張錦錦

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)面臨的市場(chǎng)威脅越來(lái)越大，一直以來(lái)人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部管理中占據(jù)了較為重要的地位，它關(guān)系著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，很多企業(yè)為了完善人力資源管理做出了很多創(chuàng)新，其中不乏對(duì)組織行為學(xué)的英語(yǔ)有然而人力資源管理，要想突破當(dāng)前發(fā)展的難點(diǎn)，就需要更加重視企業(yè)的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)加強(qiáng)組織行為學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué);企業(yè)管理

一、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用

組織行為學(xué)的運(yùn)用是企業(yè)管理完善的方式之一，企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)從組織行為學(xué)的本質(zhì)做出分析，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，制定相關(guān)的企業(yè)管理制度，確立企業(yè)每個(gè)部門(mén)之間的關(guān)系。組織行為學(xué)的有效運(yùn)用能夠凸顯人的價(jià)值，尤其是在一些國(guó)有企業(yè)中，這些企業(yè)的規(guī)模較大，如果能夠有效利用組織行為學(xué)，就能使企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展的基礎(chǔ)上做出管理上的創(chuàng)新，這種情況對(duì)人力資源管理有很強(qiáng)的針對(duì)性。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)有效運(yùn)用組織行為學(xué)完善自身發(fā)展模式，優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)[1]。

企業(yè)發(fā)展的過(guò)程就是企業(yè)管理模式不斷改善的過(guò)程，這要求企業(yè)從兩個(gè)方面進(jìn)行分析，那就是外部環(huán)境與內(nèi)部結(jié)構(gòu)的結(jié)合。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，企業(yè)面臨的外部壓力越來(lái)越大，組織行為學(xué)的有效語(yǔ)言不僅能夠平衡企業(yè)內(nèi)部外部的協(xié)調(diào)發(fā)展，還能使企業(yè)有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)給企業(yè)帶來(lái)的壓力以及經(jīng)濟(jì)形式對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，不斷培養(yǎng)信心的人才。只有擁有了人才，才能使企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略得到很好的貫徹與執(zhí)行。企業(yè)在培養(yǎng)人才時(shí)應(yīng)當(dāng)盡可能選取知識(shí)人才，這類人才能夠很好的幫助企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，而組織行為學(xué)則是從心理學(xué)出發(fā)，利用人的心理和處事方式對(duì)他們的行為做出分析，挖掘人力資源的內(nèi)在潛能，為企業(yè)培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的人才。

二、組織行為學(xué)的三個(gè)層次

（一）組織中的個(gè)體

我們談起的員工態(tài)度，通常是指員工對(duì)當(dāng)前工作的滿意度，同時(shí)也是員工在工作中反映出來(lái)的積極情緒。員工的態(tài)度影響了員工的行為，因此管理者應(yīng)當(dāng)予以員工態(tài)度高度重視，盡量提高員工在工作中的滿意度，使員工能夠保持較高的工作效。管理者在關(guān)心員工工作態(tài)度的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)從根本上了解員工對(duì)工作產(chǎn)生不同態(tài)度的原因，現(xiàn)如今薪酬是勞動(dòng)力就業(yè)最根本的目的，如果企業(yè)的薪酬管理并不能達(dá)到一定的公平性，就會(huì)降低員工的工作積極性和歸屬感。除此之外，員工的人格也是影響員工工作效率的一個(gè)因素。外傾型人格的員工擁有較高的人際交往能力，在解決問(wèn)題時(shí)能夠通過(guò)與人的溝通提高問(wèn)題解決的效率。因此，這類人群與同事相處的關(guān)系融洽，他們的情緒往往只是受到工作難度的影響，這類人格的員工更加容易被選舉為領(lǐng)導(dǎo)者。研究表明，如果一個(gè)員工在招聘時(shí)就能表現(xiàn)出有很高的工作熱情，那么在未來(lái)的工作過(guò)程中，他們將反映出更多正能量的一面。

