類，并將與自己不同的人劃為“團隊之外”成員，可能對其產(chǎn)生偏見或刻板印象，制約成員間的交流與協(xié)作，導致較低的組織認同感和較高的離職率。高管團隊年齡異質性意味著成長環(huán)境、教育環(huán)境、社會閱歷的差異，這些差異往往反映出高管不同的價值取向及行為方式，并傾向于采取不同的企業(yè)經(jīng)營方式：年輕的高管因其生活環(huán)境、接受的教育較年長的高管更具現(xiàn)代化、開放化，體力和思維更活躍，更傾向于搶占戰(zhàn)略布局優(yōu)勢，適應快速變化下的新環(huán)境。高管性別差異導致在性格和心理特征上的差別，會使其在管理風格和戰(zhàn)略決策時產(chǎn)生很大的差別：女性高管情感敏銳度高，擅長情感表達，能夠整合細節(jié)方面的信息，更好地滿足市場與顧客需求，但她們一般具有風險厭惡傾向；而男性高管相對來說具有樂觀、冒險精神，行事更加果斷、直接。同時，男性相對而言有更多的非工作時間來進行非正式溝通。因而，適當提高男性高管比例，容易增多溝通話題，促進團隊內部和諧。任期差異導致成員共事時間較短，缺乏歸屬感和信任機制，溝通主動性較低且容易產(chǎn)生誤會等負面影響。任期較長的高管對公司的理解較全面和深刻，但容易因循守舊，不愿接受新晉高管的創(chuàng)新性意見，從而引發(fā)溝通問題。因此，提出假設1：

H1：高管團隊淺層異質性(年齡、性別、任期異質性)負向影響決策績效。

1.2 高管團隊深層異質性與決策績效

教育水平反映了高管的認知能力和專業(yè)素養(yǎng)，文化程度較高的管理者更善于基于信息整合創(chuàng)新技術手段與管理方式。教育水平的異質性主要體現(xiàn)在成員知識水平上的差異，知識差異化在一定范圍內，不超過成員的吸收能力時，組織成員更傾向進行溝通以實現(xiàn)知識共享[8]，增進團隊間對決策的共識。高管專業(yè)背景差異使團隊形成多元化的知識結構，在管理決策中可以從多角度提出多個滿意可行的解決方案，有效地控制市場競爭風險和合理地減少意外帶來的損失，也有助于刺激企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革?；谛畔Q策理論，高管間職業(yè)背景的差異帶來了職業(yè)、信息、文化的多元化，豐富了高管團隊的知識構成、思維方式及態(tài)度行為，積累了多種問題解決的方案，為成員之間相互學習提供了良好的基礎，有助于團隊從不同角度剖析復雜問題，增加決策的可靠性。另外，擁有豐富職業(yè)經(jīng)歷的團隊成員會增強自身的包容性，更容易接受不同的觀點與建議，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，而且對決策過程中的分歧與各種突發(fā)狀況有更豐富的化解經(jīng)驗，有助于決策過程的順利進行。因此，提出假設2：

H2：高管團隊深層異質性(教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景異質性)正向影響決策績效。

1.3 溝通頻率的調節(jié)作用

社會心理學理論將溝通作為預測決策績效的一個關鍵因素，溝通順暢、信息共享有助于提高團隊的問題解決能力，提高決策的準確性。基于異質性激活理論，異質性尚未被激活時表現(xiàn)為惰性，情境因素會激活異質性，從而對團隊產(chǎn)生影響。當企業(yè)創(chuàng)設有利于溝通的情境時，高管團隊的溝通頻率得到大幅提高，團隊成員因此實現(xiàn)更頻繁的互動與協(xié)作，信息傳遞更加及時、透明，有效緩解成員因年齡、性別、任期差異所導致的偏見和沖突，使決策過程變得順暢和高效。Shaw的研究表明，團隊之間的密集溝通有助于增強團隊成員之間的認同和信任[9]。同時，在溝通頻率提高的情境下，團隊成員所擁有的知識與信息可以得到有效整合，高管團隊教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景多元化優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，有利于團隊準確把握決策環(huán)境的復雜性和不確定性，高效完成戰(zhàn)略決策所需的信息處理活動，從而提高決策績效。Lauring和Selmer指出，溝通頻率高對促進團隊成員對彼此觀點和興趣點的理解，擴大決策所需信息基礎，發(fā)揮團隊間人力和社會資本的作用具有重要作用。由于調味品領域目前監(jiān)管發(fā)展不完善，涉及的環(huán)境復雜性及風險性較高，高管在戰(zhàn)略決策時需要豐富的知識基礎以及充分的信息支持，因此需要高管花費更多的時間來進行意見交換，拓寬決策的信息來源，產(chǎn)生決策所需的新知識與新視角，以取得良好的決策效果。由此，提出假設3與假設4：

