馬夢迪，薛婷，陳強，張潔，姜永梅

[1.青島大學(xué) 護理學(xué)院，山東 青島 266021；2.青島大學(xué)附屬醫(yī)院，山東 青島 266000；3.山東大學(xué)齊魯醫(yī)院（青島院區(qū)），山東 青島 266000]

急診科護士工作負(fù)荷較大， 容易產(chǎn)生工作疲潰感，導(dǎo)致工作投入水平下降[1]。工作投入是一種與工作相關(guān)的、積極的情感認(rèn)知狀態(tài)，其水平高低往往影響著護理服務(wù)質(zhì)量和患者就醫(yī)行為意向[2]。 人文管理作為醫(yī)院文化建設(shè)的重要內(nèi)容， 是指按照人的不同需求，進行不同層次的管理，以促進人的全面發(fā)展[3]。 研究表明，護士的人文管理感知水平與其工作投入呈正相關(guān)[4-5]。績效薪酬是對員工因工作表現(xiàn)突出而給予的獎勵性報酬，國內(nèi)外研究結(jié)果顯示，薪酬滿意度作為影響護士工作滿意度的重要因素，會直接影響其工作投入水平[6-7]。 目前，國內(nèi)外均有護士工作投入的影響因素研究[8-9]，但針對急診護士且與人文管理相關(guān)的研究相對較少。 本研究以急診科護士為研究對象，探討人文管理感知、績效薪酬滿意度與工作投入之間的內(nèi)在聯(lián)系，明確人文管理感知在績效薪酬滿意度與工作投入之間的中介作用，旨在為管理者采取措施提高急診科護士工作投入水平提供一定的參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法， 于2019 年2—3月， 選取青島市3 所三級甲等醫(yī)院包括青島大學(xué)附屬醫(yī)院、青島市立醫(yī)院、山東大學(xué)齊魯醫(yī)院（青島院區(qū)）急診科護士作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）具有護士執(zhí)業(yè)資格；（2）在急診科連續(xù)工作≥1 年；（3）知情同意，并自愿參與本調(diào)查者。 排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）實習(xí)、規(guī)培、輪轉(zhuǎn)、在院進修人員；（2）因病假、事假未能參加者。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行編制，包括性別、年齡、急診工作年限、學(xué)歷、聘用形式、平均每月績效薪酬。

1.2.2 工作投入量表 由Schaufeli 等[10]于 2003 年開發(fā)，本研究采用劉柳等[11]于2008 年翻譯的版本，該量表被廣泛應(yīng)用于醫(yī)護人員、 企業(yè)員工等群體的工作投入的調(diào)查，包括活力維度（6 個條目）、奉獻(xiàn)維度（5 個條目）、專注維度（6 個條目）共 3 個維度 17個條目，量表總的 Cronbach α 系數(shù)為 0.949[12]，量表條目均采用Likert 7 級計分法，按從不～總是分別賦值 1～7 分。 總分 17～119 分，得分越高表明護士的工作投入度越高。 本研究中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.960。

1.2.3 護士人文管理感知量表 由陳燕于2014 年編制， 用于評估護理人員對醫(yī)院人文管理的感知程度，量表的 Cronbach α 系數(shù)為 0.977[13]。 該量表包括文化管理（11 個條目）、情感管理（8 個條目）、自主管理（4 個條目）、民主管理（10 個條目）、人才管理（10個條目），共5 個維度43 個條目。均采用Likert 5 級正向計分法， 從非常不滿意～非常滿意分別賦值為1～5 分。 總分 43～215 分，得分越高表示護士對醫(yī)院人文管理感知程度越高。 本研究中該量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.980。

1.2.4 護士績效薪酬滿意度量表 由張潔于2016年編制，用于評估護士對目前績效薪酬的滿意度，量表 Cronbach α 系數(shù)為 0.904， 重測信度為 0.823[14]。該量表包括水平滿意度（8 個條目）、增長滿意度（4個條目）、結(jié)構(gòu)/管理滿意度（5 個條目）、政策滿意度（3 個條目），共 4 個維度 20 個條目。 量表條目均采用Likert 5 級計分法，從非常不滿意～非常滿意分別賦值為 1～5 分。 總分 20～100 分，得分越高表明護士的薪酬滿意度越高。 本研究中該量表的Cronbach α系數(shù)為0.956。

1.3 調(diào)查方法 本研究采用問卷調(diào)查法。 采用問卷星編制電子問卷（https://www.wjx.cn/jq/43680140.aspx），研究者利用各醫(yī)院急診科晨會、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時間發(fā)放問卷星鏈接。 首先采用統(tǒng)一指導(dǎo)語向受試對象解釋研究目的、意義，獲得知情同意后邀請護士點擊鏈接，自行填寫問卷。同一IP 只能填寫1 次，題目全部作答完成后才可提交。共回收問卷392 份，其中有效問卷358 份，有效回收率為91.3%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 21.0 分析數(shù)據(jù)， 計數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述，正態(tài)分布計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述， 偏態(tài)分布計量資料采用中位數(shù)、四分位數(shù)描述。 采用Pearson 相關(guān)分析探討人文管理感知、 績效薪酬滿意度與工作投入之間的相關(guān)關(guān)系， 采用多元逐步回歸分析人文管理感知在績效薪酬滿意度與工作投入之間的中介作用。 檢驗水準(zhǔn) α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 358 名急診科護士， 年齡 21～40（28.59±7.06）歲；其中女 317 名（88.6%），男 41 名（11.5%）；急診工作年限多為 1～5 年，227 名（63.4%）；學(xué)歷以本科居多，282 名（78.8%）；聘用形式多為合同制，304 名（84.9%）；平均每月績效薪酬：＜6 000 元153 名（42.7%），6 000～9 000 元 68 名（19.0%），＞9 000元 137 名（38.3%）。

