(1.陜西師范大學心理學院，西安 710062;2.陜西省行為與認知神經科學重點實驗室，西安 710062)

1 引 言

職業(yè)價值觀研究是研究者和管理者關注的焦點,是組織管理的關鍵和核心問題。從概念層面來看，職業(yè)價值觀是個體在選擇工作時，對工作類型和環(huán)境條件的偏好，是個體對于工作原則、倫理和信念的認知，是一種對工作行為直接產生影響的內在思想體系(侯烜方,李燕萍,涂乙冬,2014)。以往研究多是對職業(yè)價值觀的結構的測量(侯烜方,李燕萍,涂乙冬,2014;李燕萍,侯烜方,2012;Robinson,2008)；或是以職業(yè)價值觀為自變量，探討其對工作行為以及工作績效的影響(李燕萍,侯烜方,2012)；又或是以職業(yè)價值觀為因變量，探討其影響因素(王壘,馬洪波,姚翔,2003;Furnham,et.al.,2005)，如探討人格特質對職業(yè)價值觀的影響以及文理科生對職業(yè)價值觀的偏好，但關于情緒這一態(tài)度變量與職業(yè)價值觀的關系的研究相對缺乏。

1.1 情緒與職業(yè)價值觀的關系

情緒是人們對待認知內容的一種特殊態(tài)度，它由情緒體驗、情緒行為、情緒喚醒和對情緒刺激的認知等復雜成分組成(成曉霞,劉云紅,2015)。目前，情緒和管理研究的融合一直是研究者們關注的問題(Vogus,Lawrence,& Maitlis,2013;Miao,Humphrey,& Qian,2016)，情緒事件理論認為工作環(huán)境的變化會導致情緒性工作事件的發(fā)生，而對這些工作事件的體驗即情緒狀態(tài)會進一步對工作績效和工作態(tài)度產生影響，這些變量是職業(yè)價值觀的重要組成部分(Weiss,Cropanzano,1996)。另一研究也發(fā)現(xiàn)情緒會對個體的目標產生不同的影響,最終形成個體不同的職業(yè)價值觀(Schabram,Maitlis,2017)。情緒理論觀點認為積極情緒有助于營造組織的積極氛圍，提升工作績效，促進組織變革(郭小艷,王振宏,2015)，消極情緒的產生會導致組織氣氛消極、工作倦怠，可能會引起員工績效不穩(wěn)定甚至低下(肖劍科,溫馨,2008)，對組織氛圍、工作績效等不同方面的偏好和需求，構成了個體職業(yè)價值觀的不同類型(霍娜,李超平,2009)。因此，基于以上觀點，可以發(fā)現(xiàn)情緒可能會對個體的職業(yè)價值觀產生影響。

1.2 意義建構的中介作用

意義建構是根據(jù)情景信號或線索對組織事件進行構念并形成理解的過程，強調個體意義的形成與重構，是一項重要的組織微觀行為(Maitlis,2005)。當個體面對的情境呈現(xiàn)出高度不確定性和模糊性時，意義建構能夠為個體行為提供合理的釋義(林海芬,蘇敬勤,2013)。當個體經歷情緒變化時，即處于不確定的環(huán)境，通常會進行意義建構。這是因為個體希望自己的存在和生活充滿意義，追求意義是人類的基本需求之一(Battista & Almond,1973)。基于以上觀點表明，情緒可能會預測并激發(fā)意義建構的過程，消極情緒會削弱個體的反應、理解及決策能力，最終影響意義建構(林海芬,蘇敬勤,2013)。職業(yè)價值觀可以通過工作態(tài)度來體現(xiàn)，研究發(fā)現(xiàn)意義建構可以促進員工的工作態(tài)度(Marmenout,2010)，意義建構越好的員工,工作滿意度越高；另外，職業(yè)決策也反映了個體的職業(yè)價值觀，研究表明情緒是通過影響個體的信息加工，進而對職業(yè)決策產生影響(梅敏軍,王大偉,2009)，意義建構是一個問題識別、信息搜集和信息整合的過程，這一過程正是決策的初始階段(Caughron,et.al,2011)，因而意義建構作為一種信息加工過程在情緒與職業(yè)決策之間發(fā)揮著重要的作用，當個體發(fā)現(xiàn)情境發(fā)生變化時會利用經驗來回溯既往，從而發(fā)現(xiàn)其中造成認知差異的線索，在此基礎上再提出一些合理的推測來解釋差異原因，從而形成對工作場景的認知，完成職業(yè)價值觀的構建(Weick,Sutcliffe,& Obstfeld,2005)。綜上，本研究認為情緒對員工職業(yè)價值觀的影響是通過意義建構這一中介變量起作用的。

