●蔡鋒奎 陳曉潔

2019 年1 月24 日國務(wù)院印發(fā)了《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》（以下簡稱國家職教20 條），提出具體要求：推動(dòng)校企全面加強(qiáng)深度合作。職業(yè)院校應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身特點(diǎn)和人才培養(yǎng)需要，主動(dòng)與具備條件的企業(yè)在人才培養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會(huì)服務(wù)、文化傳承等方面開展合作?！半p師型”教師(同時(shí)具備理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)能力的教師)占專業(yè)課教師總數(shù)超過一半，分專業(yè)建設(shè)一批國家級(jí)職業(yè)教育教師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。落實(shí)職業(yè)院校實(shí)施學(xué)歷教育與培訓(xùn)并舉的法定職責(zé)，按照育訓(xùn)結(jié)合、長短結(jié)合、內(nèi)外結(jié)合的要求，面向在校學(xué)生和全體社會(huì)成員開展職業(yè)培訓(xùn)。建立健全職業(yè)院校自主聘任兼職教師的辦法，推動(dòng)企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才和職業(yè)院校教師雙向流動(dòng)。職業(yè)院校通過校企合作、技術(shù)服務(wù)、社會(huì)培訓(xùn)、自辦企業(yè)等所得收入，可按一定比例作為績效工資來源。

在國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案背景下，高職院校人事制度改革工作應(yīng)適應(yīng)國家職教20 條教育改革的需要，進(jìn)一步完善人事制度改革建設(shè)，改革崗位設(shè)置聘用工作、績效考核制度、績效工資分配制度，進(jìn)一步激發(fā)二級(jí)學(xué)院改革教育教學(xué)改革的積極性，為高職院校全面深化產(chǎn)教融合、校企合作、擴(kuò)容提質(zhì)、落實(shí)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)等方面，提供強(qiáng)有力的人事制度保障。

一、目前部分高職院校人事制度基本概況

（一）崗位設(shè)置聘用基本概況

2011 年始實(shí)施崗位設(shè)置聘用，廣東省內(nèi)大部分高院院校已經(jīng)歷了幾次崗位設(shè)置聘用和調(diào)整工作，不斷深化改革，主要體現(xiàn)在：

1.全面深化和推行崗位聘用工作。全員崗位聘用于2011 年10 月左右獲上級(jí)批準(zhǔn)，自2011 年開始，大部分高職院校已經(jīng)組織了3 次至9 次不等的全校性的崗位聘用，通過設(shè)立“跳一跳能達(dá)到”的崗位聘用目標(biāo)，激勵(lì)各類人員的積極性和創(chuàng)造性。

2. 推行崗位考核管理工作。對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位人員建立了聘期目標(biāo)管理與考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了定性與定量相結(jié)合，過程實(shí)時(shí)控制與目標(biāo)績效考核相結(jié)合的聘期考核管理制度，不斷形成“按需設(shè)崗、按崗聘用、聘期考核、能上能下”的崗位管理制度體系。

（二）績效考核制度實(shí)施基本概況

目前，廣東省內(nèi)大部分高職院校已實(shí)施二級(jí)學(xué)院管理模式，學(xué)校對(duì)二級(jí)學(xué)院設(shè)定年度工作考核目標(biāo)，并根據(jù)考核等次結(jié)果劃撥二級(jí)學(xué)院績效考核獎(jiǎng)；教職工年度崗位績效考核由二級(jí)學(xué)院組織實(shí)施，并按考核結(jié)果兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)。由于高職院校已實(shí)施二級(jí)學(xué)院目標(biāo)管理，下列重點(diǎn)以學(xué)校對(duì)二級(jí)學(xué)院的考核工作為例，講述目前績效考核制度實(shí)施基本情況。

1.二級(jí)學(xué)院目標(biāo)工作考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容由定性考核和定量考核兩部分組成。定性考核主要有常規(guī)工作完成情況、落實(shí)學(xué)校工作部署情況、部門之間工作協(xié)調(diào)情況、部門內(nèi)部管理與團(tuán)結(jié)協(xié)作等；定量考核的內(nèi)容有專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教學(xué)科研、部門工作、社會(huì)服務(wù)建設(shè)等。

2.考核的等級(jí)。一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)各若干名；同時(shí)設(shè)置一票否決條件，二級(jí)學(xué)院出現(xiàn)意識(shí)形態(tài)、校園安全等問題的，直接評(píng)定為三等獎(jiǎng)，嚴(yán)重情況的直接取消評(píng)定考核等次。