H3：提高溝通頻率能夠削弱高管團隊淺層異質性(年齡、性別、任期異質性)對決策績效的負向影響；

H4：提高溝通頻率能夠增強高管團隊深層異質性(教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景)對決策績效的正向影響。

圖1 概念模型Fig.1 The conceptual model

2 研究設計

2.1 樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

選取18家在滬深港交所上市的調味品企業(yè)，18家企業(yè)大多是行業(yè)龍頭企業(yè)，基本能夠代表調味品行業(yè)整體發(fā)展水平。具體分布領域為醬油(海天、加加、中矩高新)、醋(千禾味業(yè)、恒順醋業(yè))、復合調味料(安記食品)、酵母調味料(安琪酵母)、榨菜(涪陵榨菜)、鹽(湖南鹽業(yè)、蘇鹽井神)、料酒(老恒和釀造)、味精(華寶香精、蓮花健康、阜豐集團、梅花生物)、雞精(佳隆股份)、香辛料(晨光生物)、醬料(天味食品)。從公司官網(wǎng)以及國泰君安數(shù)據(jù)庫獲取18家企業(yè)2016-2018年企業(yè)年報，整合每家企業(yè)高管團隊個人資料簡介以及企業(yè)的財務數(shù)據(jù)，共獲得248名企業(yè)高管的個人信息?；谖墨I研究，本文將高管團隊界定為董事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、監(jiān)事和各部門總監(jiān)(如財務總監(jiān)、銷售總監(jiān)、人事總監(jiān))等高級管理人員[10-12]。篩去變量缺失值較多的樣本，對變量數(shù)據(jù)缺少較少的樣本，采用均值替換法進行補充：以平均數(shù)補充數(shù)值型變量，眾數(shù)補齊非數(shù)值型變量，整理后共獲得223名高管信息。18家企業(yè)規(guī)模在300～10000人左右，平均企業(yè)人數(shù)為4025 人，基本屬于中型成長期企業(yè)，高管團隊平均規(guī)模12人，男性占87.9%，年齡分布主要為30～40歲(14.6%)、40～50歲(31.7%)、50～60歲(39.8%)、60歲及以上(13.9%)，學歷分布為大專及以下(11.4%)、本科(45.6%)、碩士及以上(43%)。

2.2 變量定義與測量

2.2.1 被解釋變量

決策績效作為因變量，基于Korsgaard對決策績效的界定，將決策績效劃分為決策質量、決策速度[13]，選取主營業(yè)務收入增長率指標作為測量指標。

2.2.2 解釋變量

高管團隊異質性變量以年齡、教育水平、任期、專業(yè)、性別、職業(yè)異質性為自變量，其中高管性別男性設為1，女性設為0，對于年齡、性別、任期異質性這類連續(xù)型變量，用標準差系數(shù)法計算；教育水平(大專及以下=1，本科=2，碩士=3，博士及以上=4)、專業(yè)背景(理學=1，工學=2，設計與藝術=3，經(jīng)濟學與管理學=4，法學=5，文學=6，林學與農(nóng)學=7，其他=8)、職業(yè)背景(研發(fā)與生產(chǎn)=1，市場及客戶服務=2，設計與策劃=3，財務及采購=4，綜合管理=5)這3個變量用Herfindah指數(shù)處理，指數(shù)越大，異質性程度越高。

2.2.3 調節(jié)變量

溝通頻率主要包括正式溝通和非正式溝通的頻率，選取每年股東大會召開次數(shù)、企業(yè)團建次數(shù)的平均值作為測量指標。

2.2.4 控制變量

考慮到調味品企業(yè)的特殊地位及整體發(fā)展狀況，從企業(yè)、團隊層面選取可能影響決策績效的因素，選取高管團隊規(guī)模、公司規(guī)模、公司年齡作為控制變量。其中高管總數(shù)表示高管團隊規(guī)模；總資產(chǎn)對數(shù)表示企業(yè)規(guī)模；企業(yè)成立時間為企業(yè)年齡。變量匯總見表1。

