趙曉露， 沈津竹， 李敏峰 ， 蘇軍強(qiáng)*,

(1.江南大學(xué) 設(shè)計(jì)學(xué)院，江蘇 無(wú)錫 214122；2.常熟服裝城，江蘇 常熟 215500)

服裝制造業(yè)在中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2018年服裝行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)累計(jì)完成服裝產(chǎn)量222.74億件，累計(jì)實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入17 106.57億元，同比增長(zhǎng)4.07%。作為重要的民生產(chǎn)業(yè)，服裝制造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的穩(wěn)定。然而，近年來(lái)人口紅利逐漸消失，“用工荒”“技工荒”現(xiàn)象迅速蔓延[1]。為了加速服裝產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，國(guó)內(nèi)企業(yè)積極嘗試進(jìn)行智能化設(shè)備研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新和智能化改造。但相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，服裝企業(yè)還不能完全用機(jī)器代替人進(jìn)行加工作業(yè)，更為務(wù)實(shí)的升級(jí)轉(zhuǎn)型之路是技術(shù)革新和設(shè)備研發(fā)，這就需要大批具備扎實(shí)專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力的服裝人才。

自2008年金融危機(jī)以后，有學(xué)者針對(duì)服裝企業(yè)人才狀況開展了需求性調(diào)研。劉宇等[2]總結(jié)了廣東省虎門地區(qū)服裝企業(yè)人才流失的原因,并結(jié)合時(shí)代背景分析紡織服裝企業(yè)人才需求的變化, 從人才管理和培養(yǎng)等方面提出中小企業(yè)留住人才的對(duì)策。宋廣禮等[3]對(duì)17家針織服裝企業(yè)人才的職稱、文化程度進(jìn)行調(diào)查，從人才數(shù)量的需求及在崗職工的培訓(xùn)需求角度，提出3項(xiàng)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，即復(fù)合型人才和專門化人才培養(yǎng)并舉，拓寬人才培養(yǎng)層次以及加大高技能人才培養(yǎng)力度。王健[4]、束霞平等[5]從產(chǎn)業(yè)發(fā)展背景著手，探索高校服裝專業(yè)的教育問(wèn)題。綜上可知，大多研究者以企業(yè)現(xiàn)狀、時(shí)代背景、行業(yè)需求的視角分析人才培養(yǎng)、人才穩(wěn)定的問(wèn)題，忽視了人才自身的生活需求、發(fā)展需求，從而導(dǎo)致部分人才戰(zhàn)略缺乏針對(duì)性，實(shí)施效果不理想。另一方面，大多研究?jī)H從企業(yè)或者人才個(gè)體的單一角度分析企業(yè)或者員工的發(fā)展問(wèn)題，但企業(yè)良好的生產(chǎn)效益是企業(yè)主和企業(yè)員工的共同愿望，只是二者的直接需求存在差異。因此，文中分別闡述服裝企業(yè)與服裝企業(yè)人才的直接需求，尋求企業(yè)與個(gè)體共同發(fā)展的途徑。

1 服裝企業(yè)人才現(xiàn)狀

為準(zhǔn)確掌握服裝企業(yè)各類人才的現(xiàn)狀及個(gè)人發(fā)展需求狀況，同時(shí)掌握服裝企業(yè)決策管理層對(duì)人才及人才使用的真實(shí)需求，文中選擇常熟服裝企業(yè)作為樣本開展研究。常熟擁有以常熟服裝城為代表的完整服裝產(chǎn)業(yè)帶，設(shè)有中國(guó)男裝中心、女裝中心及童裝中心等35個(gè)專業(yè)市場(chǎng)，形成了服裝、針織品、服裝面料、裝飾面料、床上用品、小商品 、鞋業(yè)、五金等多類經(jīng)營(yíng)特色，年度市場(chǎng)成交額超千億元，居“中國(guó)十大服裝專業(yè)市場(chǎng)”榜首。以常熟服裝城為代表的大型批發(fā)市場(chǎng)還有廣州白馬服裝城、杭州四季青服裝批發(fā)市場(chǎng)等，它們分別是華南地區(qū)、華東地區(qū)乃至全國(guó)服裝商品的集散地，其背后的中小服裝生產(chǎn)商分布在全國(guó)各地，而這些中小企業(yè)的用工來(lái)源仍以農(nóng)民工為主。

