徐仕強，張翊紅

（銅仁學(xué)院，貴州 銅仁 554300）

20 世紀60 年代開始，人力資源逐漸成為研究熱點，美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·W·舒爾茨（T·W·Schultz）于1960 年在其《人力資本投資》中對人力資本觀點進行了系統(tǒng)論述，明確提出人力資本是促進國民經(jīng)濟增長的主要原因，這被看作是近代人力資本理論誕生的標志。隨著全球化競爭的日益加劇，知識、技術(shù)等無形資本取代勞動力、資金和物資等有形資本成為企業(yè)經(jīng)濟效益增長的關(guān)鍵要素[2]。

2016 年《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進一步促進農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展的意見》中明確提出農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的發(fā)展必須加強人才隊伍培養(yǎng)。人才現(xiàn)已成為農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，擁有高素質(zhì)的綜合性人才，便能擁有經(jīng)濟發(fā)展的核心競爭力。武陵山區(qū)屬于經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)，農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)難以招聘到高素質(zhì)人才，并且多數(shù)企業(yè)沿用傳統(tǒng)管理方式，很難調(diào)動員工的積極性，人力資源管理問題已經(jīng)嚴重影響到武陵山區(qū)農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的發(fā)展。

1 研究對象研究方法及數(shù)據(jù)來源

1.1 研究對象

選取武陵山區(qū)第一產(chǎn)業(yè)比例較高的銅仁市為研究對象，涵蓋8 個縣2 個區(qū)，境內(nèi)居住著漢族、苗族、侗族、土家族、仡佬族、回族、布依族、蒙古族等30 個民族，是一個多民族聚居區(qū)，少數(shù)民族占總?cè)丝诘?0.45%，2018 年常住人口316.88 萬人，實現(xiàn)農(nóng)林牧漁業(yè)總產(chǎn)值404.15 億元，占國民生產(chǎn)總值的37.89%。近年來，全市深入貫徹落實武陵山扶貧規(guī)劃精神，以改革創(chuàng)新為動力，以促進農(nóng)民增收為核心，以調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)為主線，以發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營為重點，農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)發(fā)展已初具規(guī)模。因此，選擇銅仁市作為武陵山區(qū)典型地區(qū)，調(diào)查全市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源狀況，并基于核心競爭力的視角下對此類企業(yè)人力資源管理開展研究。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查法

在資料收集過程中有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)實狀況，采用了談話、調(diào)查問卷等方式，搜集相關(guān)資料數(shù)據(jù)。

1.2.2 定性與定量相結(jié)合研究法

在調(diào)查過程中能夠?qū)r(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源進行數(shù)量分析的采用定量研究，反之則采用定性研究。

面對這些變化，在教學(xué)中教師如何應(yīng)對？其實教師是跟孩子一起學(xué)習(xí)語文的。上學(xué)期開學(xué)初聆聽教材分析，專家講得很細致，可我的心里卻完全沒底，有一種初上講臺的感覺。最近仔細閱讀了《低年級語文這樣教》一書，邊閱讀邊回想起自己上課的情景，一些疑惑有了答案，一些教法有了創(chuàng)新，一些實踐有了依據(jù)。這本書給了我許多幫助和啟發(fā)。

1.3 數(shù)據(jù)來源

查詢《中國工業(yè)經(jīng)濟統(tǒng)計年鑒》中的部分數(shù)據(jù)，同時為了更好地了解銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源現(xiàn)狀，于2018 年6—8 月在全市范圍內(nèi)開展抽樣調(diào)查，共涉到相關(guān)企業(yè)30 家，發(fā)放問卷調(diào)查200 份，共收回187 份，問卷回收率為93.5%。