表1 變量匯總Table 1 The summary of variables

3 數(shù)據(jù)分析與結果

3.1 描述性統(tǒng)計分析

利用Excel軟件對前期數(shù)據(jù)進行整理計算，然后運用SPSS 22.0做簡單的描述性統(tǒng)計(見表2)，基于對均值(M)、標準差(SD)、最大值(Max)、最小值(Min)的初步分析，判斷調查樣本的整體情況。

表2 變量的描述性統(tǒng)計Table 2 The descriptive statistics of variables

由表2可知，決策績效的測量指標主營業(yè)務平均增長率的平均值在11%左右，超過10%說明調查的18家調味品企業(yè)中大部分的主營業(yè)務發(fā)展尚處在成長期，發(fā)展前景良好。由于調查的企業(yè)是上市公司，這也意味著調味品行業(yè)還有很大的發(fā)展空間。企業(yè)平均年齡為22年，即多為老牌經(jīng)營企業(yè)，其中原因可能是我國部分調味品企業(yè)是從國有企業(yè)轉變而來的，經(jīng)營歷史悠久。同時，可以發(fā)現(xiàn)樣本企業(yè)高管平均年齡在50歲，年紀相對較高，學歷多集中于本科、碩士，教育水平相對較高。高管平均任期在7年左右，平均任期標準差較大，可能是由于調味品企業(yè)目前環(huán)境比較復雜，高管的任命方式多種多樣，高管成員的流動性較大造成的。在高管團隊異質性方面，除性別差異較小且男性占比較大外，任期、年齡異質性的平均值與標準差較大，說明目前調味品企業(yè)高管年齡結構較為豐富，且高管成員既有資歷較老的老員工，也吸收了大量的新員工加入。而在高管團隊深層異質性方面，高管間教育水平差異較小，專業(yè)、職業(yè)背景差異的平均值較大，說明調味品企業(yè)高管職業(yè)經(jīng)歷與專業(yè)偏向于多元化，也側面說明不同專業(yè)與職業(yè)的高級人才開始加入調味品行業(yè)，人力資源趨于多樣化。在調查的調味品領域高管的溝通方面，其溝通頻率的平均值較小，結合其標準差差異較大來看，說明整個行業(yè)的企業(yè)溝通狀況存在較大差距，且溝通水平普遍較低。

3.2 分步多重線性回歸分析

基于多元共線性和樣本量限制，本文采用逐步回歸的方法。先檢驗控制變量對高管團隊決策的影響(模型M1)；然后分別加入高管團隊組成平均特征變量及異質性變量，檢驗文章的前2個假設，其中模型M2-1用來檢驗高管團隊組成特征(男性比例、平均年齡、平均團隊任期、平均教育水平)對決策績效的影響，模型M2-2用來檢驗高管團隊異質性(年齡、任期、性別、教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景)對決策績效的影響；最后檢驗了溝通頻率對高管團隊異質性與決策績效的調節(jié)作用(模型M3)。

M1:Y=α0+α1Size+α2Age+α3Tsize+ε,

M2-1:Y=α0+α1Male+α2Tage+α3Ten+α4Tedu+α5Size+α6Age+α7Tsize+ε,

M2-2:Y=α0+α1Hage+α2Hten+α3Hsex+α4Hedu+α5Hmaj+α6Hexp+α7Size+α8Age+α9Tsize+ε,

M3:Y=α0+α1Hage+α2Hten+α3Hsex+α4Hedu+α5Hmaj+α6Hexp+α7Com+α8Hage×Com+α9Hten×Com+α10Hsex×Com+α11Hedu×Com+α12Hmaj×Com+α13Hexp×Com+α14Size+α15Age+α16Tsize+ε。

注：以上4個模型中，Y為因變量：決策績效；ε為截距；α0～α16為關系系數(shù)；其他為對應表1的自變量與調節(jié)變量。

首先對這4個模型進行共線性診斷以確保各個自變量對因變量的獨立影響。根據(jù)檢驗結果，各回歸模型的容忍度(Tolerance)均大于0.1，且方差膨脹因子(VIF)也均小于10，表明回歸模型不存在多重共線性問題，多元回歸方法可用于后續(xù)研究。

