張光曦1 許 勤2

(1.浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，杭州 310023;2.東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，南京 211189;3.香港城市大學(xué)管理學(xué)系，香港 999077)

1 引 言

親組織不道德行為(unethical pro-organizational behavior,UPB)是旨在使組織或其成員受益的不道德行為(Umphress,Bingham,& Mitchell,2010)。UPB實(shí)質(zhì)上反映了一種道德困境：是使組織受益還是遵守普適的社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)？過(guò)去的研究認(rèn)為員工從事UPB主要存在兩種原因：與組織間的社會(huì)交換或是對(duì)組織的認(rèn)同。根據(jù)社會(huì)交換理論(Blau，1964)，員工可能將UPB視為回報(bào)組織的一種方式。而根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論(Tajfel & Turner,1986)，對(duì)組織的認(rèn)同可能驅(qū)使員工為了保護(hù)組織利益而忽視某些道德標(biāo)準(zhǔn)以及組織外成員的利益(吳明證,邵曉露,孫曉玲,李寧,2017)。領(lǐng)導(dǎo)者通常被視為公司的代表，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的優(yōu)待可能通過(guò)這兩種機(jī)制激發(fā)下屬的UPB。

我們認(rèn)為過(guò)去文獻(xiàn)對(duì)UPB的解釋存在兩方面不足。第一，過(guò)去的研究主要依據(jù)社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論(程墾,林英暉,2019)，忽視了社會(huì)比較的作用。當(dāng)客觀標(biāo)準(zhǔn)缺乏時(shí)(道德判斷經(jīng)常缺少客觀標(biāo)準(zhǔn))，對(duì)結(jié)果和觀點(diǎn)的判斷往往依賴于社會(huì)比較。第二，將員工忠誠(chéng)解釋為UPB的動(dòng)機(jī)是有局限的。由于員工自身也可能從UPB中獲益，這就構(gòu)成了另一種功利性動(dòng)機(jī)。例如，Ghosh等人(2017)發(fā)現(xiàn)，存在高度職業(yè)不安全感的員工會(huì)為保護(hù)個(gè)人利益而從事UPB。陳默和梁建(2017)年發(fā)現(xiàn)當(dāng)績(jī)效要求超過(guò)了員工的能力和資源，員工會(huì)通過(guò)UPB的方式取得高績(jī)效。因此本研究的目的是從三個(gè)角度(社會(huì)比較信息、社會(huì)比較偏好和社會(huì)比較環(huán)境)探索社會(huì)比較對(duì)UPB的影響。

2 理論與假設(shè)

2.1 社會(huì)比較理論

社會(huì)比較是指“將自己和一個(gè)或多個(gè)其他個(gè)體進(jìn)行比較的思考過(guò)程”(Wood,1996,pp.520-521)。社會(huì)比較理論認(rèn)為在相對(duì)主觀的、社會(huì)性的評(píng)價(jià)中，個(gè)人總是傾向于通過(guò)與相似的他人比較來(lái)進(jìn)行自我評(píng)估(Festinger,1954)。以下我們提出社會(huì)比較信息、個(gè)人社會(huì)比較偏好、社會(huì)比較環(huán)境影響員工的UPB。圖1顯示了本文的研究模型。

圖1 完整模型中關(guān)鍵變量之間的關(guān)系

2.2 社會(huì)比較信息：相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與UPB

相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是基于社會(huì)比較理論的概念，指員工的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與團(tuán)隊(duì)中的平均領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的差異(Henderson,Wayne,Shore,Bommer,& Tetrick,2008)。相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系提供了團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)比較信息。具有相對(duì)高的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工有更積極的情緒，如自豪和滿足感(Smith,2000)，也意味著占有更多稀缺的資源。因此，他們可能產(chǎn)生更積極的自我概念，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者或組織增加情感承諾。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是組織的代表，員工為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)就可能產(chǎn)生親組織行為。在道德困境的權(quán)衡中，這些員工會(huì)強(qiáng)調(diào)UPB對(duì)組織產(chǎn)生的利益，而忽視行為中不道德的成分。