（二）組織中的群體

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工在工作過(guò)程中能表現(xiàn)出來(lái)的能力是有限的，而企業(yè)的工作是通過(guò)員工之間互配合和部門(mén)之間的協(xié)調(diào)共同完成，團(tuán)隊(duì)工作是企業(yè)管理過(guò)程中不可忽視的一部分。因此，高效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)予以團(tuán)隊(duì)合作高度的重視，并且要讓員工互相信任，任何群體之間的溝通都少不了信息的傳播。高層管理者制定的戰(zhàn)略通常是通過(guò)信息的傳播分配到每個(gè)員工身上，因此高效的溝通與組織高效率的工作有很大的聯(lián)系，現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)的是以人為本的人力資源管理，如果企業(yè)不能重實(shí)信息溝通的有效性，就會(huì)造成高層管理者戰(zhàn)略無(wú)法實(shí)施。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)力也是激發(fā)員工工作積極性的關(guān)鍵所在，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，更能夠讓員工愿意為企業(yè)付出努力。費(fèi)德勒模型曾說(shuō)一個(gè)群體是否能夠在短時(shí)間內(nèi)完成組織安排的工作，就取決于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的把控，也就是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，當(dāng)外部環(huán)境對(duì)員工的工作不歷史，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將大多精力放在工作完成的結(jié)果上，當(dāng)外部環(huán)境與員工的工作，沒(méi)有太大聯(lián)系時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注員工工作的完成效率。

（三）組織系統(tǒng)

組織文化代表了組織的員工對(duì)企業(yè)整體價(jià)值觀的認(rèn)同，這種文化應(yīng)當(dāng)深深影響員工的日常工作行為，也就是說(shuō)企業(yè)文化對(duì)員工整體工作具有導(dǎo)向作用，如果企業(yè)文化能夠向員工傳遞正能量，就能增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力?，F(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注組織文化的建設(shè)，將組織文化建設(shè)納入企業(yè)戰(zhàn)略的項(xiàng)目目標(biāo)中，管理者也應(yīng)當(dāng)以身作則，以自身的規(guī)范引導(dǎo)員工為企業(yè)工作，最后組織要想在激烈的外部環(huán)境中取得一席之地就應(yīng)當(dāng)不斷根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行組織變革，組織內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)工作模式以及管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力都應(yīng)當(dāng)納入組織變革的范圍內(nèi)。然而很多員工對(duì)組織變革是抵觸的，這就要求企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)組織變革的宣傳，更好地幫助企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境。

三、當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

多年來(lái)，為了適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平帶來(lái)的社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化，各大企業(yè)也紛紛展開(kāi)了管理的改革，做出了部分嘗試，但是依舊有一些問(wèn)題隱藏在企業(yè)日常管理之中。

（一）企業(yè)管理觀念陳舊且手段落后

我國(guó)企業(yè)發(fā)展起步晚，且經(jīng)驗(yàn)不足，因此在管理理念上大多套用西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)。即便現(xiàn)如今有些企業(yè)的規(guī)模較大，他們發(fā)展至今企業(yè)內(nèi)部的管理理念已經(jīng)固定。企業(yè)管理部門(mén)在日常管理的過(guò)程中往往只是發(fā)揮指揮和領(lǐng)導(dǎo)的作用，管理方式過(guò)于死板，不利于企業(yè)管理改革的發(fā)展。另一個(gè)原因是，我國(guó)企業(yè)管理的模式相對(duì)教條，不能發(fā)揮人力資源的生命力。目前，我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)階段。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一個(gè)成熟先進(jìn)的管理系統(tǒng)，一個(gè)靈活、高效的管理觀念的建立過(guò)程，也就是新型管理模式形成的過(guò)程。若是企業(yè)不能改變自己的管理模式，而是故步自封，很明顯不能順應(yīng)時(shí)代的潮流。

有些企業(yè)沒(méi)有科學(xué)合理的管理體制，組織結(jié)構(gòu)和員工招聘中存在感知和經(jīng)驗(yàn)主義思想，使企業(yè)資源配置不合理，特別是在工人問(wèn)題上，強(qiáng)調(diào)工作量和工作時(shí)間，忽視工作本身的質(zhì)量和效果。此外，部門(mén)之間的責(zé)任分配不合理或不明確，導(dǎo)致工作效率低下，增加了公司的生產(chǎn)成本。眾所周知，員工的積極性是調(diào)動(dòng)員工生活生產(chǎn)能力的首要因素，企業(yè)管理者必須充分意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高員工積極性的重要作用。很多企業(yè)的管理者將目光投放在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方面，沒(méi)有意識(shí)到員工在工作中產(chǎn)生的不滿情緒。除此之外，近幾年來(lái)，各大企業(yè)在人才培養(yǎng)和人才教育方面也有所忽視，員工的技能已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展，缺乏合理的人才選用機(jī)制將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響，人員的流動(dòng)對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定也極為不利。