3.考核結(jié)果應(yīng)用。高職院校在年度績效工資總量范圍內(nèi)，根據(jù)各二級(jí)部門考核等次，將年度績效考核獎(jiǎng)劃撥至部門，由二級(jí)單位自主實(shí)施二次分配。

（三）績效工資制度實(shí)施情況

目前高職院校已實(shí)施績效工資制度，通過績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。

績效工資總量由上級(jí)核定，績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資按上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由學(xué)校制定實(shí)施方案。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置基本工作補(bǔ)貼、教研科研獎(jiǎng)勵(lì)津貼和專項(xiàng)工作津貼。對(duì)于已實(shí)施二級(jí)管理的高職院校，還根據(jù)二級(jí)部門績效結(jié)果設(shè)置二次分配方案。

二、高職院校人事制度改革工作存在的問題

（一）崗位設(shè)置聘用工作存在問題

1.崗位總量嚴(yán)重不足。近年來各高職院校的學(xué)校辦學(xué)水平、辦學(xué)規(guī)模的不斷發(fā)展，不斷拓展多校區(qū)辦學(xué)模式，原來設(shè)置的崗位數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例與各高職院校實(shí)際情況已逐漸不相適應(yīng)。

2.崗位結(jié)構(gòu)比例受限。主要表現(xiàn)在高級(jí)崗位的有限性，目前各高職院校特別是各一流院校建設(shè)的院校，其專業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位已經(jīng)趨于飽和，崗位晉升空間受限，特別是從2018 年開始學(xué)校自主組織職稱評(píng)審，根據(jù)評(píng)聘結(jié)合的原則，必然會(huì)面臨因崗位數(shù)不足導(dǎo)致教師無法評(píng)審職稱、無法晉升崗位的問題，這將大大增加了校內(nèi)矛盾，也容易導(dǎo)致人才流失。此外，各級(jí)崗位之間比例設(shè)置不科學(xué)，尤其專業(yè)技術(shù)崗位初級(jí)（11 級(jí)、12 級(jí)）崗位占用較大比例，由于學(xué)校新進(jìn)人員至少是研究生學(xué)歷，使得11 級(jí)和12 級(jí)設(shè)崗較多，實(shí)際聘用又較少，浪費(fèi)崗位指標(biāo)。相對(duì)而言，各高職院校中高級(jí)崗位數(shù)量日趨緊張，嚴(yán)重制約學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展空間。

3.崗位流動(dòng)調(diào)整受限。無論是管理崗位還是專業(yè)技術(shù)崗位往往是“能上不能下”的單向流動(dòng)，崗位聘期考核還是職務(wù)任期考核結(jié)果難以發(fā)揮真正效用；根據(jù)評(píng)聘結(jié)合的原則，對(duì)于考核未達(dá)標(biāo)人員的“高職低聘”和優(yōu)秀人才、柔性引進(jìn)人才的“低職高聘”只能停留在理論層面，崗位聘用受職稱、職務(wù)的剛性約束，“越級(jí)調(diào)整”難以操作；此外，編制內(nèi)和編制外人員在崗位聘用和管理上也存在差異。

（二）績效考核工作存在問題

1.考核側(cè)重工作數(shù)量。目前，大部分高職院校還是比較注重工作量績效考核，主要考核的內(nèi)容為課堂教學(xué)工作量、實(shí)踐教學(xué)工作量、教學(xué)項(xiàng)目工作量、競賽項(xiàng)目工作量等。對(duì)于這些工作完成的質(zhì)量，缺乏考核與激勵(lì)。

2.考核時(shí)間以點(diǎn)帶面。每年年終進(jìn)行，全部高校統(tǒng)一步調(diào)，缺乏平時(shí)工作績效考核。這種做法難免會(huì)出現(xiàn)以教職工的近期工作成績作為年度考核依據(jù)的“近因效應(yīng)”，也可能出現(xiàn)因被考核者的某一時(shí)的言行影響年度考核評(píng)判的“暈輪效應(yīng)”，從而使年度考核失真，績效考核結(jié)果不能全面反映被考核人的真實(shí)績效。

3.考核指標(biāo)面面俱到?？己俗⒅爻Ｒ?guī)工作目標(biāo)考核，對(duì)于影響學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的重大改革、重大成果等工作，缺乏相應(yīng)的關(guān)鍵考核指標(biāo)。導(dǎo)致學(xué)校重點(diǎn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)氛圍不強(qiáng)，影響學(xué)校重大改革工作的推進(jìn)。

4. 職務(wù)聘任與崗位職責(zé)匹配的制度未形成。部分高職院校的部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師不愿意承擔(dān)其崗位所匹配的教科研工作、專業(yè)建設(shè)，影響學(xué)院整體教學(xué)工作的部署。

