(奧星制藥設(shè)備(石家莊)有限公司 河北 石家莊 050000)

一、20XX年招聘現(xiàn)狀及原因分析

(一)招聘完成情況

XX公司各部門崗位招聘計(jì)劃完成情況

20XX年公司招聘需求為69人(計(jì)劃內(nèi)47人，計(jì)劃外22人)，入職31人(計(jì)劃內(nèi)20人，計(jì)劃外11人)，招聘完成率為45%，招聘完成率較低。

(二)招聘完成率較低的原因分析：

1、計(jì)劃外招聘比例上升，影響整體招聘效率。20XX年產(chǎn)生計(jì)劃外招聘22人，除客服部因業(yè)務(wù)開展臨時(shí)產(chǎn)生6人新增外，其他計(jì)劃外招聘均為離職補(bǔ)充。因離職補(bǔ)充多為緊急招聘情況，為不影響部門正常工作，離職補(bǔ)充崗位是招聘首要，占用招聘時(shí)間和招聘成本較大，一定程度影響了全年計(jì)劃內(nèi)招聘完成情況。

2、現(xiàn)有招聘渠道較為單一，不能有效滿足招聘需求。公司目前使用的招聘渠道主要為：2家招聘網(wǎng)站(智聯(lián)、搜才)、內(nèi)部推薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)及商務(wù)網(wǎng)站或?qū)I(yè)論壇。

招聘渠道面試人數(shù)錄用人數(shù)錄用比例招聘費(fèi)用人均招聘成本招聘整體效果智聯(lián)招聘872528.73%2640105.6較好搜才48612.50%1600267一般內(nèi)部推薦241041.67%5000(轉(zhuǎn)正后產(chǎn)生)500好招聘會(huì)200000差其他(論壇、或商務(wù)網(wǎng)站等)5024%00較差總計(jì)2094320.57%9240214.8

(1)從整體效果來(lái)看：公司共面試209人，錄用43人，錄用比例20.57%，保持在5:1的面試錄用比，基本符合行業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)水平。

(2)從錄用效果來(lái)看：內(nèi)部推薦的錄用比例41.67%，遠(yuǎn)高于其他招聘渠道；現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的效果最差，今年參加2場(chǎng)招聘會(huì)，效果很一般，未最終產(chǎn)生錄用。招聘網(wǎng)站來(lái)看：智聯(lián)招聘的效果較好，錄用人員最多，尤其技術(shù)性、產(chǎn)品經(jīng)理、銷售人員的招聘，主要依靠智聯(lián)招聘來(lái)提供人員資源。

(3)招聘渠道仍以搜索為主，主動(dòng)投遞量較少。從錄用人員簡(jiǎn)歷來(lái)源看，公司目前的招聘渠道仍以網(wǎng)絡(luò)為主，應(yīng)聘候選人資源以搜索為主，主動(dòng)投遞比例較低，HR在主動(dòng)搜索上花費(fèi)的時(shí)間成本較高。

3、受內(nèi)外部人力資源環(huán)境影響，招聘崗位的招聘半徑較窄。結(jié)合公司實(shí)際需求，招聘崗位的目標(biāo)招聘資源受地域、行業(yè)、技術(shù)背景影響，招聘半徑較窄，公司主要的招聘目標(biāo)群體為：本地藥廠人員、外地制藥相關(guān)技術(shù)人員想回家鄉(xiāng)發(fā)展人員，直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員。

在招聘過程中發(fā)現(xiàn)，很多應(yīng)聘者去年都已面試過，重復(fù)簡(jiǎn)歷較多，考慮人員勝任能力、企業(yè)文化適應(yīng)性，可選擇的招聘資源減少，面臨在尋找新招聘資源的壓力增大。

4、招聘人員配置因素。目前HR團(tuán)隊(duì)有3名專員，其中有招聘職責(zé)的2人，但均為兼職，負(fù)責(zé)招聘的HR入司時(shí)間短，工作經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)公司業(yè)務(wù)了解程度、招聘崗位關(guān)鍵點(diǎn)及目標(biāo)招聘群體把握還需要熟悉。

二、招聘策略分析

從以上分析可知，公司招聘面臨較大的挑戰(zhàn)，為提升招聘效率，做好人員支持，提出如下招聘策略：

1、拓展招聘渠道，增加招聘資源。(1)在現(xiàn)有招聘渠道來(lái)講，網(wǎng)絡(luò)招聘仍占主導(dǎo)左右，為更好的滿足需求，建議增加招聘網(wǎng)站，在異地銷售、產(chǎn)品經(jīng)理、外地回家發(fā)展的人員方面提供更多可選擇資源，同時(shí)完成河北搜才網(wǎng)站的續(xù)約。(2)針對(duì)中層管理類職位或高端銷售類職位，適度嘗試獵頭招聘。(3)繼續(xù)推行內(nèi)部推薦制度。

2、強(qiáng)化人員需求的計(jì)劃性，減少計(jì)劃外招聘。今年招聘需求中計(jì)劃外招聘占得比例較高，各部門在制定年度人員計(jì)劃時(shí)充分考慮本部門的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃及下屬的培養(yǎng)、部門人員穩(wěn)定性等綜合因素，避免產(chǎn)生過多的計(jì)劃外招聘，減少計(jì)劃外招聘對(duì)計(jì)劃內(nèi)招聘的影響。

3、加強(qiáng)新員工試用期管理，提高人員穩(wěn)定性，避免重復(fù)招聘。新員工入職后，要充分發(fā)揮公司“老帶新”的作用，加強(qiáng)對(duì)新員工的試用期管理，同時(shí)加強(qiáng)部門內(nèi)部培訓(xùn)、工作安排、日常溝通反饋、公司流程等方面輔導(dǎo)，提高公司人員穩(wěn)定性，避免崗位重復(fù)招聘，增加招聘成本。

4、強(qiáng)化溝通，深入業(yè)務(wù)，縮短招聘周期，提高招聘精度。HR招聘人員應(yīng)加強(qiáng)與各用人部門的溝通，實(shí)時(shí)了解部門用人需求，準(zhǔn)確厘定崗位需求，縮短招聘周期。HR招聘人員在深入了解業(yè)務(wù)的同時(shí)，也會(huì)加強(qiáng)對(duì)用人部門面試方式、溝通技巧方面的輔導(dǎo)，提升選拔面試人員的準(zhǔn)確度，減少試用期淘汰率，提高招聘精度。

5、落實(shí)人力資源第一負(fù)責(zé)人制度，提升團(tuán)隊(duì)人員穩(wěn)定性。用人部門是人力資源第一負(fù)責(zé)人，招聘只是引進(jìn)人員的第一步，人員穩(wěn)定與否與用人部門密切相關(guān)，各部門應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員思想動(dòng)態(tài)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，讓團(tuán)隊(duì)成員有歸屬感，提高人員穩(wěn)定性。