2.2 急診科護士工作投入得分情況 本組急診科護士工作投入總分為（76.29±25.61）分，總均分為（4.48±1.51）分，各維度得分分別為：活力（25.25±9.49）分，奉獻(xiàn)（23.23±7.99）分，專注（27.81±9.12）分。

2.3 急診科護士工作投入與人文管理感知、薪酬滿意度的相關(guān)性分析 本組急診科護士人文管理感知總分為（168.50±22.39）分，總均分為（3.93±0.57）分，各維度得分分別為：文化管理（43.22±6.30）分，情感管理（31.80±4.61）分，自主管理（16.30±2.26）分，民主管理（39.25±5.75）分，人才管理（37.93±5.67）分；薪酬滿意度總分為（74.96±10.09）分，總均分為（3.74±0.54）分，各維度得分分別為：水平滿意度（29.91±4.35）分，增長滿意度（14.99±2.33)分，結(jié)構(gòu)管理滿意度（18.74±2.91）分，政策滿意度（11.31±1.76）分。

Pearson 相關(guān)性分析結(jié)果顯示，本組急診科護士工作投入與人文管理感知與薪酬滿意度總分均呈正相關(guān)（r=0.609，0.658；P＜0.05）；人文管理感知與薪酬滿意度總分呈正相關(guān)（r=0.574，P＜0.05）。

2.4 急診科護士人文管理感知對薪酬滿意度、工作投入的中介效應(yīng)分析 采用Baron[15]提出的依次檢驗法來進一步分析急診科護士人文管理感知、 薪酬滿意度與工作投入的關(guān)系。 在控制所有人口學(xué)資料影響的情況下，第1 步，以工作投入為因變量，薪酬滿意度為自變量進行回歸分析，結(jié)果顯示薪酬滿意度對工作投入存在正向預(yù)測作用 （β′=0.658，P＜0.001），且薪酬滿意度能解釋51.3%的變異；第2 步，以人文管理感知為因變量， 薪酬滿意度為自變量進行回歸分析， 結(jié)果顯示薪酬滿意度對人文管理感知有正向預(yù)測作用（β′=0.574，P＜0.001），且能解釋人文管理感知40.6%的變異；第3 步，以工作投入為因變量，人文管理感知和薪酬滿意度作為自變量進行回歸分析，自變量能解釋62.9%的變異，但薪酬滿意度的預(yù)測效應(yīng)由0.658 減弱到0.354。 由此可見，人文管理感知在薪酬滿意度和工作投入中起到部分中介效應(yīng)， 中介效應(yīng)估計值 ab=c-c′=0.658-0.354=0.304（30.4%），95%CI：0.202～0.406。 見表1。

表1 急診科護士人文管理感知對薪酬滿意度、工作投入的中介效應(yīng)分析

3 討論

3.1 急診科護士工作投入、人文管理感知及薪酬滿意度得分處于中等水平 本研究結(jié)果顯示， 急診科護士工作投入總分為（76.29±25.61）分，總均分為（4.21±1.58）分，與條目賦分中間值 4 分比較，處于中等水平。 究其原因， 急診科作為醫(yī)院的特殊科室， 往往收治病情危重的患者， 突發(fā)狀況隨機性較強，急診護士需要時刻保持高度的警惕和緊張感，以應(yīng)對各種情況的發(fā)生， 故在工作中忘我的感覺較為強烈， 從而使得急診科護士工作投入水平相對其他科室也較高[16]。 此外，本研究選取的對象皆來源于三級甲等醫(yī)院， 醫(yī)院管理較為嚴(yán)格， 整體工作氛圍良好，也在一定程度上帶動了護士的工作投入狀態(tài)。

本研究結(jié)果顯示， 急診科護士人文管理感知得分為（168.50±22.42）分，總均分為（3.93±0.57）分，與條目賦分中間值3 分比較， 處于中等水平。 究其原因，由于本研究調(diào)查的醫(yī)院均為三級甲等醫(yī)院，隨著醫(yī)院護理管理理念的轉(zhuǎn)變以及 “深化公立醫(yī)院護理管理改革” 要求的提出， 促進了醫(yī)院人文管理的發(fā)展，所調(diào)查醫(yī)院的相關(guān)護理人文管理措施相對健全，因此護士對醫(yī)院的人文管理感知較為滿意； 但據(jù)研究者調(diào)查， 醫(yī)院對護士科研能力的培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展方面重視程度不足，導(dǎo)致護士對此感知程度較低，從而護士對醫(yī)院的人文管理感知總分處于中等水平。

