陳秀秀

摘 要：構(gòu)建科學(xué)有效的內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)促進(jìn)高職院校的“雙高建設(shè)”目標(biāo)的達(dá)成尤為重要，但因職能不同，高職院校內(nèi)部不能使用唯一的評(píng)價(jià)體系去衡量各系部的績(jī)效。故本文結(jié)合高職院校的實(shí)際情況，首先確定工科院系、文科院系、行政部門的戰(zhàn)略目標(biāo)，之后運(yùn)用平衡記分卡法將各系部目標(biāo)分解為客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、財(cái)務(wù)四個(gè)層面，并確定多項(xiàng)對(duì)應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，然后通過層次分析法等方法賦予權(quán)重，從而構(gòu)建基于平衡記分卡為基礎(chǔ)的三類績(jī)效評(píng)價(jià)模型，并提出相關(guān)的建議。為高職院校的內(nèi)部績(jī)效管理及優(yōu)化提供依據(jù)，促進(jìn)高職院校的可持續(xù)，高水平發(fā)展。

關(guān)鍵詞：平衡記分卡;關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法;高職院校內(nèi)部;績(jī)效評(píng)價(jià)

Abstract：Constructing a scientific and effective internal performance evaluation system is particularly important to promote the achievement of the "double-high construction" goal of vocational colleges. However， due to different functions， vocational colleges cannot use a unique evaluation system to measure the performance of each department. Therefore， based on the actual situation of higher vocational colleges， this article first determines the strategic goals of engineering departments， liberal arts departments， and administrative departments， and then uses the balanced scorecard method to decompose the goals of each department into customers， internal processes， learning and growth， and finance. Four levels， and determine a number of corresponding key performance evaluation indicators， and then assign weights through analytic hierarchy process and other methods， so as to build three types of performance evaluation models based on balanced scorecards， and make relevant recommendations. Provide a basis for the internal performance management and optimization of higher vocational colleges， and promote the sustainable and high-level development of higher vocational colleges.

Keywords： balanced score card; key performance indicator method; internal vocational colleges; performance evaluation

一、引言

在中國(guó)特色社會(huì)主義新時(shí)代下，我國(guó)高職院校發(fā)展迅速，已成為高等教育不可替代的半壁江山，且國(guó)家也越來越重視高職教育，2019年3月29日《關(guān)于實(shí)施中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》這個(gè)被業(yè)界稱為“雙高計(jì)劃”項(xiàng)目的發(fā)布，意味著我國(guó)的職業(yè)教育將向著更加高質(zhì)量、內(nèi)涵化、現(xiàn)代化發(fā)展。但如何推動(dòng)雙高計(jì)劃的建設(shè)，是各大高職院校目前所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?？?jī)效管理這一高校的內(nèi)部管理工具，假若能有效使用，對(duì)建設(shè)中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃這一戰(zhàn)略目標(biāo)具有極大的推動(dòng)作用。但眾所周知，目前績(jī)效管理不完善一直是高職院校管理實(shí)踐中被人所詬病的重點(diǎn)。高職院校的績(jī)效考核指標(biāo)往往較片面、主觀，評(píng)價(jià)體系往往集中于財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽略各種非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)教融合等），對(duì)學(xué)校內(nèi)部的各個(gè)二級(jí)分院（系）、行政部門使用同一的評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)，無法與各自的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。那么，如何考核學(xué)校內(nèi)部的各個(gè)二級(jí)分院（系）、行政部門，激勵(lì)其為實(shí)現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力？

因高職院校傳統(tǒng)片面的、忽略貢獻(xiàn)異質(zhì)性、與總體戰(zhàn)略脫節(jié)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法已不再適應(yīng)和滿足高校高質(zhì)量、內(nèi)涵化的發(fā)展目標(biāo)要求。而本課題結(jié)合平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、層次分析法等構(gòu)建的針對(duì)不同類型的高職院校內(nèi)部的評(píng)價(jià)體系，在學(xué)術(shù)上有助于推進(jìn)和深化高校內(nèi)部績(jī)效管理的科學(xué)研究;在實(shí)踐上可以為高職院校內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)和考核的實(shí)施提供一定的理論指導(dǎo)，且本課題構(gòu)建的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的不同績(jī)效評(píng)價(jià)體系可全面性、可量化、簡(jiǎn)單易行對(duì)其績(jī)效進(jìn)行公平的考評(píng)，使其根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，為實(shí)現(xiàn)中國(guó)特色高水平高職院校這一目標(biāo)添磚加瓦。

