張青甦

(駐馬店市驛城區(qū)市場(chǎng)監(jiān)督管理局，河南 駐馬店 463000)

1 柔性管理的涵義

柔性管理的涵義較多，其不單是一種管理方法，也可以看成是一種管理體系。對(duì)單位而言，柔性管理是與剛性管理相對(duì)應(yīng)的一種管理模式，亦可看作是軟管理。人是柔性管理的中心，柔性管理就是將情感、人與人之間的關(guān)系或單位文化等注入管理體系中，從而開發(fā)人的潛力，激發(fā)人的工作積極性，最終達(dá)到人力資源開發(fā)的目的。在管理方法層面，柔性管理一般需要通過建立完善的組織系統(tǒng)，來進(jìn)一步提高單位自身的管理水平，以此達(dá)到適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的作用。在柔性管理中，應(yīng)對(duì)信息、戰(zhàn)略決策等內(nèi)容進(jìn)行充分利用，在管理活動(dòng)中，創(chuàng)建一個(gè)靈活、協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)環(huán)境。

2 人力資源柔性管理的必要性

2.1 可提高員工的反應(yīng)靈敏性

員工具有靈敏性是柔性管理的基本要求。對(duì)于一些員工而言，雖然學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)均可滿足工作的基本要求，但是在實(shí)際工作中，面對(duì)的問題很多且復(fù)雜，仍會(huì)感到有一些力不從心 ?！耙匀藶楸尽笔侨嵝怨芾韺?shí)施的根本條件，可促進(jìn)單位積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，幫助職工更快、更好地學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)，并由此提升自身的靈敏性。

2.2 是對(duì)人才的合理配置

人才是單位發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，配置好單位人才，才能推進(jìn)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人才合理配置，不是說在一個(gè)崗位上固定某一個(gè)人，而是盡可能將人才在該崗位上潛在的能力挖掘出來，從而將其積極性、創(chuàng)造性充分體現(xiàn)出來。通過柔性管理，可以更好地留住人才，避免人才流失。因此，在單位管理和培訓(xùn)中，不僅要加強(qiáng)人才管理，還要結(jié)合外部因素，吸引人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)人才配置的合理性。

2.3 提高員工的創(chuàng)新能力

剛性的人力資源管理更注重規(guī)范性和規(guī)章制度，缺乏彈性，這種管理模式下，極易影響員工創(chuàng)新思維。柔性管理更重視職工的自身價(jià)值，彈性大，能夠?yàn)閱T工提供更多發(fā)展渠道，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，釋放其潛能，增加其創(chuàng)新能力。

2.4 提供更豐富的培訓(xùn)方式

在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，單位為了保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，必須重視人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，提升組織學(xué)習(xí)能力是柔性人力資源管理培訓(xùn)的根本目標(biāo)，通過柔性管理，不僅能夠?yàn)榕嘤?xùn)學(xué)習(xí)創(chuàng)建一個(gè)良好的環(huán)境，還可以為員工培訓(xùn)提供更多途徑，豐富培訓(xùn)方法，提高他們的綜合素質(zhì)。

3 人力資源柔性管理的優(yōu)化策略

3.1 建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)

柔性組織和剛性組織之間的最大區(qū)別在于，并非通過制度和權(quán)利來影響員工或制約員工，而是依托支持、引導(dǎo)等功能來鼓勵(lì)員工，從而增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力；是利用共同的價(jià)值觀和文化氛圍，來建立一種柔性的管理模式。單位員工都是通過嚴(yán)格考核上崗的，具有較高的素質(zhì)，因此，在實(shí)施柔性管理中，相對(duì)更方便、更迅速，更能彰顯柔性管理的優(yōu)勢(shì)作用。

柔性組織管理中，能夠?yàn)槁毠ぬ峁└嗟臋C(jī)會(huì)，如才能發(fā)揮、責(zé)任自治、晉升等，可以增強(qiáng)職工在事業(yè)上的成就感，愿意主動(dòng)、積極地投入到工作。其一，通過柔性組織內(nèi)部管理，員工可以增強(qiáng)自身的決策和創(chuàng)新能力，從而在組織內(nèi)部構(gòu)成物質(zhì)內(nèi)聚力。其二，協(xié)同發(fā)展、共享和創(chuàng)新是柔性組織理念的核心，是精神內(nèi)聚力的重要表現(xiàn)。也就是說，柔性組織管理不僅具有精神內(nèi)聚力，還具有物質(zhì)內(nèi)聚力，通過二者的有機(jī)結(jié)合，才能增強(qiáng)柔性組織對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境的適應(yīng)能力，提高組織發(fā)展能力。