2 統(tǒng)計結(jié)果與分析

2.1 管理模式較為粗放，管理理念相對落后

傳統(tǒng)的管理理念和管理模式更側(cè)重于硬性管理機制建設(shè)，尤其是在人力資源管理方面，企業(yè)試圖通過強制性管理標準來規(guī)范員工的職業(yè)素養(yǎng)。為了摸清農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理的模式與理念，通過對銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的中層管理者和部分一線員工開展抽樣調(diào)查，其管理模式較為粗放，管理理念相對落后。

銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理理念與模式評價一覽表見表1。

由表1 可知，銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理模式較為粗放、管理理念相對落后，究其深層次原因在于企業(yè)規(guī)模相對較小、成立時間不長，人力資源管理還停留在制度建設(shè)階段，從業(yè)人員大多是非專業(yè)出身，部分企業(yè)還存在未設(shè)置人力資源部門，其工作由辦公室統(tǒng)籌，部分企業(yè)設(shè)置有該部門，但是在企業(yè)管理中的影響力不足，人力資源管理部門在企業(yè)管理中的地位未能凸顯出來。

表1 銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理理念與模式評價一覽表

2.2 管理制度不夠完善，“無法可依”和“有法不依”2 種現(xiàn)象同時并存

建立健全規(guī)章制度，有助于企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常順利進行，是加強企業(yè)管理、推動企業(yè)順利發(fā)展的可靠保證。在開展調(diào)研過程中，通過訪談發(fā)現(xiàn)目前農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的人力資源管理制度不夠完善，“無法可依”和“有法不依”2 種現(xiàn)象同時并存。

銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)狀一覽表見表2。

表2 銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)狀一覽表

通過分析發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)在發(fā)展初期，人力資源管理制度基本上沒有形成，深層次訪談了解到部分企業(yè)的人力資源管理職能通過網(wǎng)絡(luò)信息共享來實現(xiàn)，包括招聘、培訓(xùn)、激勵等人力資源部的各個環(huán)節(jié)。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人治意識較強，“無法可依”和“有法不依”2 種現(xiàn)象在人力資源管理過程中同時并存。

2.3 從業(yè)人員素質(zhì)偏低，年齡結(jié)構(gòu)分布不合理

通過對農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)開展抽樣調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從業(yè)人員男女比例不均衡、專業(yè)技術(shù)人員較少、員工素質(zhì)和學(xué)歷差距過大、導(dǎo)致管理過程中溝通較為困難，企業(yè)核心競爭力不強。

銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)員工學(xué)歷、年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)表見表3。

表3 銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)員工學(xué)歷、年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)表

表3 顯示，高中以下學(xué)歷占總?cè)藬?shù)39.04%，50 歲以上的員工占總?cè)藬?shù)的33.69%，員工素質(zhì)和年齡結(jié)構(gòu)兩極分化導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力不強、管理效率低下，目前諸多企業(yè)普遍缺乏專業(yè)人才和技術(shù)型人才。

2.4 從業(yè)人員的流失率高、薪酬制度不合理

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)由于經(jīng)濟、歷史和區(qū)位等多方面的因素，企業(yè)對員工吸引力不強，企業(yè)大多坐落于城郊結(jié)合部，員工來源于周邊地區(qū)，部分員工沒有得到重視而跳槽離開，部分員工自身能力提升走向其他工作崗位，人才流失現(xiàn)象較為嚴重，部分企業(yè)離職率達到了20%以上。同時對工資薪酬的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其工資結(jié)構(gòu)不太合理，基礎(chǔ)保障太低，在旺季收入還可以，但是在淡季收入普遍偏低，企業(yè)工資上漲幅度低于其他行業(yè)的工資漲幅，導(dǎo)致人員流失率較高，降低企業(yè)核心競爭力。

3 對策與建議

3.1 提高企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

3.1.1 加強管理人員培訓(xùn)，提高其素質(zhì)與能力

管理人員是企業(yè)的“中堅力量”，通過培訓(xùn)提升其素質(zhì)與能力，全面提升企業(yè)核心競爭力。針對管理人員可圍繞人力資源管理模式與管理理念、組織能力、溝通能力和管理能力開展相應(yīng)的培訓(xùn)，培養(yǎng)其學(xué)習(xí)能力，企業(yè)尤其應(yīng)對中高層管理者和人力資源管理者進行系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)。