二、國(guó)內(nèi)外研究綜述

國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要通過引入各種評(píng)價(jià)方法來對(duì)高校的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。出版于美國(guó)的《改進(jìn)高等教育績(jī)效的策略指標(biāo)體系》一書中將高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為四大類，分別從財(cái)政、物資、信息、人力來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。Ahn（1988）等和Ruggiero（1999）通過使用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法和隨機(jī)分析法來研究教育機(jī)構(gòu)或者學(xué)校的效率[1]。 王明臣（2017）采用目標(biāo)管理法研究其在開放大學(xué)教師績(jī)效管理中的應(yīng)用[2];李穎（2017）在實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍的建設(shè)中運(yùn)用360度績(jī)效考評(píng)法對(duì)隊(duì)伍進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)[3]。 而隨著平衡計(jì)分卡管理評(píng)價(jià)方法的日益成熟，越來越多的將其用于評(píng)價(jià)高校的績(jī)效評(píng)價(jià)。Kaplan&Norton（1996）指出平衡計(jì)分卡除了適用在一般營(yíng)利事業(yè)機(jī)關(guān)以外，同時(shí)也非常適合非營(yíng)利事業(yè)機(jī)關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)[4]。Heinz（2001）應(yīng)用平衡計(jì)分卡法對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核[5]。楊誠(chéng)（2007）通過對(duì)高?？?jī)效管理現(xiàn)狀的探討，進(jìn)一步把平衡計(jì)分卡引入高?？?jī)效管理中來，從而為高校實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀戰(zhàn)略提供理論和技術(shù)上的支持[6];孫凌峰（2020）引入平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、層次分析法設(shè)計(jì)高校整體績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并就如何做好我國(guó)高校績(jī)效評(píng)工作提出對(duì)策建議[7]。

而根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)高校績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和模式主要還是借鑒國(guó)外類似做法和國(guó)內(nèi)的企業(yè)的方法，還沒有完善的評(píng)價(jià)體系，并且大部分的文獻(xiàn)主要是對(duì)高校整體、獨(dú)特的科研隊(duì)伍、教師個(gè)人等進(jìn)行評(píng)價(jià)，極少有關(guān)于高校內(nèi)部部門績(jī)效評(píng)價(jià)的文獻(xiàn)。故本文通過BSC和KPI兩者方法結(jié)合使用來對(duì)高職院校內(nèi)部各系部績(jī)效評(píng)價(jià)研究。

三、高職院校內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

目前，高校中實(shí)行的績(jī)效評(píng)價(jià)方法較主觀，方法主要有：

1.自我總結(jié)法（年度部門總結(jié)）：這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)在于假設(shè)各個(gè)部門都能很好的重視年度總結(jié)，他就能很好的評(píng)價(jià)各部門的績(jī)效;但一旦將其作為一個(gè)無關(guān)緊要的工作對(duì)待，并且沒有有效的監(jiān)督機(jī)制，這種主觀的總結(jié)方法將會(huì)流于表面，達(dá)不到績(jī)效管理的要求。而在現(xiàn)實(shí)情況中，部門總結(jié)大多是畫大餅，每年都是千篇一律，沒有什么實(shí)際的意義。

2.領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)法：這種方法主要靠領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)對(duì)各部門的工作進(jìn)行觀察，在年度終了得出各部門的考核意見。這種考核方法更為主觀，全靠領(lǐng)導(dǎo)一言堂，但是假如領(lǐng)導(dǎo)能夠客觀工作，這種方法又較為方便。但在高校這種復(fù)雜的管理環(huán)境下，單單運(yùn)用這種方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)往往達(dá)不到預(yù)期的好效果。

3.高校內(nèi)部互評(píng)法：高校內(nèi)部各部門分別站在各自的角度對(duì)其他部門進(jìn)行排名，匯總得出各部門的績(jī)效相對(duì)高低的排名。這種方法較好地考慮了其他人的意見，但是由于各部門的職責(zé)不盡相同，不了解各自的職責(zé)的主觀想法可能會(huì)使最終的評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。

針對(duì)上述方法，可以總結(jié)出目前高校內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)主要存在以下問題：