3.2 柔性和剛性管理體系相結(jié)合

柔性管理并非完全排斥剛性管理，而是作為一種補(bǔ)充的形式呈現(xiàn)，是對(duì)剛性管理的完善。在單位人力資源管理中，要結(jié)合單位發(fā)展現(xiàn)狀，有效處理柔性和剛性管理之間的關(guān)系，要在綜合考慮剛性管理現(xiàn)實(shí)需求的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)柔性組織結(jié)構(gòu)；若兩者目標(biāo)不統(tǒng)一，甚至?xí)鸬椒醋饔?，無法達(dá)到事半功倍的作用。因此，要實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理體系的有機(jī)結(jié)合，在規(guī)則制度的約束下，通過柔性管理的激勵(lì)、引導(dǎo)作用，增強(qiáng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

3.3 實(shí)現(xiàn)職工培訓(xùn)柔性化

培訓(xùn)的根本目的在于達(dá)到柔性管理的靈活性，因此，在柔性培訓(xùn)過程中，必須掌握員工的內(nèi)、外部需求，具體體現(xiàn)在以下2點(diǎn)。

1)員工需求。在柔性培訓(xùn)實(shí)施當(dāng)中，必須根據(jù)單位發(fā)展形勢(shì)，了解員工各個(gè)階段的需求。如希望得到哪方面的提升、所在崗位能否發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)作用等，這些都是人力資源部門必須了解和思考的問題，若不了解員工所需所求，培訓(xùn)就是一紙空談，不能發(fā)揮良好成效。

2)職位需求。針對(duì)每一個(gè)崗位或級(jí)別的員工，在培訓(xùn)前，

必須全面了解員工對(duì)職位的需求，精準(zhǔn)定位，有目標(biāo)、有目的地培養(yǎng)更適合該職位的人才，做到人盡其才。

3.4 強(qiáng)化薪酬制度建設(shè)和管理

薪資待遇直接關(guān)系到職工的工作積極性和單位歸屬感。優(yōu)化公司績(jī)效管理體制和薪資體系，應(yīng)做到以下4點(diǎn)。

1)遵循崗位特點(diǎn)，根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容、職責(zé)等建立及完善KPI指標(biāo)考評(píng)體系，量化分析考評(píng)指標(biāo)，降低主觀評(píng)價(jià)比重。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、客觀、合理地評(píng)價(jià)，保障薪酬資源分配合理。

2)重視績(jī)效考核結(jié)果，在ERP系統(tǒng)內(nèi)要對(duì)每一個(gè)員工的績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋，在薪酬、激勵(lì)和晉升等方面，可將績(jī)效考核結(jié)果作為一項(xiàng)重要的依據(jù)，從而建立一個(gè)完善、科學(xué)的管理體系。

3)完善薪酬管理體系，對(duì)于單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展來講，崗位不同，薪酬也不同，尤其是一些技術(shù)難度大、特殊的崗位，應(yīng)給予相應(yīng)的崗位津貼，保證薪酬水平始終和崗位難度、職責(zé)掛鉤，從而為單位發(fā)展引進(jìn)更多人才，留住更多人才。

4)構(gòu)建科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，一般情況下，員工薪酬主要包括基本工資、崗位工資、福利、工齡工資等，根據(jù)崗位實(shí)際情況，合理調(diào)整各項(xiàng)工資之間的比例，設(shè)置一個(gè)合理區(qū)間，保證薪酬結(jié)構(gòu)合理化。

4 結(jié)語

一個(gè)組織能否成功，取決于管理人力資源的能力。人是一切活動(dòng)的執(zhí)行者和實(shí)施者，管理好人，才能管理好一個(gè)單位。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，越來越多的單位管理者開始意識(shí)到人力資源管理在改善單位發(fā)展現(xiàn)狀、培養(yǎng)優(yōu)秀職工隊(duì)伍、塑造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要性。然而，我國(guó)很多單位人力資源管理仍采用單純的人事管理模式，對(duì)單位健康、全面發(fā)展造成了一定束縛和阻礙。

柔性管理是一種新型的人力資源管理模式，將其應(yīng)用到單位人力資源管理中，可以有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)剛性管理的缺陷，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。