1.3 社交媒體依賴程度的調節(jié)作用

情緒并不總是意義建構的可靠預測變量，尤其是對于那些經常使用社交媒體的個體，若個體社交媒體依賴程度較高時,情緒對其意義建構行為可能不會產生顯著影響。社交媒體是基于移動通信和網絡技術創(chuàng)建的高度交互性平臺，它倡導用戶自主進行內容生產、協(xié)作與分享(Kietzmann,Hermkens,Mccarthy,& Silvestre,2011)。隨著信息時代的到來，人們對社交媒體的依賴程度逐漸加強，社交媒體依賴是指用戶耗費大量時間和精力，通過社交媒體來獲取生理、心理上的滿足。媒介依賴理論認為，人們對某個媒介依賴程度越大，人們期望在媒介中獲得的有效信息越多，媒介對個體的影響力也就越大(Melvin,1990)。人們不僅可以從社交媒體上獲取有價值的信息，也可以通過這一媒介宣泄自身的情緒，當個體的情緒在社交媒體平臺上得到宣泄時，情緒對其的認知行為的影響就會減弱(賈銀蘭,2013)，因此，我們推測社交媒體依賴程度越高，員工越可能會使用社交媒體進行情緒宣泄，情緒對意義建構的影響可能因此削弱。綜上，本研究推測社交媒體依賴可能在情緒與意義建構之間起調節(jié)作用。

綜上所述,關于情緒與職業(yè)價值觀的研究已取得一定進展，但仍有以下不足。第一，理清情緒如何影響職業(yè)價值觀的構建過程意義重大，但目前鮮少有研究涉及;第二，社交媒體已成為人們生活中重要的組成部分，個體常常通過這一媒介來宣泄情緒，進而對其觀念形成產生影響，但是關于社交媒體依賴在情緒和職業(yè)價值觀其間作用的研究也鮮有人涉及。因此，為了填補以上研究空白，本研究將：1)考察情緒對職業(yè)價值觀的影響作用；2)探究員工社交媒體依賴程度對其情緒-職業(yè)價值觀關系的作用；3)探究意義建構在情緒和職業(yè)價值觀之間的作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究共發(fā)放1000份問卷，回收989份問卷(回收率98.9%)。剔除部分嚴重缺失以及不匹配的無效數(shù)據(jù)后，共有有效問卷938份(有效率94.84%)，人口學變量如表1所示。

2.2 研究量表

本研究使用的量表均為國外成熟的量表或是經過國內研究者翻譯編制的中文版量表。針對國外量表，本研究根據(jù)我國企業(yè)、員工實際情況進行修訂、進行翻譯和回譯，并請專家進行審核，完成最終的中文修訂版量表。所有問題采用李克特5點評分法。此外，對4個量表測驗數(shù)據(jù)分別進行Bartlett球形檢驗和KMO檢驗，結果顯著，且p<0.001。其中，職業(yè)價值觀量表的KMO值為0.892，意義建構量表的KMO值為0.941，社交媒體依賴量表的KMO值為0.90,情緒量表的KMO值為0.845。

表1 人口學變量及其占比

情緒量表。針對情緒的測量，在國內外成熟的情緒測量量表(Gross,2002)的基礎上進行篩選和添加以滿足本研究要求，共10個題項，其中有5項反向計分。量表中代表性題項為“由于某人的批評感到不安”，在本研究中其內部一致性系數(shù)為0.816。對問卷進行探索性因子分析，最終得到兩個因子，總方差解釋率為55.02%。

社交媒體依賴量表。針對社交媒體依賴程度的測量，在國內外成熟的社交媒體依賴測量量表的基礎上(張茜茹,2015)進行篩選和添加以滿足本研究要求，共11個題項，得分越高，說明對社交媒體的依賴程度越高，量表中代表性題項為“我在社交媒體上宣泄自己在工作中的不良情緒”，在本研究中其內部一致性系數(shù)為0.881。對問卷進行探索性因子分析,最終得到兩個因子，總方差解釋率為58.29%。