1.1 人才類型劃分

參照張?jiān)獙歔6]對(duì)技術(shù)型人才、技能型人才、復(fù)合型人才的工作職能和能力結(jié)構(gòu)的分類，以及劉超[7]對(duì)創(chuàng)意型人才和管理型人才能力的歸納，結(jié)合服裝企業(yè)各崗位關(guān)鍵能力需求，文中將服裝行業(yè)的人才按照崗位的需求大致分為技術(shù)型、技能型、創(chuàng)意型、管理型和復(fù)合型5類。各人才類型對(duì)應(yīng)的工作崗位劃分與能力要求見表1。

表1 服裝企業(yè)人才類型規(guī)劃

1.2 各類型人才與學(xué)歷的匹配狀況

隨機(jī)抽取常熟地區(qū)22家服裝制造及零售企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷180份，回收有效問(wèn)卷155份，有效率為86.1%。5種人才類型在所調(diào)研的企業(yè)中都被涵蓋，每種類型人才的能力要求各有側(cè)重。文中從人才的文化程度和性別探究其與人才類型的關(guān)系，試圖找出人才能力需求所對(duì)應(yīng)的顯著衡量指標(biāo)。由于性別、人才類型及文化程度均屬于分類變量，且有高于80%頻率的期望頻數(shù)大于5，所以利用SPSS 23.0軟件進(jìn)行兩次R×C卡方檢驗(yàn)，分別探究文化程度與人才類型、性別與人才類型之間的關(guān)系。

卡方檢驗(yàn)見表2，性別組的P=0.32(>0.05)，服從原假設(shè)，即不同性別的人才在崗位分布中不存在顯著差異。文化程度組中χ2=43.290，P≤0.05，則拒絕原假設(shè)，即不同文化程度的人才在崗位的分布中存在顯著差異，且V相關(guān)系數(shù)(Vcorrelation coefficient)值為0.305，說(shuō)明文化程度與人才類型具有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。

表2 卡方檢驗(yàn)

文化程度與人才類型的列聯(lián)表見表3。由表3可知，在所調(diào)查的155名員工中，小學(xué)學(xué)歷和初中學(xué)歷的技能型人才占比分別為31.8%和38.6%，超過(guò)了高中及大學(xué)學(xué)歷占比；技術(shù)型人才和管理型人才中，具有大學(xué)學(xué)歷的員工占比最高，均達(dá)到了50%；具有高中學(xué)歷的員工中有近一半的人屬于復(fù)合型人才，從事服裝銷售工作。表3也恰好印證了束霞平[8]的研究結(jié)論：在服裝企業(yè)中具備相關(guān)學(xué)歷的人才缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),大量的基礎(chǔ)技術(shù)員是低學(xué)歷人群, 僅通過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)后上崗, 他們只具備實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn), 卻缺乏專業(yè)的知識(shí)儲(chǔ)備，呈現(xiàn)出技能與知識(shí)不平衡的狀態(tài)。讓服裝企業(yè)的人才體系合理，并保持平衡是許多服裝企業(yè)需要思考的問(wèn)題。

表3 文化程度與人才類型

Tab.3 Education levels and talent types

注：*為在文化程度中的占比；**為在人才類型中的占比。

2 服裝企業(yè)人才個(gè)體需求分析

關(guān)注人才是企業(yè)吸引人才、留住人才的先決條件。通過(guò)對(duì)服裝企業(yè)各崗位員工進(jìn)行訪談和調(diào)查，發(fā)掘其在生活、精神及個(gè)人發(fā)展方面的需求，以便企業(yè)和地方政府更好地服務(wù)人才，從而形成人才與企業(yè)相輔相成、共同成長(zhǎng)的良性循環(huán)。