3.1.2 強化基層員工培訓(xùn)，提升企業(yè)綜合競爭力

企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營范圍邀請農(nóng)業(yè)專家到企業(yè)開展培訓(xùn)，為員工提供探索與學(xué)習(xí)的機會，從而提高員工的整體素質(zhì)；可充分利用內(nèi)部的卓越人才資源，建立屬于自己專業(yè)的培訓(xùn)團隊，不僅有效減輕企業(yè)培訓(xùn)成本，同時內(nèi)部員工交流起來也更加暢通，并且能促進員工的情感，使整個人力資源體系更加和諧。

3.1.3 與銅仁各高校實行校企合作，從源頭提升員工知識技能

可與銅仁職業(yè)技術(shù)學(xué)院、銅仁學(xué)院聯(lián)合辦學(xué)，實行校企合作，為企業(yè)輸送人才。工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式既為學(xué)校培養(yǎng)人才提供場所和學(xué)習(xí)基地，又能滿足企業(yè)對人才的需求[3]。從源頭提升員工綜合素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部可設(shè)學(xué)習(xí)小組，分組進行技能討論學(xué)習(xí)，組織員工技能大賽，提高員工知識技能。

3.2 有效減小人員流動風險，增強企業(yè)核心競爭力

3.2.1 優(yōu)化激勵方式，降低員工流失率

物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，可以滿足人的本能需要，從而激發(fā)人們的動力。但隨著收入水平的提升，物質(zhì)激勵的作用會越來越淡化，這就需要從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為[4]。通過優(yōu)化激勵方式，提升員工滿意度，降低員工流失率。

3.2.2 優(yōu)化企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)存在的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的強大助推力。企業(yè)在自身文化建設(shè)方面投入的精力和能力相對較少，很多員工在企業(yè)中沒有信仰，沒有思想的歸屬感。在銅仁農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)中，大多數(shù)員工來自農(nóng)村，打造屬于自身的企業(yè)文化，要把這種企業(yè)文化滲透到員工思想中，得到員工的認可和維護，提升員工的整體向心力。企業(yè)管理者應(yīng)多了解當?shù)剞r(nóng)村的傳統(tǒng)文化和風俗，在傳統(tǒng)的節(jié)日里舉辦具有地方特色和企業(yè)管理理念相結(jié)合的文化活動，豐富員工的業(yè)余生活和精神生活，同時在重大節(jié)假日可以給家庭困難的員工經(jīng)濟上的幫助，讓公司的形象得以更好地塑造，提升企業(yè)凝聚力。

3.3 科學(xué)制定薪酬制度，激勵員工工作積極性

銅仁市農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)員工問題大部分都是由薪酬引起，如員工大量流失、員工工作積極性不高等。首先，應(yīng)科學(xué)合理地制定薪酬制度，提高員工工資水平，同時根據(jù)銅仁市物價等原因適當提高員工工資水平，在勞動者提供正常勞動的情況下，保障公司員工基本利益。其次，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，在確保員工基本工資的前提下，適當增加員工的業(yè)績收入。對擔任公司要職的員工，給予相應(yīng)的津貼，提高公司管理階層成員的工作積極性。

3.4 制定有效的績效考核制度，為人力資源管理提供依據(jù)

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學(xué)有效的績效考核機制，激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大作出貢獻[5]。首先，在績效考核制度設(shè)計過程中，需要真正體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，從而使員工達到心理的滿足。其次，通過建立以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的績效考核指標體系，確立業(yè)績晉升機制，正確評價員工的工作實績和德才表現(xiàn)，為員工工資、獎懲、晉升提供依據(jù)。