謝麗君

摘 要：企業(yè)人力資源管理水平對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了重要影響，在新常態(tài)下國有企業(yè)需要意識到人力資源管理的重要性，深入分析人力資源管理現(xiàn)狀，研究創(chuàng)新的人力資源管理舉措，進(jìn)而實現(xiàn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文就新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新辦法進(jìn)行分析與探討，以供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：新常態(tài);國有企業(yè);人力資源;管理;創(chuàng)新辦法

一、國有企業(yè)人力資源管理的必要性

在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，由于市場環(huán)境的競爭比較激烈，因此需要國有企業(yè)以人才作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，在國有企業(yè)人力資源管理工作中需要合理進(jìn)行人才的儲備，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。另外，企業(yè)人力資源管理工作還可以推動企業(yè)優(yōu)化自身的管理方式，以保證企業(yè)積極地迎合市場發(fā)展趨勢，通過提升人力資源管理水平，輔助企業(yè)培養(yǎng)綜合素養(yǎng)水平較高的人才，進(jìn)而有效推動國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題分析

1.專業(yè)人才儲備量較少

在新常態(tài)下，人力資源管理是企業(yè)在市場進(jìn)行競爭的核心因素，在現(xiàn)階段國有企業(yè)薪資水平處于劣勢，企業(yè)管理制度相對單一，因此薪資水平以及管理制度更加合理的私企或者外企成為了專業(yè)人才普遍選擇的就業(yè)選擇，所以造成了國有企業(yè)在專業(yè)人儲備方面產(chǎn)生了較為匱乏的局面，并且由于制度缺乏合理性，也導(dǎo)致部分企業(yè)內(nèi)的人才流失，進(jìn)而限制了國有企業(yè)的發(fā)展，也喪失了一定的市場競爭力。

2.國有企業(yè)的管理模式落伍

現(xiàn)階段，諸多的國有企業(yè)的管理模式落后，并且管理思想較為守舊，使得在進(jìn)行人力資源管理工作時存在一些困難，比如人力資源管理過程中工作職責(zé)劃分不詳細(xì)，各部門間人力資源配比失衡等情況，造成企業(yè)人力資源不能有效發(fā)揮作用，制約了國有企業(yè)的有序發(fā)展。

3.國有企業(yè)缺少合理的獎懲機制

由于落后的經(jīng)濟體制造成了諸多的國有企業(yè)在管理中沒有將人力人員管理工作進(jìn)行明確的劃分，并依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部負(fù)責(zé)人才管理，這種管理模式在現(xiàn)階段仍然被諸多企業(yè)采用。在新常態(tài)的市場發(fā)展過程中，這種管理模式是存在弊端的，原因在于：其一，采用這種管理模式的企業(yè)在發(fā)展中是缺少合理的獎懲標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)而造成員工的工作積極性較差，進(jìn)而對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響;其二：這樣的管理模式?jīng)]有明確的職責(zé)劃分，在出現(xiàn)問題后容易出現(xiàn)部門或個人的責(zé)任推脫情況，造成企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)。因此，在缺少明確的獎懲機制的國有企業(yè)在發(fā)展中有明顯的限制影響。

三、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新辦法

1.制定科學(xué)的人才培養(yǎng)計劃

在新常態(tài)的市場經(jīng)濟發(fā)展中，人才是企業(yè)進(jìn)行競爭的核心因素，因此國有企業(yè)需要認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，在企業(yè)內(nèi)制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計劃以及人才培養(yǎng)機制，以提升人才培養(yǎng)水平以及市場核心競爭力，人才資源儲備對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是必不可少的，因此國有企業(yè)若要在市場競爭中占據(jù)重要份額，需要明確企業(yè)的用人需求，并做好科學(xué)人才規(guī)劃;另外，還要有效體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)師的職能作用，應(yīng)用高效的管理模式提高培訓(xùn)人員的主觀能動性，進(jìn)而有效提升培訓(xùn)水平。同時，國有企業(yè)還要根據(jù)市場需求，對企業(yè)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行適當(dāng)?shù)馗淖?，力爭做到在激烈的市場競爭中能夠占?jù)重要份額，緊跟時代發(fā)展步伐，做到有效創(chuàng)新，實現(xiàn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

2.優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理思想

國有企業(yè)的人力資源管理工作，需要相關(guān)人員首先進(jìn)行思想理念的轉(zhuǎn)變，通過深入分析市場發(fā)展形勢，將創(chuàng)新思想置于國有企業(yè)人力資源管理工作的首要位置。在具體工作中，應(yīng)該為企業(yè)員工營造良好的發(fā)展氛圍。根據(jù)員工的能力水平進(jìn)行相關(guān)的工作安排，將企業(yè)員工的職能做到實現(xiàn)最大發(fā)揮價值，并且在日常的管理工作中提升對員工的關(guān)注度，滿足員工的合理要求，深入采納員工的發(fā)展建議，進(jìn)而提升員工的工作熱情，并通過合理的職能劃分后，可以有效提升內(nèi)部團(tuán)結(jié)水平，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需要在發(fā)展過程中著重關(guān)注人才培養(yǎng)，并對人力資源進(jìn)行科學(xué)安排，有效提升市場核心競爭水平。

3.制定合理的獎懲機制

企業(yè)獎懲機制的制定是為了有效規(guī)范員工的工作行為，并提升員工的工作熱情。國有企業(yè)在長期的發(fā)展過程中由于缺少明確的獎懲機制，造成了諸多嚴(yán)重的問題，因此，需要根據(jù)這些問題制定明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，保障獎懲機制的科學(xué)性、公正性。在獎懲機制中，需要考慮到先進(jìn)員工的模范作用，對先進(jìn)員工給予合理的獎勵，以提升員工的工作熱情，也充分調(diào)動其他員工的積極性。

4.完善人力資源配置

科學(xué)合理的人力資源配置可以推動企業(yè)的高水平運營發(fā)展。在市場競爭較為激烈的時代，核心競爭力的培養(yǎng)成本逐漸增高，并且在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展中要求企業(yè)員工不斷提升工作效率;另外，企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展中，綜合素養(yǎng)水平較高的專業(yè)人才需求量與日俱增，因此要求國有企業(yè)在發(fā)展中深入分析市場形勢以及企業(yè)實際情況對人才進(jìn)行有效地培養(yǎng)，并制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)計劃，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有人才進(jìn)行科學(xué)合理地安排，有效提升企業(yè)人力資源管理水平。

5.優(yōu)化國有企業(yè)績效考評體制

在企業(yè)中，績效考評體制能夠?qū)T工的工作內(nèi)容進(jìn)行有效地考察，并能夠為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)提供重要的參考依據(jù)。科學(xué)合理的績效考評機制可以對員工的工作進(jìn)行正確地評估，還能夠根據(jù)評估結(jié)果對員工進(jìn)行有效地職能劃分，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作質(zhì)量。在優(yōu)化績效考評體制時，還需要注重績效考評制度的合理性以及公平公開性，進(jìn)而有效提升員工的工作熱情。

結(jié)語：總之，在新常態(tài)下，國有企業(yè)需要意識到人力資源管理的重要性，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀對人力資源管理進(jìn)行有效創(chuàng)新，對發(fā)展中的一些問題進(jìn)行有效處理，并通過一系列的創(chuàng)新舉措實現(xiàn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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