1.績(jī)效評(píng)價(jià)模式與戰(zhàn)略脫節(jié)，使各部門注重短期效益，忽略長(zhǎng)期績(jī)效。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)大多不是根據(jù)戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)，而是需要結(jié)果指標(biāo)的累加，重視短期產(chǎn)出，造成大量缺乏可持續(xù)發(fā)展的決策，如購(gòu)買大量資產(chǎn)，滿足預(yù)算執(zhí)行率的指標(biāo)，但不考慮資產(chǎn)的閑置成本和以后的更新?lián)Q代，造成資源的浪費(fèi)。

2.內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏“個(gè)性化”，使用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由于工作性質(zhì)的不同，假若使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，明顯對(duì)每個(gè)人都是不公平的。在高校，不能要求行政部門向業(yè)務(wù)部門那般完成一樣的科研指標(biāo)。

3.評(píng)價(jià)方法較主觀，導(dǎo)致評(píng)價(jià)內(nèi)容的片面。大部分評(píng)價(jià)方法都站在自身的角度考慮其他人的業(yè)績(jī)，對(duì)其具體工作了解不深，大多依靠“人情”打分，很難準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)其工作績(jī)效。并且缺乏外部評(píng)價(jià)，尤其是學(xué)生、家長(zhǎng)、合作企業(yè)等對(duì)其的評(píng)價(jià)，使績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式，無法發(fā)揮激勵(lì)作用。

四、探索高職院校內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)體系-以GM學(xué)院為列

（一）績(jī)效目標(biāo)分解

探索基于平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的高職院校內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)的“個(gè)性化”體系，首先要明確高職院校近期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。GM學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是通過“雙高計(jì)劃”建設(shè)，成為國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際領(lǐng)先的中國(guó)特色高水平高職院校，將“GM范式”的教學(xué)改革發(fā)揚(yáng)推廣?；趯W(xué)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，各部門制定各自的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體目標(biāo)分解如圖1所示：

（二）三類“個(gè)性化”績(jī)效評(píng)價(jià)體系

1.三類“個(gè)性化”績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

通過大量的文獻(xiàn)閱讀，歸納匯總評(píng)價(jià)高?？?jī)效的指標(biāo)，并根據(jù)BSC理論將指標(biāo)劃分為財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面，使得指標(biāo)具備多樣性和全面性，并通過對(duì)十多名專家進(jìn)行訪談、發(fā)放問卷調(diào)查方法，之后針對(duì)各個(gè)院系或者部門各自的目標(biāo)選取各自關(guān)鍵性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（每個(gè)KPI選擇率50%及以上），最后形成三類“個(gè)性化”的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。具體績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[8]如表1所示：

2、基于層次分析法的各指標(biāo)權(quán)重分析

通過文獻(xiàn)分析、訪談和問卷調(diào)查等方法，本文首先運(yùn)用YAAHP軟件構(gòu)建理工科院系、文商科院系、職能部門績(jī)效評(píng)價(jià)的層次結(jié)構(gòu)模型。其次，將數(shù)十名資深專家對(duì)生成的測(cè)評(píng)表進(jìn)行打分的數(shù)據(jù)導(dǎo)入YAAHP，利用群決策功能得出各績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。

（1）對(duì)理工科院系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其權(quán)重分析

根據(jù)圖2所示，理工科院系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系準(zhǔn)則層的權(quán)重分配從大到小的順序?yàn)閮?nèi)部業(yè)務(wù)流程層面>學(xué)習(xí)與發(fā)展層面>客戶層面>財(cái)務(wù)層面。并對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一次性檢驗(yàn)，最大特征值λmax=4.0336>4，且其余特征根接近0，并且CI=0.0112， RI=0.89，所以CR=CI/RI=0.0126<0.1，即判斷矩陣具有令人滿意的一致性，結(jié)論可信。并且準(zhǔn)則層（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展）-指標(biāo)層的最大特征值λmax={4.2167，4.1259，6.4079，4.1989}>各指標(biāo)項(xiàng)數(shù);一致性比例CR={0.0812，0.0472，0.0648，0.0745}<0.1，故理工科院系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各個(gè)層級(jí)的指標(biāo)權(quán)重一致性都通過檢驗(yàn)，說明該高職院校理工科院系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有可實(shí)施性。