（二）企業(yè)管理缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作效率的考察，也是一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)任務(wù)完成度的考究。對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的建立是必要的，只有建立了合理的績(jī)效考評(píng)體系，才能完善企業(yè)的績(jī)效管理，從而完善企業(yè)管理。然而當(dāng)前我國(guó)企業(yè)缺乏績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的現(xiàn)象大有存在，尤其是一些中小企業(yè)，他們?yōu)榱斯?jié)約資金應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的獲取，再加上員工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸，使他們漸漸忽略了這一項(xiàng)內(nèi)容。這一點(diǎn)在審查職稱的過(guò)程中更為突出。員工工作效率是影響員工獎(jiǎng)金和職稱評(píng)定的決定性因素。從薪酬補(bǔ)償分配制度的角度看，基于職稱和職稱的分配制度更容易導(dǎo)致員工生產(chǎn)不公平的一些想法，大大降低了員工工作工作的積極性。

（三）企業(yè)管理缺乏符合實(shí)際的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

一些企業(yè)尚未對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)合理的長(zhǎng)期規(guī)劃，這使得人才很難對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展得到保障。缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略的人才設(shè)計(jì)和超重工作任務(wù)對(duì)企業(yè)管理的發(fā)展有很大影響。從員工的個(gè)人發(fā)展來(lái)看，如果缺乏教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)則不能保證員工的正常培訓(xùn)，這也直接影響到企業(yè)員工的工作和研究水平。一些企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，過(guò)度使用人才，忽視了人才的可持續(xù)培養(yǎng)，這就意味著人才流失現(xiàn)象難免會(huì)發(fā)生。

（四）人才流失現(xiàn)象頗為嚴(yán)重

近年來(lái)，全國(guó)企業(yè)人才流失已成為一個(gè)不可阻擋的事實(shí)，這主要是由以下原因造成的。首先，國(guó)外企業(yè)的管理更加科學(xué)合理，造就了大量?jī)?yōu)秀人才。第二，中國(guó)的青年員工和畢業(yè)生每年都要到國(guó)外工作，外國(guó)機(jī)構(gòu)的慷慨待遇吸引了大量的國(guó)內(nèi)人力資源，這也使企業(yè)失去了許多獲得優(yōu)秀人力資源的機(jī)會(huì)。第三，一些民營(yíng)企業(yè)、個(gè)體獨(dú)資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展也搶奪了企業(yè)的大量人力資源。第四，企業(yè)人力資源繼續(xù)從內(nèi)陸地區(qū)流向沿海地區(qū)，并繼續(xù)從西部地區(qū)流向東部地區(qū)[2]。五是靈活的管理制度和民辦企業(yè)的慷慨待遇也增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

（五）企業(yè)管理缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

企業(yè)管理的改革和發(fā)展是為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才引進(jìn)的重要性，并在實(shí)踐中實(shí)施[3]。但是，他們還沒(méi)有建立起合理完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，也沒(méi)有培養(yǎng)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。完善的激勵(lì)機(jī)制不僅是一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是一種約束。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)更加注重員工的工作能力和最終取得的績(jī)效，缺乏對(duì)管理的研究，導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)不足，采取的策略也不是很合理。企業(yè)中對(duì)員工的激勵(lì)方式有很多，然而如何選擇一種正確的方式卻是關(guān)鍵。企業(yè)管理過(guò)程中，很多企業(yè)將員工的績(jī)效作為考核員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)時(shí)間之后不但不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的目的，更會(huì)造成員工人心惶惶。與此同時(shí)，一些企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中故步自封，一味堅(jiān)持原有的發(fā)展模式，不懂得根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展做出調(diào)整。這樣的企業(yè)即便一直獲取經(jīng)濟(jì)效益，但是最終會(huì)因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)力被市場(chǎng)淘汰。