意義建構量表。由于意義建構是一個相對難以量化測量的變量，因此在國內外相關研究基礎上，本研究在韓玉蘭(2010)所編制的管理覺知測量量表上做了調整，以實現(xiàn)本研究的研究要求，含3個維度，共15個題項，量表中代表性題項為“在工作中遇到問題時，我喜歡從多個角度進行思考”,在本研究中其內部一致性系數(shù)為0.928。對問卷進行探索性因子分析,最終得到三個因子，總方差解釋率為67.88%。

職業(yè)價值觀量表。針對職業(yè)價值觀的測量，在國內外成熟的職業(yè)價值觀量表(凌文輇,方俐洛,白利剛,1999)的基礎上進行篩選和添加以滿足本研究要求，共11個題項，包括聲望地位、保健和自我發(fā)展3個維度，量表中代表性題項為“能發(fā)揮自己的才能”，在本研究中其內部一致性系數(shù)為0.889。對問卷進行探索性因子分析，最終得到兩個因子，這可能與本研究對題目的篩選有關，但由于本研究最終計算的是量表的總分，故該結果并不影響分析，總方差解釋率為60.53%。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差的控制與檢驗

本研究在實測程序上對可能存在的共同偏差進行了控制，采用Harman單因子檢驗法對共同方法偏差進行統(tǒng)計檢驗(周浩,龍立榮,2004)，采用Amos21.0設定所有變量的公因子為1，將所有變量的各個項目作為外顯變量進行驗證性因素分析，驗證性因素分析結果顯示：模型的擬合指數(shù)(χ2/df=46.956,CFI=0.757,NFI=0.756,RMSEA=0.221)不理想，故不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

我們使用SPSS21.0對研究數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。將性別、年齡、教育水平、工作年限和崗位類型作為控制變量放入分析模型中。從表2中可知，情緒與社交媒體依賴程度顯著負相關，與意義建構顯著正相關，與職業(yè)價值觀顯著正相關(分別為：r=-0.23，p<0.01；r=0.28,p<0.01；r=0.09，p<0.01)。社交媒體依賴程度與意義建構顯著正相關(r=0.22，p<0.01)，與職業(yè)價值觀顯著正相關(r=0.17，p<0.01)。意義建構與職業(yè)價值觀顯著正相關(r=0.40，p<0.01)。

3.3 中介作用檢驗

結果如表3中M1與M4所示,情緒正向影響意義建構(β=0.67，p<0.001)，同時情緒正向影響職業(yè)價值觀(β=0.19，p<0.01)。根據(jù)模型M5,意義建構正向影響職業(yè)價值觀(β=0.35,p<0.001)，在加入了意義建構之后，情緒對職業(yè)價值觀的影響減弱(β=-0.04)，并且相關系數(shù)不再顯著，說明意義建構完全中介了情緒對職業(yè)價值觀的影響。

表2 研究變量的均值、標準差與相關矩陣

注:N=938。性別一欄中1表示男性,2表示女性。*p<0.05,**p<0.01。

表3 層級回歸分析結果(N=938)

注:N=938。*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

3.4 調節(jié)作用的檢驗

首先對自變量和調節(jié)變量進行了去中心化處理(Aiken,West,& Reno,1991)。將性別、學歷等控制變量帶入回歸方程；其次，分別加入社交媒體依賴程度、情緒和意義建構三個變量；最后，將本研究所需要的交互項(情緒×社交媒體依賴程度)帶入回歸方程。通過表2中的模型M2可以發(fā)現(xiàn)社交媒體依賴程度正向預測意義建構(β=0.35，p<0.001),加入了交互項之后，根據(jù)模型M3看可以發(fā)現(xiàn)情緒與意義建構的相關系數(shù)從0.84降為0.81，而且模型的解釋度增加，交互項負向影響意義建構(β=-1.01，p<0.001)，說明社交媒體依賴程度對情緒和意義建構之間起著負向調節(jié)作用。通過表2中的M7可以發(fā)現(xiàn)社交媒體依賴程度正向預測職業(yè)價值觀(β=0.18，p<0.001)，加入了交互項之后，根據(jù)M8可以發(fā)現(xiàn)交互項系數(shù)不顯著。此外，通過表2中的M6我們并未發(fā)現(xiàn)社交媒體依賴程度對職業(yè)價值觀與意義建構之間的關系起調節(jié)作用。