運用SPSS 22.0采用強迫進入法對高管團隊異質性、決策績效以及溝通頻率作多重線性回歸分析(見表3)，可以看出，模型的F值是顯著的，表明這些回歸模型整體是顯著的。

表3 多重線性回歸結果Table 3 Multiple linear regression results

續(xù) 表

注：數(shù)據(jù)是標準化回歸系數(shù)，“()”中為t值?！?**”表示p<0.001，“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.050。

3.2.1 高管團隊平均特征對決策績效的影響檢驗結果分析

基于模型M2-1回歸結果分析，高管團隊組成特征中男性比例、平均任期的回歸系數(shù)均為正數(shù)，且通過了顯著性檢驗，即提高男性高管比例及平均任期有助于提高決策績效，這與姚振華等的研究結果一致[14]，在目前調味品企業(yè)普遍面臨較大的競爭壓力和環(huán)境不確定的情形下，男性高管在提高決策質量和決策滿意度方面將更有效。高管團隊平均年齡對決策績效呈顯著負相關，即高管團隊年輕化更有助于提高決策績效。平均教育水平未通過顯著性檢驗，對決策績效的影響不顯著。楊林等對出現(xiàn)這種現(xiàn)象所給出的解釋是，高管發(fā)揮其教育優(yōu)勢依賴于良好的內外治理環(huán)境[15]。在我國經(jīng)濟轉型時期，調味品企業(yè)內外部還未形成完善的公司治理、監(jiān)督、協(xié)調機制，也沒有形成民主的公司治理文化，可能制約了高管教育背景優(yōu)勢的發(fā)揮。

3.2.2 高管團隊異質性對決策績效的影響檢驗結果分析

由模型M2-2回歸結果可知，高層團隊淺層異質性變量回歸系數(shù)與假設一致，都為負數(shù)，且年齡、任期異質性通過顯著性檢驗，即年齡、任期異質性負向影響決策績效。但是性別異質性未通過顯著性檢驗，不能確定其對決策績效的影響。對于高管團隊深層異質性方面，專業(yè)、職業(yè)背景異質性變量的回歸系數(shù)為正，且通過顯著性檢驗，即高管團隊專業(yè)、職業(yè)背景異質性正向影響決策績效。教育水平的異質性未通過顯著性檢驗，不能確定其對決策績效的影響。結合表2樣本的描述性統(tǒng)計分析來看，樣本企業(yè)高管團隊性別、教育異質性程度較低，可能缺乏足夠變異來統(tǒng)計驗證這些異質性變量與決策績效關系的顯著性。

3.2.3 溝通頻率對高管團隊異質性與決策績效關系的調節(jié)效應分析

對比模型M2-2與M3，單從溝通頻率與決策績效的回歸結果來看，回歸系數(shù)為1.47且在0.05的水平上呈顯著正相關，即溝通頻率能有效提高決策績效，表明調味品企業(yè)高管團隊的高頻溝通交流有助于實現(xiàn)更科學有效的決策。同時，加入溝通頻率這個變量的R2明顯由之前的0.14提高至0.33，擬合優(yōu)度得到提高，說明溝通頻率對高管團隊異質性與決策績效存在調節(jié)作用。具體來看，溝通頻率與高管團隊異質性各要素的乘積都為正數(shù)，且溝通頻率與變量的交互作用對決策績效都呈顯著正相關，假設H3與假設H4得到支持，這進一步證明了企業(yè)中暢通的溝通以及充分的信息共享對于實現(xiàn)高水平的決策績效的重要性，但是綜合之前國外學者Smith等的研究，值得注意的是，在面臨競爭過度激烈以及環(huán)境極度不確定時，較高的溝通頻率除了會帶來積極的影響外，如果溝通效率過低，可能會因為時間成本過高而錯失較多的發(fā)展機會，導致企業(yè)效率的降低。