2.1 生活需求

人的生活需求包括“衣、食、住、行”，住和行是現(xiàn)代人尤其關(guān)注的兩個(gè)方面。問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，155人中非本地戶口的高達(dá)72%，其中有強(qiáng)烈落戶意愿的占非本地員工的26%,還有53%的非本地員工表示如果有機(jī)會(huì)很愿意在常熟落戶。員工落戶工作所在地可以同時(shí)解決住和行兩方面的問(wèn)題，因此企業(yè)應(yīng)時(shí)刻關(guān)注當(dāng)?shù)芈鋺粽撸瑸閱T工提供切實(shí)可行的政策幫扶。

為了進(jìn)一步了解員工的生活需求，筆者根據(jù)服裝企業(yè)員工的小范圍訪談結(jié)果，設(shè)計(jì)了“選擇目前所在公司的原因”的多選題，包含8個(gè)員工最為關(guān)注的選項(xiàng)，其中工資高福利好、離家近、工作輕松、食宿安排滿意、工作環(huán)境好可以歸為生活需求。采用SPSS進(jìn)行多重響應(yīng)分析，其統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖1所示。

由圖1可以看出，在生活需求的5個(gè)選項(xiàng)中，工作環(huán)境好占比最高，達(dá)到20%?？梢婋S著人們生活水平的提高，大多數(shù)人在選擇新工作時(shí)會(huì)把工作環(huán)境看作一個(gè)相對(duì)重要的考量項(xiàng)。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，服裝企業(yè)員工的收入水平呈現(xiàn)出較明顯的兩級(jí)分化現(xiàn)象，年收入5萬(wàn)元以下的員工占16.1%,5～7萬(wàn)元占38.7%，年收入在12萬(wàn)元以上的員工占25.4%。員工對(duì)薪資水平的滿意程度也是衡量員工生活需求的一項(xiàng)重要指標(biāo)。問(wèn)卷調(diào)查顯示，有6.3%的員工對(duì)目前的工資水平不滿意，78.1%的員工表示實(shí)發(fā)工資與理想薪資差別不大，還有15.6%的員工表示對(duì)目前薪資很滿意。

圖1 選擇公司的原因及其被選頻率Fig.1 Reasons for selecting a company and its selected frequency

2.2 精神需求

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的心理需求理論指出，支配人們行為的需要是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，就會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要[9]。精神需求高于生活需求，與馬斯洛需求層次理論中的社會(huì)需要和尊重需要內(nèi)容一致。

企業(yè)員工的需求是多方面的,不同需要在企業(yè)員工的需要體系中處于不同地位，其中未滿足的需要是激勵(lì)行為的基本動(dòng)力。因此，考察員工精神需求對(duì)于制定激勵(lì)政策有重要意義[10]。對(duì)22家企業(yè)員工的精神需求調(diào)查結(jié)果如圖2所示，其中各種激勵(lì)政策的受歡迎程度調(diào)查結(jié)果見圖2(a)。由圖2(a)可知，服裝企業(yè)員工更為看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，被調(diào)查者選擇“發(fā)放獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)品”的達(dá)到40.5%，而選擇“內(nèi)部評(píng)優(yōu)獲得榮譽(yù)稱號(hào)”的僅占9.5%。由馬斯洛需求理論可知，服裝企業(yè)員工的需求多數(shù)還停留在生活需求層面。

精神需求還體現(xiàn)在對(duì)良好社交能力和融洽社交關(guān)系的渴望。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，有超過(guò)90%的員工認(rèn)為處理好人際關(guān)系很重要；有56.3%的員工表示自己能夠與上級(jí)、同事友好相處；還有30.6%的人認(rèn)為自己的社交能力欠缺，常常無(wú)法和同事或領(lǐng)導(dǎo)建立良好的社交關(guān)系。通過(guò)進(jìn)一步的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)受到服裝企業(yè)員工認(rèn)可的幾種增強(qiáng)同事間合作交流的方法，具體如圖2(b)所示?！肮ぷ餍牡媒涣鳌狈绞秸J(rèn)可度最高，有50%的員工認(rèn)為同事之間進(jìn)行工作心得交流既能促進(jìn)情感，還能互相學(xué)習(xí)，增加合作；其次是“聚餐游玩”，獲得25%受調(diào)查者的認(rèn)可。