假設(shè)1：相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換增加了員工的UPB。

2.3 社會(huì)比較偏好：追求地位和UPB

地位是“基于被感知的工具性社會(huì)價(jià)值，個(gè)體受到他人的尊重、欽佩和自愿服從”(Anderson,Hildreth,& Howland,2015,p.575)。追求地位意味著將地位較高的人作為社會(huì)比較的參照，體現(xiàn)了向上的社會(huì)比較偏好。向上的社會(huì)比較可能會(huì)對(duì)“自我”造成威脅，從而喚醒情緒并促使個(gè)體采取行為減少感知到的威脅(Collins,1996)。因此，對(duì)地位有強(qiáng)烈追求的員工在向上的社會(huì)比較中會(huì)采取行動(dòng)減少地位差距。地位通常授予那些能夠滿足組織期待的員工(主要表現(xiàn)為對(duì)組織做出貢獻(xiàn))(Hollander,1958)。雖然UPB本質(zhì)上是不道德的，但是員工通過(guò)這種方式可能做出更多貢獻(xiàn)。因此，UPB產(chǎn)生的利益可能被強(qiáng)烈追求地位的員工高估，并使他們忽視行為中不道德的成分。

假設(shè)2：追求地位增加了員工的UPB。

2.4 社會(huì)比較背景：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異和UPB

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異是團(tuán)隊(duì)水平的概念，指工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的變化程度(Martin,Thomas,Legood,& Dello Russo,2018)。團(tuán)隊(duì)中較高的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異創(chuàng)造了較顯著的社會(huì)比較背景。由于領(lǐng)導(dǎo)者支配的資源是有限的，較高的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異促使團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)，使團(tuán)隊(duì)成員競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)者的注意、支持以及推薦(Shipley,2008)，甚至?xí)茐耐麻g的信任并導(dǎo)致關(guān)系沖突(Tse,Lam,Lawrence,& Huang,2013)。根據(jù)社會(huì)交換原則和公平原則(Homans,1958)，有限的領(lǐng)導(dǎo)資源會(huì)給予那些能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)或組織做出貢獻(xiàn)的員工，并且員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)與他們的貢獻(xiàn)成正比。由于UPB可以使員工為組織做貢獻(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異性高的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)下，UPB更可能被員工視為通過(guò)為組織做貢獻(xiàn)交換領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系資源的一種手段。

假設(shè)3：團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異增加了員工的UPB。

2.5 追求地位的調(diào)節(jié)作用

不同的個(gè)體對(duì)社會(huì)比較信息的反應(yīng)不同。相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換體現(xiàn)了與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系資源和潛在的職業(yè)機(jī)會(huì)(Vidyarthi,Liden,Anand,Erdogan,& Ghosh,2010)，這些社會(huì)比較信息對(duì)于那些追求地位的員工來(lái)說(shuō)更有意義，因?yàn)樗麄兏惹邢肜门c領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系來(lái)提升其在組織中的地位。在對(duì)UPB的權(quán)衡過(guò)程中，具有相對(duì)高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，并且強(qiáng)烈追求地位的員工會(huì)更重視UPB中的忠誠(chéng)成分而忽視不道德成分。

假設(shè)4：當(dāng)員工追求地位時(shí)，相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)UPB的正向影響更強(qiáng)。

2.6 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異的跨層調(diào)節(jié)作用

在不同社會(huì)比較環(huán)境中，員工對(duì)社會(huì)比較信息的反應(yīng)是不同的。因此，社會(huì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異可能影響到相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)UPB影響的強(qiáng)度。過(guò)去的研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部過(guò)程相互作用，影響員工對(duì)社會(huì)交換關(guān)系的理解和反應(yīng)(Henderson et al.,2008)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)存在高差異性的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，員工可以比較容易地識(shí)別團(tuán)隊(duì)中的關(guān)系邊界(Li & Liao,2014)。這時(shí)相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系更易被感知并且其價(jià)值更顯著，員工更傾向通過(guò)UPB來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)或?yàn)榻M織做貢獻(xiàn)。

