醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院人力資源的重要構(gòu)成部分，他們不僅是提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和維護(hù)醫(yī)院正常運(yùn)行的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的主力軍，也是公立醫(yī)院改革的踐行者[1]。近年來，隨著等級醫(yī)院評審覆蓋面逐漸擴(kuò)大，通過評審后的醫(yī)院，評審后的滿意度也作為衡量評審效果的指標(biāo)之一，逐漸成為大眾關(guān)注的熱點(diǎn)。提高醫(yī)務(wù)人員工作的滿意度是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是公立醫(yī)院改革的重要議題之一[2]。提高醫(yī)院員工的滿意度，有利于調(diào)動員工積極性，從而使其提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1 材料與方法

1.1 調(diào)查對象 本研究采用方便抽樣法，選取安徽省內(nèi)三級醫(yī)院的900名員工為調(diào)查對象。調(diào)查時間為2019年2月26日～3月10日。課題組通過微信客戶端投放網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，調(diào)查對象掃描問卷二維碼進(jìn)行填寫，填寫完成后數(shù)據(jù)實(shí)時上傳至數(shù)據(jù)庫，由專人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)監(jiān)測收集。為防止調(diào)查對象重復(fù)填寫，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，網(wǎng)絡(luò)問卷填寫規(guī)則設(shè)定為作者設(shè)備控制。

1.2 研究方法 本研究采用自行設(shè)計(jì)的醫(yī)院評審員工滿意度調(diào)查問卷，主要分為兩個維度：從對醫(yī)院評審的知曉情況和醫(yī)院評審后員工滿意度情況展開調(diào)查。其中每個維度根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)不同的二級指標(biāo)。該問卷中醫(yī)院評審認(rèn)知情況題項(xiàng)采用Likert五分制計(jì)分，1分表示不了解，5分表示十分了解[3]。分?jǐn)?shù)越高，對醫(yī)院評審的知曉程度越高。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 調(diào)查問卷回收后，進(jìn)行統(tǒng)一編碼并剔除無效問卷。采用EpiData3.1進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，運(yùn)用SPSS 17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、χ2檢驗(yàn)等。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 問卷回收情況 本研究自2019年2月26日起向900名醫(yī)院員工發(fā)放問卷，回收問卷900份，應(yīng)答率100%。其中，合格問卷847份，合格率為94.1%。

2.2 基本信息與評審后滿意度的單因素分析 調(diào)查結(jié)果表明，按職位劃分：管理占16.9%、醫(yī)生占30.2%、護(hù)士占36.6%、醫(yī)技占16.3%；按職稱劃分：初級占48.4%、中級占40.6%、高級占11.0%；按學(xué)歷劃分：大?；蛞韵抡?2.7%、本科占64.9%、碩士占11.8%、博士占0.6%。同時，基本信息與總體滿意度單因素分析數(shù)據(jù)顯示，不同學(xué)歷間的評審后總體滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），見表1。

2.3 認(rèn)知情況與評審后滿意度的單因素分析 調(diào)查結(jié)果表明，70.1%的員工對醫(yī)院評審都有所了解，不了解的僅占5.2%。65.4%的員工對醫(yī)院評審的時間及日程安排有所了解，不了解占13.9%。同時，認(rèn)知情況與總體滿意度的單因素分析數(shù)據(jù)顯示，對醫(yī)院評審是否了解、是否知道評審時間與日程安排、是否參加醫(yī)院組織訓(xùn)練、所在醫(yī)院是否知道評審前該如何準(zhǔn)備與評審后總體滿意度的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。對醫(yī)院評審和評審時間安排了解的員工在評審后滿意度要高于不了解的員工。參加過醫(yī)院組織有關(guān)評審培訓(xùn)的員工在評審后的滿意度要高于未參加過培訓(xùn)的員工，見表2。

表1 基本信息與總體滿意度的單因素分析[n（%）]

表2 認(rèn)知情況與總體滿意度的單因素分析[n（%）]

2.4 醫(yī)院評審后員工總體滿意度情況 調(diào)查結(jié)果表明，評審后醫(yī)院員工對醫(yī)院精神面貌、醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度和醫(yī)務(wù)人員的辦事效率滿意度較高，分別占91.7%、94.7%和89.1%。對評審后績效考核體系、外出培訓(xùn)機(jī)會和薪酬的滿意度較低，分別占77.8%、62.7%和75.8%，見表3。

表3 醫(yī)院評審后員工滿意度情況[n（%）]