圖2 精神需求調(diào)查Fig.2 Related survey of spiritual needs

2.3 發(fā)展需求

服裝企業(yè)的員工并非只是“經(jīng)濟(jì)人”, 他們還具有精神需求。隨著生活需求得到一定的滿足，人們開始追求自我實(shí)現(xiàn)及個(gè)人的發(fā)展，更多的員工成為“自我實(shí)現(xiàn)人”。

服裝企業(yè)為員工提供技能培訓(xùn)或知識(shí)培訓(xùn)，是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段, 也是幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯的重要舉措。問(wèn)卷對(duì)常熟地區(qū)部分服裝企業(yè)每年對(duì)員工的培訓(xùn)次數(shù)進(jìn)行初步調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖3所示。

圖3 受調(diào)查企業(yè)的年均培訓(xùn)次數(shù)Fig.3 Survey on annual training times of the surveyed enterprises

由圖3可知，近60%的企業(yè)年均培訓(xùn)次數(shù)為0～1次，每年培訓(xùn)多于9次的企業(yè)不到10%。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，新員工更愿意企業(yè)采用短期的業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)以及“老帶新，結(jié)對(duì)子”的方式來(lái)使其快速適應(yīng)工作環(huán)境和熟悉崗位職責(zé)。

在“為了獲得更好的發(fā)展，你希望獲得哪方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)”的調(diào)研中，分別有27.4%和23.6%的員工希望獲得專業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，有16.5%的員工希望獲得人際交往和溝通交流方面的培訓(xùn)，還有12.7%的員工需要管理類的課程培訓(xùn)。

3 服裝企業(yè)人才策略

21世紀(jì)已全面進(jìn)入信息時(shí)代，經(jīng)濟(jì)共享、知識(shí)共享成為主旋律，“不求人才為我有，但求人才為我用”的人才策略目標(biāo)更符合時(shí)代趨勢(shì)和環(huán)境特征。分析整理服裝企業(yè)人才個(gè)體需求問(wèn)卷數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)其規(guī)律符合馬斯洛需求層次理論，即重點(diǎn)考慮基礎(chǔ)的生活需求，當(dāng)生活需求得到滿足后再尋求精神需求和個(gè)人的發(fā)展需求。因此文中立足企業(yè)，把人才服務(wù)于企業(yè)的全生命周期劃分為3個(gè)階段，即人才引進(jìn)階段、人才培養(yǎng)階段和人才穩(wěn)定階段，并根據(jù)企業(yè)人才需求提出不同階段的人才戰(zhàn)略。

3.1 吸引人才策略

3.1.1合理的薪酬 薪酬是求職者關(guān)注的首要條件，員工工資也是企業(yè)的一項(xiàng)重大支出，因此合理的薪酬制度對(duì)員工和企業(yè)的重要性不言而喻。李莎[11]基于公平理論、期望理論提出的薪酬制度建立原則具有較高的借鑒價(jià)值。公平理論中提出報(bào)酬的公平性對(duì)促進(jìn)員工工作積極性有著重要的影響。例如服裝企業(yè)生產(chǎn)線員工的工資通常采用多勞多得的計(jì)件工資制，這種方式能夠保證一定的公平性，提高員工的工作積極性。對(duì)于服裝企業(yè)其他工作崗位的員工，也應(yīng)該積極尋找能夠提高員工積極性和工作熱情的工資制度。期望理論的重要觀點(diǎn)之一是人們之所以采取某種行動(dòng),在于預(yù)期到這一行動(dòng)可以給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果或報(bào)酬。目前服裝企業(yè)員工的工資水平相對(duì)較低，適當(dāng)提高工資水平能夠提高員工工作積極性，從而提高生產(chǎn)效率。