并且從圖2準(zhǔn)則層權(quán)重分布來看，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面和學(xué)習(xí)與發(fā)展層面匯總占比達(dá)到75%，這主要是該高校理工科院系的戰(zhàn)略目標(biāo)-打造高水平專業(yè)群是近一年剛提出，各部分改革還在初始階段，理工科院系的主要任務(wù)還是集中在教師隊(duì)伍的建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)、課程的改革和創(chuàng)新等，客戶層面和財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)主要還是效果的體現(xiàn)，目前的占比還是較低，符合現(xiàn)實(shí)情況。從綜合權(quán)重看，占5%以上的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有7項(xiàng)，分別為有影響力的教師數(shù)量、省級(jí)及以上學(xué)生競(jìng)賽獲獎(jiǎng)數(shù)量、教學(xué)科研成果獲獎(jiǎng)數(shù)量、產(chǎn)教融合基地、科研平臺(tái)數(shù)量、職工滿意度、精品課程、在線開放課程數(shù)量、課題項(xiàng)目數(shù)和經(jīng)費(fèi)進(jìn)賬金額。說明這幾項(xiàng)KPI對(duì)理工科院系完成績(jī)效目標(biāo)非常重要，同時(shí)這也符合目前該高校理工科院系主要建設(shè)任務(wù)：通過名師引領(lǐng)，校企互通，培養(yǎng)和引進(jìn)名師名家，組建專兼結(jié)合的“黃大年式”教學(xué)團(tuán)隊(duì)，并構(gòu)建校企共育的人才培養(yǎng)體系;以“以人為本、產(chǎn)教融合、開放共享”為原則，構(gòu)建全員育人的模塊化課程資源，推行形式多樣的教材教法改革，打造開放共享的“三真三實(shí)”實(shí)訓(xùn)基地;整合資源，重點(diǎn)攻關(guān)，創(chuàng)建多方協(xié)同的國(guó)家級(jí)協(xié)同創(chuàng)新中心。

（2）對(duì)文商科院系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其權(quán)重分析

根據(jù)表2所示，文商科院系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系準(zhǔn)則層的權(quán)重分配從大到小的順序?yàn)閷W(xué)習(xí)與發(fā)展層面>內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面>客戶層面>財(cái)務(wù)層面。并對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一次性檢驗(yàn)，最大特征值λmax=4.0059>4，且其余特征根接近0，并且CI=0.0020， RI=0.89，所以CR=CI/RI=0.0022<0.1，即判斷矩陣具有令人滿意的一致性，結(jié)論可信。并且準(zhǔn)則層（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展）-指標(biāo)層的最大特征值λmax={4.0873，5.2788，4.1752，4.1179}>各指標(biāo)項(xiàng)數(shù);一致性比例CR={0.0327，0.0622，0.0656，0.0442}<0.1，故文商科院系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各個(gè)層級(jí)的指標(biāo)權(quán)重一致性都通過檢驗(yàn)，說明該高職院校文商科院系績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有可實(shí)施性。

并且從表2準(zhǔn)則層權(quán)重分布來看，客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展層面占比接近，財(cái)務(wù)層面占比略低，主要是該學(xué)院文商科院系發(fā)展較為成熟，需要綜合考察各方面的績(jī)效。從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分布看，財(cái)務(wù)層面最重要的是人員經(jīng)費(fèi)占比;客戶層面最重要的是來校招聘企業(yè)層次和數(shù)量;內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面最重要的是省級(jí)及以上學(xué)生競(jìng)賽獲獎(jiǎng)數(shù)量;學(xué)習(xí)與發(fā)展層面最重要的是有影響力的教師數(shù)量，這些KPI主要評(píng)價(jià)師資隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)的學(xué)生“質(zhì)量”。從綜合權(quán)重看，有影響力的教師數(shù)量、省級(jí)及以上學(xué)生競(jìng)賽獲獎(jiǎng)數(shù)量、來校招聘企業(yè)層次和數(shù)量、引進(jìn)博士教授數(shù)量、繼續(xù)深造率分別排在前五位，說明這幾項(xiàng)KPI對(duì)文商科院系完成績(jī)效目標(biāo)非常重要，同時(shí)這也符合目前該高校文商科院系主要建設(shè)任務(wù)：重標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)教研、提質(zhì)量，培養(yǎng)復(fù)合型技術(shù)技能人才;堅(jiān)持產(chǎn)教融合，深化“模式互通、園企共融、專創(chuàng)融合”人才培養(yǎng)模式改革;建立三級(jí)競(jìng)賽組織體系，完善技能競(jìng)賽育人長(zhǎng)效機(jī)制;立足師德建設(shè)，打造高水平“雙師”隊(duì)伍。