假設(shè)5：當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異較高，相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)UPB的正向影響更強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

我們?cè)谡憬炒笮椭圃炱髽I(yè)收集數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)。為了更好地判斷因果關(guān)系并減少共同方法偏差，我們間隔六個(gè)月進(jìn)行了兩次數(shù)據(jù)收集(因變量六個(gè)月后測(cè)量)。為了將個(gè)體水平的測(cè)量聚合到團(tuán)隊(duì)水平，我們選擇了不少于三個(gè)成員的團(tuán)隊(duì)(Klein & Kozlowski,2000)。

在人力資源部的幫助下，我們獲得了來(lái)自95個(gè)團(tuán)隊(duì)中491名成員和95名管理者的名單。共有452名下屬(92%的應(yīng)答率)和95名領(lǐng)導(dǎo)在第一階段完成了調(diào)查；91名領(lǐng)導(dǎo)和411名下屬(83.71%的應(yīng)答率)在第二階段完成了調(diào)查。兩階段樣本在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)或主要研究變量上沒(méi)有顯著差異。

剔除了問(wèn)題問(wèn)卷后，統(tǒng)計(jì)分析的最終樣本包括91個(gè)團(tuán)隊(duì)中的407名員工和91名領(lǐng)導(dǎo)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)平均有4.47名成員。51.60%是男性，45.90%是已婚，53.07%年齡在21至30歲之間，29.49%年齡在31至40歲之間。43.49%有高中學(xué)歷，29.48%有大專學(xué)位，22.60%有學(xué)士學(xué)位，4.42%有碩士學(xué)位。

3.2 變量測(cè)量

測(cè)量都采用了成熟的英文量表。連續(xù)變量的測(cè)量都采取李克特7點(diǎn)量表。調(diào)研前，量表通過(guò)中英文的回譯的方法改進(jìn)文字表述的恰當(dāng)性和一致性。

UPB。我們使用由Umphress等學(xué)者(2010)開(kāi)發(fā)的有6個(gè)題目的量表(α=0.83)。

相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。參照過(guò)去的研究，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系得分中減去團(tuán)隊(duì)的平均分來(lái)計(jì)算相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有7個(gè)題目(Graen & Scandura,1987)(α=0.78)。

追求地位。對(duì)追求地位的測(cè)量來(lái)自馬基雅維利人格量表的中的子量表(Dahling,Whitaker,& Levy,2009)。量表有3個(gè)題目(α=0.72)。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異。參照先前的研究(Liden,Berrin,Wayne,& Sparrowe,2006)，我們用團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系分?jǐn)?shù)的方差來(lái)計(jì)算。方差分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明團(tuán)隊(duì)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異程度越高。

3.3 控制變量

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。為了證明相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的獨(dú)特影響，我們控制了(絕對(duì)的)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的ICC(1)為0.19，ICC(2)為0.51。

組織認(rèn)同。組織認(rèn)同被認(rèn)為是UPB的預(yù)測(cè)變量之一(Umphress et al.,2010)，測(cè)量有6個(gè)題目(Mael & Ashforth,1992)(α=0.85)。

社會(huì)贊許性。過(guò)去的研究表明回答敏感問(wèn)題時(shí)可能會(huì)發(fā)生印象管理偏差，因此我們控制了員工的社會(huì)贊許性。我們使用了有13個(gè)題項(xiàng)的馬洛-康納社會(huì)贊許性量表(Reynolds,1982)(α=0.72)。