3.1.2良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系 由問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可知，服裝企業(yè)員工對(duì)于工作環(huán)境有一定的要求，為員工提供良好的工作環(huán)境可用較低的成本達(dá)到吸引員工的效果。人們印象中服裝企業(yè)通常是工作環(huán)境差、勞動(dòng)強(qiáng)度大，服裝企業(yè)可以通過(guò)改善生產(chǎn)線的整潔度、保持廠房空氣流通、提供員工午間休息等，提高員工工作的舒適性和愉悅感。在“員工選擇目前公司的原因”的調(diào)查中，同事熱情友好占比12.4%，超越離家近、工作輕松及食宿安排滿意等選項(xiàng)。因此，良好人際關(guān)系的確立能夠讓員工快速融入集體，將更多的精力投入到工作中。

3.1.3透明化的“人才云”平臺(tái) 對(duì)于部分不具有明顯競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的二三線城市的服裝企業(yè)而言，獲得行業(yè)內(nèi)一流的人才資源和建立完整的服裝人才體系十分困難。在推崇“知識(shí)共享、經(jīng)濟(jì)共享”的時(shí)代，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)當(dāng)積極搭建服裝企業(yè)的“制版人才庫(kù)”“設(shè)計(jì)人才庫(kù)”的透明化“人才云”平臺(tái)?！叭瞬旁啤笔侵概R時(shí)雇傭獨(dú)立的個(gè)人在短時(shí)間內(nèi)遠(yuǎn)程完成任務(wù)和項(xiàng)目，它可以實(shí)現(xiàn)人才的遠(yuǎn)程聘用以及知識(shí)、技能、作品的快速流通。

3.2 培養(yǎng)人才策略

3.2.1保障員工的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn) 為保證員工具備高技能水平和專業(yè)知識(shí)，應(yīng)從兩個(gè)方面著手。①根據(jù)2019年5月教育部發(fā)布的“總結(jié)現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，全面推廣現(xiàn)代學(xué)徒制”工作的通知，企業(yè)需要與學(xué)校積極配合，開展學(xué)徒培養(yǎng)；加強(qiáng)與學(xué)校人員間的互聘共用、雙向掛職鍛煉；與學(xué)校共同制定和實(shí)施招生招工方案，實(shí)現(xiàn)招生招工一體化。②2018年4月國(guó)家人力資源部在《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見》中指出，推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求，增強(qiáng)企業(yè)入職后培訓(xùn)意識(shí)，可以促進(jìn)企業(yè)不斷引進(jìn)行業(yè)中先進(jìn)的知識(shí)或技能，提高生產(chǎn)效率。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況每月舉行1～2次技能培訓(xùn)或者技能競(jìng)賽，不僅能夠提升員工的技能和知識(shí)，還能夠提高員工集體活動(dòng)的參與度，增強(qiáng)員工的歸屬感。政府在《意見》中還提出國(guó)家將繼續(xù)加大職后培訓(xùn)的補(bǔ)貼力度和增強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)能力，這將為企業(yè)降低培訓(xùn)高技能人才的成本，提升技能人才的成長(zhǎng)速度。

3.2.2“老帶新，結(jié)對(duì)子”培訓(xùn)新員工 試用期是新人最艱難的時(shí)期，離職率較高。讓新員工輕松快速地渡過(guò)試用期，對(duì)企業(yè)和員工都有著重要意義?！袄蠋隆钡呐嘤?xùn)方式在企業(yè)應(yīng)用已久，但效果并不顯著。究其原因：①老員工難以克服“教會(huì)徒弟餓死師父”的心理障礙；②新員工對(duì)老員工的“經(jīng)驗(yàn)”嗤之以鼻，新員工對(duì)于經(jīng)驗(yàn)和理論兩者之間的關(guān)系缺乏深刻認(rèn)知，導(dǎo)致其無(wú)法正確看待老員工的指導(dǎo)和批評(píng)。因此，企業(yè)在實(shí)施該策略時(shí)應(yīng)當(dāng)注重新老員工的隱性需求。通過(guò)授予老員工“優(yōu)秀老師”“最佳指引人”等稱號(hào)，頒發(fā)榮譽(yù)證書、給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)幫助老員工獲得更高層次的需求和內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力；通過(guò)舉辦相關(guān)培訓(xùn)，幫助新員工實(shí)現(xiàn)從“理論為重”到“經(jīng)驗(yàn)-理論并重”的認(rèn)知轉(zhuǎn)變。