（三）績效工資工作存在問題

1.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目設(shè)置不合理，比較單一，教師的主要收入是課酬補(bǔ)貼。

2.考核指標(biāo)重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量，部分在重大人才培養(yǎng)工作中做出突出貢獻(xiàn)的教學(xué)管理骨干教師得不到合理績效工資待遇傾斜。

三、職教20 條背景下高職院校人事制度改革探索

（一）崗位設(shè)置聘用管理改革建議

1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整學(xué)校的崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例。上級(jí)部門應(yīng)綜合考慮學(xué)校不同時(shí)期的辦學(xué)特點(diǎn)、辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r，予以學(xué)校崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例調(diào)整的寬松度，簡化核定人員編制總量的手續(xù)，推動(dòng)學(xué)校崗位自主設(shè)置管理；同時(shí)，學(xué)校依法自主管理崗位設(shè)置，實(shí)行高校人員總量動(dòng)態(tài)調(diào)整，通過定期對(duì)自身崗位情況進(jìn)行診斷分析，及時(shí)調(diào)控崗位數(shù)量、調(diào)整崗位職能、變更任職條件、變化崗位等級(jí)等，并主動(dòng)上報(bào)并接受上級(jí)部門審核。

2.合理分配崗位結(jié)構(gòu)比例。由于高級(jí)崗位數(shù)量日趨緊張，學(xué)校崗位形成“兩頭小、中間大”的結(jié)構(gòu)，越來越多專業(yè)技術(shù)人員積壓在中級(jí)崗位而趨于飽和狀態(tài)。建議在人員崗位總量控制下，打通專業(yè)技術(shù)崗位中、初級(jí)壁壘，可充分利用崗位空缺，為人員晉升、流動(dòng)提供發(fā)展空間。

3.推進(jìn)聘期開放性和動(dòng)態(tài)性。通過崗位合理設(shè)置，明確各類崗位人員職責(zé)和任務(wù)；運(yùn)用信息化工具，對(duì)各類人員聘期內(nèi)績效實(shí)施動(dòng)態(tài)管理和實(shí)時(shí)考核反饋；加強(qiáng)聘期考核結(jié)果應(yīng)用力度，暢通人員流動(dòng)機(jī)制，不僅僅只是提供向上晉升的單向流動(dòng)，還包括上下左右的多向流動(dòng)通道，任何人都可以通過競聘在不同類別的崗位和不同層級(jí)的崗位之間流動(dòng)，從而真正建成“按需設(shè)崗—按崗定責(zé)—公開聘用—合同管理—績效考評(píng)—多元激勵(lì)—優(yōu)上差下”的人事管理體系。

4. 科學(xué)合理設(shè)置崗位聘用業(yè)績指標(biāo)。適應(yīng)新時(shí)期高職教育新要求，建議新增了部分業(yè)績條件：例如將社會(huì)服務(wù)服務(wù)國家戰(zhàn)略（“一帶一路”倡議、“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略、“粵港澳大灣區(qū)”建設(shè)）的省級(jí)以上項(xiàng)目課題和負(fù)責(zé)納入業(yè)績指標(biāo)；把新時(shí)期的教學(xué)業(yè)績（“互聯(lián)網(wǎng)＋”大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽；“挑戰(zhàn)杯”全國大學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技作品競賽）和新時(shí)期輔導(dǎo)員相關(guān)工作項(xiàng)目（國家級(jí)輔導(dǎo)員年度人物、國家級(jí)輔導(dǎo)員精品項(xiàng)目主持人、國家級(jí)五四青年獎(jiǎng)?wù)隆⑷珖鴥?yōu)秀團(tuán)干部等）納入聘用業(yè)績指標(biāo)。

（二）績效考核制度改革建議

建議可運(yùn)用KPI 的考核方式完善高職院?？冃Э己酥贫取ｊP(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)可以是部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI 體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。高職院校的績效考核模式是：學(xué)校負(fù)責(zé)對(duì)二級(jí)學(xué)院進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，二級(jí)學(xué)院設(shè)置教師崗位基本工作量要求、關(guān)鍵業(yè)績要求進(jìn)行績效考核。下面結(jié)合職教20 條政策精神，闡述通過KPI 的方式完善高職院?？冃Э己酥贫取?/p>