急診科護士薪酬滿意度為（74.96±10.10）分，總均分為（3.74±0.54）分，與條目賦分中間值3 分比較，處于中等偏上水平。究其原因，可能是由于急診科為醫(yī)院重點科室，護士工作負(fù)荷較大，為提高護士工作積極性，隨著績效改革政策的貫徹和實施，醫(yī)院相關(guān)管理部門在設(shè)置績效政策時相應(yīng)的傾向于此類特殊科室， 故急診科護士的薪酬較于其他科室處在較高水平，因而護士對其薪酬滿意度水平較高。

3.2 急診科護士工作投入與人文管理感知、薪酬滿意度均呈密切正相關(guān) 本研究結(jié)果顯示， 急診科護士工作投入與人文管理感知、 薪酬滿意度均呈密切正相關(guān)（r=0.609，0.658；均 P＜0.05）。即急診科護士感知到的醫(yī)院人文管理水平越高，對其薪酬越滿意，其工作投入程度也就越高[17]。 究其原因，隨著磁性醫(yī)院理念的發(fā)展，各家醫(yī)院為穩(wěn)定護理隊伍和吸引人才，均采取了相應(yīng)的人文管理舉措。同時，醫(yī)院對急診科護士的績效進行了調(diào)整且較之前均有所提高， 較高的績效薪酬有利于提高護士的工作滿意度， 同時激勵其工作熱情，從而促進工作投入水平的提高[18]。 此外， 護士的人文管理感知也會直接影響護士的工作滿意度[19]。 人文管理感知程度較高的護士，其工作滿意度也較高[20]。 根據(jù)雙因素理論，恰當(dāng)?shù)娜宋墓芾韺儆诩钜蛩豙21]。 因此，急診科護士感受到的人文關(guān)懷越多，其工作積極性也越高，有利于提高其工作投入水平。

3.3 急診科護士人文管理感知在績效薪酬滿意度和工作投入之間有部分中介作用 中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示， 績效薪酬滿意度對工作投入有直接正向預(yù)測作用（β′=0.658，P＜0.001），人文管理感知在績效薪酬滿意度和工作投入之間有部分中介作用（β′=0.354，P＜0.001）， 提示績效薪酬滿意度不僅對急診科護士的工作投入具有直接正向預(yù)測作用， 還以人文管理感知為中介變量間接正向預(yù)測工作投入。分析原因為：（1） 績效薪酬滿意度在護士工作投入中起到了重要作用， 較高的績效薪酬滿意度有利于提高護士的工作投入水平?？冃匠隄M意度較低的護士，工作積極性偏低， 容易產(chǎn)生工作倦怠感， 進而影響其工作投入，造成護理質(zhì)量的下降[22]。 （2）人文管理感知在績效薪酬滿意度和工作投入之間起到部分中介作用。人文管理感知對工作投入有直接正向預(yù)測作用，還可以作為績效薪酬滿意度影響工作投入的中介變量，換言之，績效薪酬滿意度對工作投入所起的正向預(yù)測作用包括了人文管理感知的調(diào)節(jié)作用。 績效薪酬滿意度高的護士， 可能擁有高水平的人文管理感知，能夠使護士獲得較高的職業(yè)保障與職業(yè)獲益感，從而工作投入水平較高[23-24]。 因此，建議管理者重視護士人文管理感知、 績效薪酬滿意度與工作投入之間的相互關(guān)系， 重視績效薪酬滿意度在提升護士工作投入中的重要作用， 可以根據(jù)急診科工作崗位性質(zhì)、工作強度和風(fēng)險，制定個體化薪酬水平，增加帶薪休假或其他形式的非工資福利， 同時加強急診科人才培養(yǎng)，提供業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、進修等機會，提高急診科護士自我價值[25]；此外，重視人文管理感知對提高急診科護士工作投入所起的間接作用， 可通過定期進行心理疏導(dǎo)，研究表明急診科護士更容易遭受工作場所暴力，產(chǎn)生焦慮、抑郁等心理，心理疏導(dǎo)不僅可以使護士的心理健康得到保證，而且能讓護士感受到人文關(guān)懷，有利于提高其工作積極性和工作效率[26-27]。

綜上所述， 急診科護士的工作投入處于中等水平， 人文管理感知在薪酬滿意度與工作投入之間起到部分中介作用。 建議管理者在注重績效管理的同時， 也應(yīng)采取相應(yīng)的人文管理措施來激發(fā)護士的工作熱情，從而提高其工作投入水平。本研究的研究對象僅來源于青島市內(nèi)的3 家三級甲等醫(yī)院的急診科護士，樣本的代表性與結(jié)論存在一定的局限性。后期可通過調(diào)查不同地區(qū)、 不同級別醫(yī)院的護士來擴大樣本量，使研究結(jié)果更具普適性。 另外，通過一定的干預(yù)措施來提高急診科護士的人文管理感知水平和薪酬滿意度，從而增強護士的工作投入水平。