（3）對(duì)職能部門績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其權(quán)重分析

根據(jù)圖3所示，職能部門績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系準(zhǔn)則層的權(quán)重分配從大到小的順序?yàn)閮?nèi)部業(yè)務(wù)流程層面>學(xué)習(xí)與發(fā)展層面>財(cái)務(wù)層面>客戶層面。并對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一次性檢驗(yàn)，最大特征值λmax=4.0600>4，且其余特征根接近0，并且CI=0.0200， RI=0.89，所以CR=CI/RI=0.0225<0.1，即判斷矩陣具有令人滿意的一致性，結(jié)論可信。并且準(zhǔn)則層（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展）-指標(biāo)層的最大特征值λmax={3.0183，3.0735，3.0536，3.0092}>各指標(biāo)項(xiàng)數(shù);一致性比例CR={0.0176，0.0707，0.0516，0.0088}<0.1，故職能部門績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各個(gè)層級(jí)的指標(biāo)權(quán)重一致性都通過檢驗(yàn)，說明該高職院校職能部門績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有可實(shí)施性。

并且從圖3準(zhǔn)則層權(quán)重分布來看，最重要的是內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面，占比接近50%，主要是因?yàn)槁毮懿块T最關(guān)鍵的是做好自己的本職工作，服務(wù)好師生。從關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分布看，財(cái)務(wù)層面最重要的是預(yù)算編制準(zhǔn)確率;客戶層面最重要的是用人單位滿意度;內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面最重要的是業(yè)務(wù)處理效率;學(xué)習(xí)與發(fā)展層面最重要的是職工滿意度，這些KPI主要評(píng)價(jià)本職工作完成情況。從綜合權(quán)重看，前四名分別是業(yè)務(wù)處理效率、年度工作計(jì)劃執(zhí)行度、職工滿意度、預(yù)算編制準(zhǔn)確率，說明這幾項(xiàng)KPI對(duì)職能完成績(jī)效目標(biāo)--加強(qiáng)治理能力非常重要，同時(shí)這也符合目前該高校職能部門主要建設(shè)任務(wù)：建機(jī)制、立規(guī)章、增活力，提升學(xué)校治理水平;以“最多跑一次”改革撬動(dòng)學(xué)院行政效能提升，建設(shè)一站式網(wǎng)上辦事大廳，實(shí)現(xiàn)師生校務(wù)事務(wù)“100%”網(wǎng)上辦理。

五、完善高職院?？?jī)效評(píng)價(jià)的建議

1.制定完善的高?？?jī)效評(píng)價(jià)制度，為績(jī)效評(píng)價(jià)工作得到實(shí)施提供支撐依據(jù)

首先加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，制定完善內(nèi)部管理制度，使管理績(jī)效與管理體制相結(jié)合，確保將目標(biāo)、實(shí)施路徑、措施方法落到實(shí)處。其次，制定適合于自身的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，并明確各方責(zé)任，使制度流程化。

2.形成績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施-反饋-整改的良性循環(huán)

為了績(jī)效評(píng)價(jià)工作不是流于形式、浮于表面，首先要做到績(jī)效評(píng)價(jià)工作公開透明，建立績(jī)效信息公開機(jī)制，俗話說，陽光是最好的防腐劑，只有做到信息公開，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)真正實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。其次做到獎(jiǎng)罰分明，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與部門考核，人員考核相掛鉤，讓所有人對(duì)績(jī)效考核工作提高重視，使其為共同的高校戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗。

六、結(jié)語

在高職院校“雙高”建設(shè)的大環(huán)境下，筆者通過BSC、KPI和AHP等方法，構(gòu)建“三類”個(gè)性化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并對(duì)各KPI賦予權(quán)重，形成了三個(gè)簡(jiǎn)單可行的內(nèi)部評(píng)價(jià)方案。但由于高校內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)、短期目標(biāo)等波動(dòng)性，在具體執(zhí)行中還需要根據(jù)實(shí)際動(dòng)態(tài)調(diào)整，以獲得最準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)，做到獎(jiǎng)罰分明，激勵(lì)其更好地為建設(shè)中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃服務(wù)。

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2019年度浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師科技創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目“基于BSC和KPI的高職院校內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)研究”（S190202）

（浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 ? 浙江 溫州 ?325003）