1. 設(shè)置高職院校二級(jí)學(xué)院關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。融合了職教20 條對(duì)高職院校的工作要求，設(shè)置好二級(jí)學(xué)院一級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)，如下：（1）設(shè)置黨建工作考核指標(biāo)：重視黨建工作，發(fā)揮黨組織戰(zhàn)斗堡壘和黨員先鋒模范作用。（2）設(shè)置治理結(jié)構(gòu)與學(xué)院管理：班子堅(jiān)強(qiáng)有力，部門內(nèi)關(guān)系和諧，團(tuán)結(jié)共事，相互協(xié)作。學(xué)院治理、財(cái)務(wù)運(yùn)行、設(shè)備、軟件、家具資產(chǎn)管理工作規(guī)范。（3）設(shè)置人才培養(yǎng)質(zhì)量：教育教學(xué)改革標(biāo)志性成果、學(xué)生比賽獲獎(jiǎng)成果、教育教學(xué)改革試點(diǎn)、畢業(yè)生基本工作能力滿足度、核心課程及知識(shí)滿足度、對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)的總體了解度等。（4）設(shè)置學(xué)生工作、招生就業(yè)工作指標(biāo)：輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)、文明宿舍管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽組織工作、競賽培育工作、校友等工作，新生報(bào)到率等。（5）師資隊(duì)伍建設(shè)工作指標(biāo)：教師隊(duì)伍建設(shè)、教師專業(yè)發(fā)展等工作成效等。（6）科研與社會(huì)服務(wù)工作指標(biāo)：科研與技術(shù)服務(wù)，產(chǎn)教融合、校企協(xié)同育人等工作成效。（7）社會(huì)培訓(xùn)工作指標(biāo)：開拓培訓(xùn)、繼續(xù)教育等工作成效。

2.設(shè)置二級(jí)學(xué)院各專業(yè)教師崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)。考核指標(biāo)下放至各二級(jí)學(xué)院，由各二級(jí)學(xué)院自主實(shí)施。各教學(xué)部門應(yīng)運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法的方式，按照可量化性、可達(dá)到性、挑戰(zhàn)性的要求，制定本部門年度分項(xiàng)考核方案?？己朔桨笐?yīng)明確關(guān)鍵工作清單，并將關(guān)鍵工作層層分解至教職工，形成教職工崗位績效考核KPI。

3. 精準(zhǔn)設(shè)置職教20 條的績效考核指標(biāo)。根據(jù)職教20 條要求，建議高職院?？舍槍?duì)性的制訂考核指標(biāo)，職教20 條針對(duì)雙師型教師培養(yǎng)和校企合作，對(duì)高職院校提出許多具體要求，高職院校應(yīng)完善校企合作工作績效考核評(píng)價(jià)制度。應(yīng)將二級(jí)學(xué)院和教師參與校企合作工作納入績效考核的“人才培養(yǎng)質(zhì)量”和“社會(huì)服務(wù)工作”的2 個(gè)模塊中進(jìn)行考核，考核結(jié)果與教職工的績效獎(jiǎng)金、評(píng)選先進(jìn)、職稱晉升和職務(wù)晉升直接掛鉤，實(shí)實(shí)在在激勵(lì)了教師參與校企合作工作和提升雙師素質(zhì)的積極性。

（三）績效工資分配制度改革建議

學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步科學(xué)應(yīng)用和兌現(xiàn)績效考核結(jié)果，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向?qū)嵤┛冃ЧべY改革。

1.按績效考核等級(jí)核發(fā)二級(jí)部門績效考核獎(jiǎng)金。二級(jí)部門根據(jù)本部門職工績效考核方案（自行制定）核發(fā)職工績效考核獎(jiǎng)金。在績效總量內(nèi)設(shè)定一定比例績效工資總量，采取切割方式，劃撥至二級(jí)學(xué)院和團(tuán)隊(duì)。由二級(jí)學(xué)院團(tuán)隊(duì)自主內(nèi)部分配，充分調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院和團(tuán)隊(duì)積極性。

2.優(yōu)化績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。破除以往重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量的做法，通過工作質(zhì)量考核考核結(jié)果發(fā)放教師績效工資，如一類品牌專業(yè)課酬上浮一定比例。從績效工資總量中劃撥一定額度支持學(xué)校重大項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，例如省級(jí)及以上重大、綜合類教育教學(xué)改革及科研項(xiàng)目：教學(xué)成果獎(jiǎng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作、校企合作、雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)、品牌專業(yè)建設(shè)、技能大賽獲獎(jiǎng)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等。

綜上，在“職教20 條”政策背景下，高職院校應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)職教改革的需要，進(jìn)一步完善和改進(jìn)人力資源績效考核和績效工資分配制度，為高職院校在推進(jìn)“職教20 條”的各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)工作的改革攻堅(jiān)上提供強(qiáng)有力的績效考核制度保障。