4 結論與建議

4.1 結論

基于對18家調味品上市企業(yè)2016-2018年的年報分析，對高管團隊異質性、溝通頻率以及決策績效的關系作進一步研究，從而為高管人員選拔、團隊組建提供了理論指導，并為豐富企業(yè)管理溝通理論作有益探索。研究結果如下：研究樣本企業(yè)中高管團隊男性比例、平均任期正向影響決策績效、平均年齡負向影響決策績效；高管團隊淺層異質性中的年齡、任期異質性負向影響決策績效；高管團隊深層異質性中的專業(yè)、職業(yè)背景異質性正向影響決策績效；溝通頻率作為調節(jié)變量，提高溝通頻率能夠削弱高管團隊淺層異質性對決策績效的負向影響，增強深層異質性的正向影響。根據(jù)研究結果，適當提升男性高管比例及任期，保持高管團隊年輕化及專業(yè)與職業(yè)背景多元化有助于決策績效的提高；同時，高管團隊基于意見交換與信息共享的正式與非正式溝通，有助于降低協(xié)調成本與促進團隊合作，提高決策質量和決策效率，以應對動態(tài)環(huán)境背景下復雜多變的經(jīng)營環(huán)境。

4.2 建議

基于研究結論，結合調味品企業(yè)內外環(huán)境變化以及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求，針對優(yōu)化高管團隊結構與素質，提升溝通頻率與質量進而提高決策績效，提出以下建議：

第一，優(yōu)化人才選拔、激勵和保留措施，降低高管團隊年齡、任期異質性的負向影響。在高管人才選拔時，以內部晉升為主，從而縮短高管新加入企業(yè)的適應時間，同時在高管任命之前，可以有規(guī)劃、分階段地提前安排擬任命高管參與公司高層會議以及接任工作，提前適應團隊合作。在公司運營與決策過程中，激勵年輕高管發(fā)揮在技術研發(fā)高端化及營銷渠道多樣化等方面的重要作用，重視年輕高管對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理念和產(chǎn)品綠色化生產(chǎn)的傳承作用。在延長高管任期方面，通過構建關懷的企業(yè)文化結合薪資、福利、發(fā)展前景等激勵手段穩(wěn)定和保留優(yōu)秀高管，提高高管的工作滿意度和組織契約。

第二，合理搭配人員組成，培養(yǎng)跨專業(yè)的復合型人才，充分發(fā)揮專業(yè)、職業(yè)背景異質性的積極作用。在選拔高管時可盡量選擇與現(xiàn)有高管團隊專業(yè)或職業(yè)背景不同的高級人才，充分發(fā)揮來自不同專業(yè)領域的經(jīng)驗及專業(yè)優(yōu)勢，構建綜合性、靈活性更強的管理團隊，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。通過實施企業(yè)培訓、鼓勵自我開發(fā)、構建學習型組織等手段，培養(yǎng)復合型高管人才，實現(xiàn)高管團隊的全方位發(fā)展。目前調味品企業(yè)高管團隊多分布于管理類、食品類、生物化學類等專業(yè)，職業(yè)經(jīng)歷主要為研發(fā)類、市場類和管理類崗位，通過提高研發(fā)類高管人才的管理素養(yǎng)，增加管理類高管人才的技術認知，有利于提高高管團隊在決策時充分考慮內外環(huán)境以及公司實際業(yè)務發(fā)展狀況，提高企業(yè)的決策現(xiàn)實性和可行性，推動企業(yè)適應日益激烈的行業(yè)及社會競爭。

第三，加強團隊內部互動，提高成員溝通頻率。豐富的異質性資源只有得到高效整合后才能成為提高企業(yè)績效的關鍵。及時有效的溝通則是整合異質性資源的必要途徑。企業(yè)應該密切關注內外部經(jīng)營環(huán)境的變化，有意識地創(chuàng)設有助于多元化溝通的企業(yè)文化，通過營造互動氛圍、分配協(xié)作任務等方式來提高高管成員的深層次默契與溝通頻率，實現(xiàn)更及時的信息共享與知識更新。同時，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”等信息技術構建企業(yè)信息共享平臺，搭配先進的通信設備，實現(xiàn)隨時隨地的溝通，提高企業(yè)決策的高效性與靈活性。

第四，對高管進行異質性認知指導和溝通技巧的培訓?；谛袨?認知策略，通過對高管進行認知指導，改變高管的思維定勢，使他們的認知和情感得以重建。在與不同屬性的人員接觸時，能夠客觀調整自己的評判標準，摒棄偏見及刻板印象，包容他人的意見及建議，形成良好的合作關系。同時，指導高管學會自我陳述的方法，掌握管理溝通技巧，促使高管形成企業(yè)管理與運營時的預先計劃能力、問題分析能力以及言語的自我調節(jié)能力，調動高管合作的積極性與自信心，從而避免異質性導致的沖突帶來的消極影響，充分發(fā)揮異質性對于提高決策績效的積極作用。