工作疏遠(yuǎn)感。Thau等(2015)發(fā)現(xiàn)有被社會(huì)排斥風(fēng)險(xiǎn)的個(gè)體可能會(huì)參與UPB。因此，我們控制了工作疏遠(yuǎn)感，使用了Nair和Vohra(2010)開(kāi)發(fā)的有8個(gè)題目的量表(α=0.88)。

相對(duì)主義。高度相對(duì)主義的人傾向于根據(jù)特定的情境改變他們的道德判斷，因此可以調(diào)和UPB的內(nèi)在矛盾。我們使用了Forsyth(1980)道德取向問(wèn)卷中的相對(duì)主義子量表，有3個(gè)題目(α=0.76)。

人口統(tǒng)計(jì)變量。我們控制了性別和年齡，在公司的任職時(shí)間和與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間(以年和月為單位)，以及工作類型(管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)、研發(fā))。

3.4 數(shù)據(jù)分析方法

我們通過(guò)估計(jì)ICC(1)來(lái)檢驗(yàn)因變量的非獨(dú)立性。UPB的ICC(1)為0.14，表明因變量受到所屬團(tuán)隊(duì)的影響。ICC(2)為0.43。這些指標(biāo)表明假設(shè)檢驗(yàn)應(yīng)采用多層線性模型。多層線性模型分析使用總平均數(shù)中心化處理自變量，可以較好地控制個(gè)體水平的變量(Hofmann & Gavin,1998,p.634)。

4 研究結(jié)果

4.1 信度和效度分析

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

注:N=407;*p<0.05;雙側(cè)檢驗(yàn);α系數(shù)在括號(hào)內(nèi).性別1=男性，2=女性。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

我們使用HLM 6.08進(jìn)行了多層線性模型的假設(shè)檢驗(yàn)。表2是分析結(jié)果。

主效應(yīng)檢驗(yàn)。表2中的模型2至模型6均顯示相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)UPB的系數(shù)是正的并且顯著(如模型2中γ=0.33,p<0.05,模型6中γ=0.23,p<0.1)。假設(shè)1得到了支持。追求地位對(duì)UPB的系數(shù)是正的并顯著(模型3中γ=0.12,p<0.01,模型6中γ=0.12,p<0.01)。假設(shè)2得到了支持。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異對(duì)UPB的系數(shù)是正向的并顯著(模型3中γ=0.18,p<0.01；模型6中γ=0.22,p<0.01)。假設(shè)3得到了支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。表2顯示相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與追求地位之間的交互作用系數(shù)是正向和顯著的(模型4和模型6中γ=0.06,p<0.05)。假設(shè)4得到了支持。相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異的相互作用的系數(shù)是正向和顯著的(模型5和模型6中γ=0.04,p<0.05)。假設(shè)5得到了支持。圖2是根據(jù)調(diào)節(jié)變量的高低分組(平均值加上或者減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)繪制的交互作用圖。

表2 UPB作為因變量的多層回歸分析結(jié)果

注:N=407。#p<0.1；*p<0.05;**p<0.01；***p<0.001；雙側(cè)檢驗(yàn)；回歸分析中包括了工作類型的啞變量，但為了簡(jiǎn)潔起見(jiàn)，未在表中顯示。