為了進一步檢驗社交媒體依賴程度的調節(jié)效應，首先計算在社交媒體依賴程度高低水平下情緒和意義建構的相關關系方程，這里的高低指的是偏離均值正負一個標準差。根據(jù)Cohen(1983)的建議，將計算出的兩個方程分別代入情緒的最大值與最小值，然后作圖1。根據(jù)圖1可以看出消極情緒與意義建構顯著正相關，但是由于社交媒體依賴程度的調節(jié)作用，使得這種相關性降低。

圖1 社交媒體依賴的調節(jié)作用(彩圖見網絡版)

圖2 理論模型

4 討 論

本研究在情緒事件理論的視角下，揭示了員工情緒與職業(yè)價值觀的關系以及作用機制。一方面闡明了情緒“怎樣起作用”，即完全通過意義建構的中介作用影響職業(yè)價值觀；另一方面剖析了“何時作用更大”，即相對于社交依賴程度較高的員工，社交依賴程度較低的員工的積極情緒更有助于意義建構，研究結果對組織管理實踐具有一定的啟示與指導意義。

本研究與以往關于情緒對職業(yè)價值觀的研究結果(Ashkanasy & Humphrey,2011)不完全一致，這可能是與研究對情緒的分類方式不同有關，另外以往研究多為情緒對職業(yè)價值觀的直接效應的檢驗，對兩者之間機制的研究鮮少涉及。本研究結果表明情緒對職業(yè)價值觀的影響是通過意義建構的完全中介作用實現(xiàn)的，即情緒是完全通過意義建構來影響個體職業(yè)價值觀。情緒事件理論可為此提供解釋，員工的情緒反應能夠直接或者間接地影響員工的工作認知行為，即積極的情緒體驗會提高個體的認知范圍和認知靈活性，進而增加其意義建構行為,員工的意義建構是對于工作上的信念感的改變，不論是工作滿意度，抑或是職業(yè)倦怠等(Weiss & Cropanzano,1996)，這些都與員工的職業(yè)價值觀有著密切關系。因此，本研究認為情緒對職業(yè)價值觀的影響是通過意義建構的完全中介作用產生的。

本研究的另一個有趣發(fā)現(xiàn)是“情緒-職業(yè)價值觀”中介作用的前半部分受到社交媒體依賴程度的調節(jié)，具體而言，相對于社交依賴程度較高的員工，社交依賴程度較低員工，其情緒對意義建構有顯著影響。隨著科技的進步，人們對社交媒體的依賴與日俱增,社交媒體雙向溝通和去中心化的特點滿足了使用者的精神愉悅、社會交往等需求(陳響園,2014)。本研究的結果也為此研究結果提供了支持，社交媒體滿足了人們宣泄情緒的需求(賈銀蘭,2013)，對于社交依賴程度較高的員工，他們的情緒體驗會在社交媒體平臺上得到釋放，因而情緒體驗對此類員工的意義建構行為并不產生影響。而對于社交依賴程度較低的員工，他們的情緒體驗會直接對他們的認知行為產生影響，即影響個體的意義建構。因此，此類員工更傾向于將情緒感受內化為個體的認知。

綜上，本研究結果可以為當前組織管理實踐提供一定的啟示與指導。組織應當充分地關注引發(fā)員工情緒變化的原因，制定相關支持政策，充分滿足員工的心理需求，從而刺激員工的積極情緒狀態(tài)，借助情緒狀態(tài)引導員工形成科學健康的職業(yè)價值觀。本研究也存在一些局限，第一，本研究對研究數(shù)據(jù)的收集幾乎是在同一時間點進行的，未來研究應當盡量在不同的時間點對各個變量進行測量。第二，本研究豐富了情緒與職業(yè)價值觀的研究，但是對于哪些具體的組織內外因素能夠引發(fā)員工的消極與積極情緒并沒有進行探究，未來這一方面的研究還有待拓展。

5 結 論

(1)情緒能夠直接正向預測職業(yè)價值觀，并且意義建構在這一關系中起完全中介作用。

(2)同時，社交依賴程度在情緒與意義建構之間起調節(jié)作用，即相對于社交依賴程度較高的被試，社交依賴程度較低的被試情緒對意義建構有顯著影響。