四、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的運(yùn)用策略

（一）確立人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

組織行為學(xué)的貫徹落實(shí)離不開(kāi)人力資源。人力資源作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一資源，在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中扮演了必不可少的角色。因此，加強(qiáng)人才建設(shè)和專業(yè)隊(duì)伍的培養(yǎng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)迫在眉睫，人力資源的合理分配是企業(yè)需要考慮到人力資源管理變革中的重要因素。因此，企業(yè)的管理層要樹(shù)立全面的人才觀使人力資源得到更好的配置和利用。確立人力資源管理在企業(yè)管理中的主導(dǎo)地位，這樣才既可以提高高級(jí)人員的工作效率和績(jī)效水平，也可以發(fā)現(xiàn)具有管理能力、善于組織企業(yè)各項(xiàng)工作、保證企業(yè)的各項(xiàng)工作都能有效、有順序運(yùn)行的管理人員。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的情況制定人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃以及中短期計(jì)劃的具體實(shí)施措施，從合理配置人力資源的角度提高保證企業(yè)各類人才隊(duì)伍建設(shè)工作的有效實(shí)施[4]。

（二）創(chuàng)新組織行為學(xué)激勵(lì)

從組織行為學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在，尤其是對(duì)人力資源自身的發(fā)展?fàn)顩r有至關(guān)重要的影響，企業(yè)創(chuàng)建新的激勵(lì)制度，就你能著重關(guān)注員工的個(gè)人特征，激發(fā)員工的工作熱情，在管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將組織行為學(xué)的相關(guān)激勵(lì)理論運(yùn)用在企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，設(shè)置每個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，激勵(lì)制度的創(chuàng)建，不僅要引用組織行為學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)，還要根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，設(shè)置獎(jiǎng)懲機(jī)制，在激發(fā)員工的同時(shí)，也要對(duì)那些績(jī)效一直很低的員工，此事懲罰不僅如此，企業(yè)也要根據(jù)外部環(huán)境的變動(dòng)，及時(shí)對(duì)內(nèi)部的體力機(jī)制作出改善。企業(yè)當(dāng)前已經(jīng)運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制是否具有科學(xué)性也需要管理者進(jìn)行探究，必須保證當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的工作有促進(jìn)作用，提升員工的工作能力。

（三）落實(shí)組織行為學(xué)理念

組織行為學(xué)的相關(guān)理念，在企業(yè)管理的完善過(guò)程中，對(duì)員工心理素質(zhì)的研究起到了十分重要的作用，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合理論與實(shí)際，設(shè)立到符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展理念的管理制度，落實(shí)組織行為的各項(xiàng)理論。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)管理方法和管理制度的創(chuàng)新，首先是要運(yùn)用新型的管理手段，針對(duì)企業(yè)目前的狀況，獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)就如同一個(gè)家庭，每一個(gè)員工都是影響家庭發(fā)展的因素，因此在日常的關(guān)系處理中，必須做到公平公正，營(yíng)造和諧的企業(yè)環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)立足市場(chǎng)的需求，制定包括用人制度、信息管理制度、產(chǎn)品銷(xiāo)售制度等進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理模式的創(chuàng)新。同時(shí)要組織員工參加培訓(xùn)，提高員工的工作技能和處事能力，企業(yè)也要設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲模式，對(duì)員工形成鞭策和鼓勵(lì)[5]。

（四）建立科學(xué)的績(jī)效考科體系

組織行為學(xué)的最終目的是為了對(duì)企業(yè)人力資源管理的完善提供幫助。企業(yè)人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理最重要的部分是績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估是通過(guò)評(píng)估績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。評(píng)估應(yīng)從道德素質(zhì)，工作質(zhì)量等方面評(píng)估員工的各項(xiàng)工作和科學(xué)研究水平。同時(shí)，評(píng)估可以采取形成性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)，定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的模式?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)可以使員工的勞動(dòng)報(bào)酬收入更加公平公正，并有助于管理者根據(jù)公平績(jī)效考核結(jié)果安排員工職位的晉升，任用等工作。合理公平的分配制度可以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)老師的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以業(yè)績(jī)?yōu)橄?，以工作為中心，以及?yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)”的原則，根據(jù)工作效果和研究、員工水平和綜合表現(xiàn)制定的年終福利分配制度，可以擴(kuò)大分配差距，極大地促進(jìn)了大學(xué)員工的成長(zhǎng)。

五、總結(jié)

綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，組織行為學(xué)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，然而現(xiàn)如今很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)管理念的重要性。同時(shí)當(dāng)代企業(yè)管理還存在很多問(wèn)題，有待解決，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用組織行為學(xué)的相關(guān)原理，不斷對(duì)企業(yè)管理作出完善，只有這樣才能使企業(yè)文可持續(xù)方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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