3 討論

3.1 深入解讀評審標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化宣傳培訓(xùn)效果 對醫(yī)院評審的認(rèn)知情況與評審后滿意度單因素分析的調(diào)查結(jié)果顯示，是否了解醫(yī)院評審、是否知道評審時間與日程安排、是否參加醫(yī)院組織訓(xùn)練、所在醫(yī)院是否知道評審前該如何準(zhǔn)備與總體滿意度的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。對醫(yī)院評審和評審時間安排了解的員工在評審后滿意度高于不了解的員工。參加過醫(yī)院組織有關(guān)評審培訓(xùn)的員工在評審后的滿意度高于未參加過培訓(xùn)的員工。本研究認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將評審標(biāo)準(zhǔn)作為現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)之一，使評審標(biāo)準(zhǔn)和理念融入醫(yī)院的目標(biāo)考核、日常管理和質(zhì)量管理工作中。通過組織培訓(xùn)班、授課、張貼海報(bào)等形式豐富員工了解評審知識的渠道，引導(dǎo)員工了解掌握CPR、手衛(wèi)生等評審相關(guān)知識，提高自身能力素質(zhì)，使評審觀念深入人心[4，5]。同時，將PDCA循環(huán)也融入評審工作的實(shí)施過程中，整體準(zhǔn)備工作視為大循環(huán)，各部門的具體工作視為小循環(huán)，小循環(huán)的運(yùn)行也推動著大循環(huán)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有利于鞏固醫(yī)院質(zhì)量管理長效機(jī)制，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院質(zhì)量管理和安全文化建設(shè)。加強(qiáng)醫(yī)院的制度文化建設(shè)、設(shè)施環(huán)境建設(shè)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，營造以評審評價標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的醫(yī)院文化氛圍。貫徹落實(shí)“以評促建、以評促改、評建并舉、重在內(nèi)涵”的工作方針，走內(nèi)涵建設(shè)與外延建設(shè)相結(jié)合之路[6]。倡導(dǎo)“生理—心理—社會”的現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式，做到“以人為本”、“以患者為中心”，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，提供基于人文關(guān)懷的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)[7]。

3.2 調(diào)整績效考核體系，調(diào)動員工積極性 對醫(yī)院評審后員工總體滿意度情況的調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院評審后員工對評審后績效考核體系、外出培訓(xùn)機(jī)會和薪酬的滿意度較低，分別占77.8%、62.7%和75.8%。本研究認(rèn)為薪酬是影響員工滿意度的重要因素之一，提高待遇薪酬可以有效減少人才流失、促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。雖然薪酬在逐年增長，但近年來隨著社會對醫(yī)療服務(wù)的需求和期望值不斷增長，醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)范圍也在不斷擴(kuò)大，勞動強(qiáng)度和技術(shù)難度不斷提高，然而現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)的價值未能在收費(fèi)及薪酬中得到充分體現(xiàn)，故醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為自己的價值得不到等額回報(bào)，所以在眾多滿意度條目中對薪酬的滿意度相對較低。同時醫(yī)院應(yīng)當(dāng)完善績效考核體系，將考核結(jié)果落到實(shí)處，建立與績效考核結(jié)果相掛鉤的獎懲措施。充分運(yùn)用信息化的手段提高考核指標(biāo)的科學(xué)性，提高員工積極性，做到可持續(xù)性的醫(yī)院精細(xì)化管理[8]。醫(yī)院也應(yīng)適當(dāng)增加外出培訓(xùn)的機(jī)會，有助于提高員工素質(zhì)，煥發(fā)員工活力，促進(jìn)相互間的技術(shù)交流。

3.3 優(yōu)化人力資源配置，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè) 對基本信息與評審后滿意度單因素分析的調(diào)查結(jié)果顯示，不同學(xué)歷間評審后總體滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。本研究認(rèn)為要把人才作為一種資源開發(fā)利用起來，構(gòu)建一種新型人力資源管理模型，把人才作為一種人力資本進(jìn)行運(yùn)作，發(fā)揮其最大價值。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立人才梯隊(duì)，制定分層次培養(yǎng)人才的計(jì)劃[9]。優(yōu)化醫(yī)院用人的自主權(quán)，做好人力資源甄選和配置工作。完善人才進(jìn)出通路，促進(jìn)人才合理流動。建立科學(xué)的崗位考核機(jī)制，完善崗位職責(zé)考評辦法，用一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法對醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力、服務(wù)業(yè)績進(jìn)行綜合考評，并將考核結(jié)果與獎懲措施掛鉤，有利于提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，有助于其自身成長價值的實(shí)現(xiàn)。同時也要重視高端人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)拓寬人才引進(jìn)渠道，培養(yǎng)各類優(yōu)秀學(xué)科帶頭人、知名專家學(xué)者，為建立現(xiàn)代化創(chuàng)新型醫(yī)院提供扎實(shí)的人力資源儲備，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展[10]。