性別1=男性，2=女性;如果回歸分析不包括控制變量，結(jié)果也是類似的。

圖2 交互作用圖

5 討 論

本研究提出社會(huì)比較不僅與組織認(rèn)同和社會(huì)交換有關(guān)，而且可以解釋更廣泛的情境。這項(xiàng)研究主要有三方面貢獻(xiàn)。首先，研究增進(jìn)了對(duì)UPB產(chǎn)生原因的理解。以前的研究沒(méi)有太多關(guān)注UPB的功能性價(jià)值(即為組織做出貢獻(xiàn)并使個(gè)人受益)，而這項(xiàng)研究證明員工可以利用UPB作為向組織貢獻(xiàn)的手段，而為組織做出貢獻(xiàn)的需要可能來(lái)自組織內(nèi)的社會(huì)比較。在數(shù)據(jù)分析中，即使控制了反映社會(huì)交換和組織認(rèn)同的變量之后，社會(huì)比較的關(guān)鍵自變量的作用依舊顯著。這些結(jié)果證明了在社會(huì)交換理論和組織認(rèn)同理論之外，社會(huì)比較對(duì)UPB有獨(dú)立的作用。其次，本研究增加了對(duì)個(gè)體追求地位產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)的了解。之前的研究發(fā)現(xiàn)尋求地位的個(gè)人可能會(huì)隱瞞他們追求地位的動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗麄儞?dān)心尋求地位可能會(huì)導(dǎo)致社會(huì)壓制(Kim & Pettit,2015)。追求地位可能會(huì)增加個(gè)人績(jī)效的成本并迫使個(gè)人尋求不道德的手段(Charness et al.,2014)。本研究提供證據(jù)表明對(duì)地位的渴望增加了參與UPB的傾向，深化了這一領(lǐng)域的研究。最后，這項(xiàng)研究通過(guò)關(guān)注相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的負(fù)效應(yīng)，拓展了對(duì)這一變量的研究。過(guò)去對(duì)相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的研究表明，RLMX與心理契約履行、組織公民行為、自我效能感等積極行為相聯(lián)系。與先前的研究不同，我們提出相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系也與一些負(fù)面結(jié)果相關(guān)。

社會(huì)比較過(guò)程在組織中廣泛存在，既有正面的作用(如提供有價(jià)值的反饋信息)也有負(fù)面作用(如產(chǎn)生壓力和不道德行為)。因此，管理者向員工提供社會(huì)比較信息或在應(yīng)用社會(huì)比較過(guò)程時(shí)，應(yīng)盡量避免負(fù)面影響。限制社會(huì)比較負(fù)面影響的管理策略包括：在招聘和職務(wù)安排中選擇合適的員工，指導(dǎo)上級(jí)對(duì)待下屬盡量能夠一視同仁，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中形成有較少社會(huì)比較氛圍的環(huán)境。在個(gè)人層面，我們的研究表明，對(duì)地位有強(qiáng)烈渴望的員工更有可能從事UPB。人力資源管理者可以測(cè)量員工的權(quán)利傾向和人格因素，對(duì)這部分員工的道德價(jià)值觀加強(qiáng)培訓(xùn)和監(jiān)控。在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)體層面，我們的研究表明相對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與UPB呈正相關(guān)，而且比絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響更顯著。因此，管理者應(yīng)該更多地關(guān)注關(guān)鍵變量的相對(duì)水平而不僅是絕對(duì)水平(張光曦,2018)。在團(tuán)隊(duì)層面，雖然領(lǐng)導(dǎo)者可以使用領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的差異作為控制和獎(jiǎng)勵(lì)下屬的一種方式(Chen,He,& Wen,2015)，但領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的差異提供正確、合理的依據(jù)。

這項(xiàng)研究也存在一些局限性。首先，雖然研究中采用的UPB量表被廣泛引用，但該量表主要關(guān)注的是行為傾向性，而不是行為本身是否已經(jīng)發(fā)生。未來(lái)的研究可以通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究或?qū)嵉卣{(diào)查直接測(cè)量員工的UPB。第二，有一些組織中的環(huán)境變量也可能影響UPB，如組織規(guī)范和組織文化可能決定員工對(duì)參與UPB的態(tài)度。但在本研究中，除了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異之外，我們沒(méi)有加入其他的環(huán)境變量。

6 結(jié) 論

我們發(fā)現(xiàn)相對(duì)高的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、追求地位、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異與UPB顯著相關(guān)。我們的研究結(jié)果深化了對(duì)UPB產(chǎn)生原因的理解，并有助于理解社會(huì)比較如何影響工作場(chǎng)所中的不道德行為。