3.2.3因材施教 1.1中提出服裝企業(yè)的人才類型可劃分為5種，每種人才類型必需的知識(shí)和能力不同。如技能型人才對(duì)于動(dòng)手操作能力、實(shí)踐能力的要求較高，而對(duì)人際關(guān)系處理或管理等方面的能力要求較低。因此，企業(yè)要了解各類人才所需的核心能力和知識(shí)，并為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程，做到有的放矢、因材施教。

3.3 穩(wěn)定人才策略

3.3.1暢通員工的成長(zhǎng)通道 “激勵(lì)-保健因素理論”認(rèn)為, 工作環(huán)境、人際關(guān)系、組織政策等僅可消除員工的不滿, 因此稱為“保健因素”；而受到認(rèn)可、晉升能激發(fā)員工的工作積極性, 具有激勵(lì)作用，可以增加員工的內(nèi)驅(qū)力[12]。當(dāng)員工獲得一定的工作成績(jī)時(shí)，采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)表示對(duì)員工的肯定,是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段。例如為業(yè)績(jī)突出的員工授予榮譽(yù)稱號(hào), 宣傳其業(yè)績(jī)以提高員工的社會(huì)知名度和職業(yè)美譽(yù)度等。服裝行業(yè)現(xiàn)已進(jìn)入成熟期，這種大環(huán)境導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)人才缺乏工作熱情，因此不定期舉辦大范圍的職業(yè)技能競(jìng)賽有助于員工獲得成就感及職業(yè)認(rèn)同感，從而激發(fā)員工在崗位中尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑。

3.3.2增強(qiáng)員工歸屬感 員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作,在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感及工作使命感和成就感。增強(qiáng)員工歸屬感的方式中比較有效的是開展集體活動(dòng)，例如聚餐、工作心得交流會(huì)等。強(qiáng)化員工歸屬感的有力措施是將公司的目標(biāo)與員工的目標(biāo)捆綁，如實(shí)施員工持股計(jì)劃，員工通過(guò)購(gòu)買企業(yè)部分股票(或股權(quán))而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)。員工參股可以擴(kuò)大企業(yè)資金來(lái)源，增加員工收入；還可以留住人才，為員工提供安全保障。

4 結(jié)語(yǔ)

文中以常熟服裝企業(yè)作為樣板進(jìn)行研究，準(zhǔn)確掌握服裝企業(yè)各類人才的現(xiàn)狀及個(gè)人發(fā)展需求狀況，同時(shí)了解服裝企業(yè)對(duì)人才需求及人才使用狀況。通過(guò)分析，得出服裝企業(yè)人才的需求分為3個(gè)方面(生活需求、精神需求與個(gè)人發(fā)展需求)，并基于這3方面的需求，提出了吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定人才的戰(zhàn)略。①吸引人才策略的核心理念是企業(yè)積極構(gòu)建合理的薪酬體系，為員工提供良好的工作環(huán)境、營(yíng)造和諧的人際交往氛圍，建立透明化的“人才云”平臺(tái)。②培養(yǎng)人才策略要求企業(yè)注重加強(qiáng)員工的技能和知識(shí)培訓(xùn)，并且根據(jù)人才類型的特點(diǎn)做到因材施教；利用“老帶新，結(jié)對(duì)子”的方式培訓(xùn)新員工，使新員工能夠快速適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境。③穩(wěn)定人才策略要求企業(yè)暢通員工的成長(zhǎng)通道，滿足員工“自我實(shí)現(xiàn)”的發(fā)展需要，同時(shí)注重強(qiáng)化員工歸屬感。